Hvers vegna hvetja fólk ekki að virka ... og hvað gerir það
Í bók sinni, hvers vegna hvetjandi fólk vinnur ekki ... Og hvað segir Susan Fowler hvernig það er counterproductive fyrir vinnuveitendur að reyna að hvetja starfsmenn. Hún sækir sálfræðilegar uppgötvanir til að útbúa prófað líkan og verklagsreglur sem hjálpa leiðtoga leiða fólki sitt til hvers konar hvatningar sem ekki aðeins eykur framleiðni og þátttöku heldur gefur þeim djúpa skilningi á tilgangi.
Susan hefur 30 ára reynslu sem rannsóknir, ráðgjafi og þjálfari í yfir 30 löndum um heim allan á sviði forystu. Sem sérfræðingur á sviði persónulegrar heimildar er hún leiðandi verktaki á Optimal Motivation Ken Blanchard fyrirtækjamarkaðarins, sem og sjálfstætt sjálfstjórnarsjónarmið, hæsta gæðaflokki sjálfstjórnar og persónulegra verkefna.
Í þessari færslu býður Susan svör við nokkrum spurningum um hvetjandi starfsmenn, sérstaklega þá sem eru á lögfræðisviði.
1. Af hverju er ekki hægt að hvetja fólk til að vinna? Hver er skólastjóri í leik?
Þú getur ekki hvatt fólk vegna þess að þeir eru nú þegar hvattir - bara kannski ekki eins og þú vilt að þeir séu, eða ekki á besta leið. Hvatning er ekki magn af því sem fólk hefur eða hefur ekki. Fólk er alltaf áhugasamt, svo það er gæðin af hvatning þeirra sem skiptir máli. Í stað þess að einblína á "hvetjandi" fólk, þurfum við að einbeita sér að því að hjálpa þeim að breyta gæðum hvatning þeirra - og þannig reynslu þeirra.
Að sjálfsögðu er hvatning innri reynsla, þannig að þar sem breytingin þarf að eiga sér stað; ekki með utanaðkomandi hætti, svo sem hvatningu, áþreifanleg verðlaun eða óefnislegar umbætur eins og vald eða staða (gulrætur) eða þrýstingur, spennur, ógnir, sektarkennd, skömm eða eftirsjá (stafur).
2. Þar sem leiðtogi, þarftu að leiða fólk öðruvísi út frá mismunandi störfum og kynslóðum?
Sem leiðtogi þarftu alltaf að vera viðkvæm fyrir þörfum hvers einstaklings, svo sem þróunarstig einstaklingsins á tilteknu markmiði eða verkefni (sem leiðtogi leiðtoga, gefur þú ekki einhverjum sem hefur unnið verkefni í fimm ár í sömu átt og styðja eins og einhver nýtt í verkefnið)
Þú þarft einnig að vera meðvitaðir um Motivational Outlook (MO) á markmiði með Motivational Outlook Conversation, sölumaður sem selur til að vinna ferð eða vera # 1 (utanaðkomandi MO) mun ekki geta haldið áfram jákvæðu orku, orku, eða tilfinning um vellíðan eins og sölumaðurinn sem selur á grundvelli gildi þeirra til þjónustu og vandræða, tilfinningu fyrir tilgangi vegna trúarinnar á því góða sem vörurnar þínar eða þjónustan veitir, eða vegna þess að þeir elska að selja. Þetta eru mismunandi ástæður fyrir því að selja og kunnátta leiðtogi getur hjálpað hverjum sölumanni að þekkja MO og annaðhvort vakt eða viðhalda þeim sem eru betri.
Að lokum verður þú að vera aðlagast líklegustu "kynnuðu gildi" kynslóðarinnar sem gætu verið undirliggjandi einstaklingsástæður fyrir því að gera það sem þeir eru að gera og hjálpa viðkomandi - án tillits til kynslóðar - starfa frá "þróuðu gildi" sem eru valin, verðlaun , þykja vænt um og brugðist við með tímanum. Sérhver kynslóðir hópur hefur forritaða gildi; hver einstaklingur hefur val um að lifa eftir óskýrðum og óskertum gildum, eða til að þróa eigin gildi með því að bera saman þá við val og gera val. Þetta er mikilvægt vegna þess að þegar einstaklingur getur samræmt störf sín við þróað gildi, eru líklegri til þess að upplifa besta MO.
3. Hvaða aðferðir ætti fólk að nota til að hjálpa starfsmönnum eða sjálfum sér að ná árangri í viðskiptum?
Mig langar að hugsa að allt bókin mín sé uppspretta aðferða sem munu hjálpa leiðtoga og þeim sem þeir leiða til að ná árangri. Það fer eftir því hvernig þú skilgreinir árangur. Ef þú vilt upplifa viðvarandi jákvæða orku, orku og vellíðan sem veldur andlegri og líkamlegri heilsu, meiri sköpun og nýsköpun og meiri framleiðni, til dæmis, þá gætirðu viljað læra hæfileikann af hvatningu: hvernig á að auðkenna núverandi MO þinn, skiptu yfir í ákjósanlegan MO og endurspegla MO þinn til að taka eftir munurinn á vellíðan sem gerir þér kleift að halda það.
Sem leiðtogi viltu móta vinnustað sem líklegri er fyrir fólk til að upplifa besta MO - þar sem sálfræðileg þarfir fyrir sjálfstæði, tengsl og hæfni eru uppfyllt.
4. Lögfræðingar og lögfræðideildin er dýr í sjálfu sér. Hver eru bestu starfsvenjur eða aðferðir til að "hvetja" lögfræðinga og þá sem eru á þessu sviði?
Frá reynslu minni er lögfræðideildin sett upp á ytri áhugamálum: hversu marga klukkustundir er hægt að reikna út, hvernig er hægt að fá hornskrifstofu, hvernig er hægt að gera maka? Það er líka settur lögfræðingar (og sérstaklega stuðningsmenn þeirra) upp með því að leggja MO - óttast að mistakast, vonbrigðum eða ekki mæta væntingum. Þú getur ekki "hvatt" lögfræðinga: þeir eru nú þegar áhugasamir. Spurningin er hvers vegna eru þeir að æfa lög? Ef af ástæðulausu ástæðum (áþreifanlegar eða óefnislegar ávinningar, að vekja hrifningu annarra, ekki vonbrigða fjölskyldumeðlimi sem hafa miklar væntingar, vald, osfrv.), Munu þeir ekki aðeins skammta sér eigin starfsferli heldur gera þeim sem þeir eiga að eiga fyrir sig - að taka til skamms tíma, gera siðlaus ákvarðanir (sérstaklega þegar kemur að innheimtu!), meðhöndla stuðning fólks mjög, þjást af andlegum og líkamlegum heilsufarsvandamálum osfrv.
Sérhver lögfræðingur þarf að spyrja sjálfan sig: Af hverju geri ég það sem ég geri?
Því oftar sem þeir geta hugsað tengja viðskiptavini, mál eða verkefni til þróaðra og þroskandi gilda, göfugt tilgang, eða tilfinningu fyrir gleði sem kemur frá því að stuðla að eitthvað sem er meiri en sjálfum sér eða velferð alls, því meira sem þeir vilja "heppnast." Sérstaklega með tímanum.
Hefðbundin hvatning virtist hafa unnið í fortíðinni, en í raun? Kannski þarf svæðið að líta öðruvísi á hvað þeir meina með því að "vinna". Geturðu sagt að tækni sem beitt er til að hvetja fólk hafi leitt til sjálfbærrar heilsuverndar? Ef ekki, þá er skammtímaáherslan þeirra verð sem þeir borga fyrir langtíma "velgengni".
5. Af hverju skrifaði þú þessa bók? Hvað ertu að vonast til að breyta með bókinni þinni?
Ég skrifaði bókina til að deila nýjum vísindum sem einblína á gæði hvatning einstaklingsins frekar en gæði hvatningarinnar. Ég vona að vera hvati fyrir vitund fólks og veita ramma og pragmatískan aðgerð til að skipta úr óviðeigandi hvatningarupplifun til allra bestu hvatningarupplifunar hvenær sem er, hvar sem þeir velja - og hæfni til að hjálpa öðrum að gera það sama. Ég held að fólk þrái eitthvað í vinnunni og vegna þess að þeir skildu ekki hið sanna eðli mannlegrar hvatningar, nefndi það peninga, kraft og stöðu. Ég held að leiðtogar þurfi niðurstöður og vegna þess að þeir skildu ekki að setja nýja vísindin á hvatningu til að vinna, keyra niðurstöður með þrýstingi, spennu og sektarkennd. Það er betri leið, og ég vona að bókin mín lýsi ekki aðeins fólki á val, heldur kennir þeim nýjan leið til að fara að vinna á hverjum degi.