Nokkrir vinnuveitendur verðlauna bónus fyrir raunhæfar tilvísanir sem ekki leiða til leigu. Hins vegar þurfa flestir vinnuveitendur hvatningu til að vera hjá fyrirtækinu í að minnsta kosti nokkra mánuði áður en þú greiðir bónusinn til starfsmannsins sem vísað er til nýju leigunnar.
Stofnanir bjóða upp á bónus
Samkvæmt Samband mannlegrar auðlindastjórnar (SHRM), býður u.þ.b. 1 af hverjum 2 vinnuveitendum formlega tilvísunarbónusáætlun. Slíkar áætlanir taka mið af nærri 25% af öllum ráðningum, að meðaltali. Margir aðrir vinnuveitendur hafa óformlega tilvísunarkerfi.
Í sumum félögum eru slíkar áætlanir um starf. Í öðrum tilvikum eru bónus takmörkuð við stöðu þar sem ekki er nægilegt framboð hæfileika - til dæmis gæti e-verslun fyrirtæki veitt bónus fyrir hugbúnaðarverkfræðinga, sérstaklega ef þeir eru á samkeppnismarkaði fyrir tækniframförum en ekki öðrum hlutverkum sem eru auðveldara að fylla. Ríkisstjórn Bandaríkjanna býður jafnvel upp á starfsmennskunarbótaáætlun í ljósi einstakra stofnana til vinnu sem er erfitt að fylla út.
Það er mikilvægt að hafa í huga að hlutverkin sem valin eru fyrir bónus forrit eru ekki í eðli sínu verðmætari en hlutlaus hlutverk oft eru þeir bara erfiðara að fylla.
Svo ef starfsheiti þín gerir ekki skera, finnst þér ekki vanmetið. (En gerðu kannski að fara í gegnum netið þitt og sjáðu hvort þú hefur tengingar til að vísa til þessara eftirspurnarstarfa.)
Af hverju fyrirtæki greiða bónus
Atvinnurekendur telja oft að aðgangur að félagslegur net núverandi starfsmanna getur verið hagkvæmari en aðrar ráðningaraðferðir, þar með talið notkun ráðningarfyrirtækja .
Sumar rannsóknir benda til þess að hvatningaráætlanir skili hágæða starfsmanni og auka varðveislu starfsmanna.
Í öllum tilvikum eru tilvísunaráætlanir góð leið til að byggja upp tilfinningu fyrir samfélagi og samvinnu. Það er í hagsmunum starfsmanna að mæla með hugsanlegum samstarfsmönnum sem eru hæfir, ábyrgir, skapandi starfsmenn. Engin bónus er þess virði að félagslegt fallfall sé að gera slæmt tilvísun (sérstaklega ef viðkomandi tilvísun þarf að vinna beint við minna en stjarnan frambjóðandi).
Þegar þú ættir að vísa til tengiliðs
Með þetta í huga er mikilvægt að skanna tengiliðana þína vandlega áður en þeir fara áfram með starfsmanninn. Spyrðu sjálfan þig áður en þú gerir hugsanlega tengingu:
- Er þessi manneskja hæfur fyrir hlutverkið? Horfðu á starfslýsinguna og á nýjum tengiliðum þínum. Sérðu skarast? Hefur vinur þinn viðeigandi reynslu, menntun og færni? Ef þeir voru útlendingur, myndirðu sjá þá sem raunhæfur frambjóðandi?
- Eru þeir áhuga á stöðu? Þetta gæti hljómað augljóst, en ef væntanlegur frambjóðandi er ekki áhugasamur um tækifærið, ætti hann eða hún ekki að ýta til að taka það. Þú brenna félagslegt höfuðborg í hvert skipti sem þú gerir tilmæli sem virkar ekki. Ekki setja þig upp til að tapa með því að reyna að þvinga passa sem er ekki til.
- Viltu vinna með þeim? Jafnvel ef þú vilt ekki vinna beint við tengingu þína í nýju hlutverki, þá er það bara sanngjarnt að spyrja sjálfan þig hvort þú vilt gera það. Ef ekki, hvers vegna vildi þú undirgefna núverandi samstarfsmenn þína í reynslu?
Að lokum, þegar þú hefur sent tilvísunina er hlutverk þitt í samskiptum lokið. Ekki fylgjast með hönd vinar þíns eða leggðu þrýsting á ráðningarstjóra til að velja frambjóðanda þína. Í besta falli gerir þú tenginguna þína líkt og einhver sem er ekki fær um að berjast við eigin bardaga; Í versta falli kemurðu fram sem minna en faglegur og hugsanlega stalkerish. Hvorki atburðarás mun hjálpa vinur þinn að fá ráðinn, eða þú færð þann bónus.
Fjárhæðir starfsmanna bónus
Hvatningarbætur eru mjög mismunandi eftir því sem fyrirtæki, með reiðufé, gjafabréf, ferðir og jafnvel bíla sé veitt. Verðmæti hvatningar er á bilinu 250 $ í meira en 25.000 $ (fyrir stjórnendur) þar sem algengasta sviðið er um $ 1000 - $ 2500 samkvæmt könnun WorldatWork.
Bónus greiðslur voru gerðar í eingreiðslu um 70% af þeim tíma að meðaltali. Í öðrum tilvikum var hluta upphafleg greiðsla tekin með því sem eftir var veitt síðar (oft eftir eitt ár).
Ef fyrirtæki hefur starfsmennskunaráætlun , mun stefna fyrirtækisins ákvarða viðmiðunarreglurnar, þar með talin hvernig á að vísa til væntanlegs starfsmanns, magn bónusar, hæfi og greiðslu.