Þegar þú undirbýr fyrir viðtal fyrir stöðu þar sem ágreiningur ágreiningur getur verið þáttur, vertu reiðubúinn til að deila dæmum um ákveðnar tímar sem þú hjálpaðir til að leysa átök á vinnustað.
Lýsið málinu sem þú hefur fjallað um, hvað vandamálið var, aðgerðin sem þú tókst til að leysa ástandið og hvernig þú hjálpaðir til að miðla eða stjórna lausn. Hér eru upplýsingar um hvaða átök á vinnustað er, hvernig hægt er að leysa það og dæmi um aðstæður þar sem lausn á ágreiningi var nauðsynleg til að leysa vandamál á vinnustað.
Árekstur á vinnustað
Árekstur á vinnustað felur venjulega í sér mismunandi álit, stíl eða nálgun sem ekki er auðvelt að leysa. Þetta getur leitt til meiðslna og tilfinninga meðal starfsmanna.
Átök geta átt sér stað milli starfsmanna eða milli umsjónarmanna og undirmanna eða milli þjónustuveitenda og viðskiptavina sinna eða viðskiptavina. Átök geta einnig átt sér stað milli hópa, svo sem stjórnenda og vinnuafls, eða á milli deilda.
Sumir átök eru í meginatriðum handahófskennt, sem þýðir að það skiptir ekki máli hver "vinnur", aðeins að vandamálið sé leyst þannig að allir geti farið aftur í vinnuna.
En sumar átök endurspegla raunverulega ágreining um hvernig stofnunin ætti að virka.
Ef sigurvegari átökin verður að vera rangur gæti samtökin orðið fyrir. Sumir átök fela í sér einelti eða áreitni af einhverju tagi. Í því tilviki verður sanngjarnt upplausn að taka tillit til réttlætis.
Og ef einn flokkur gengur utan um aðra, gæti máttur mismunur flækja upplausn, jafnvel þótt allir sem um ræðir þýðir vel.
Ákvörðun um árekstur
Ályktun átaka á vinnustað felur venjulega í sér sum eða öll eftirfarandi ferli:
- Viðurkenning hlutaðeigandi aðila að vandamál sé til staðar.
- Samningur um að takast á við málið og finna einhvern upplausn.
- Tilraun til að skilja sjónarhorn og áhyggjur andstæða einstaklingsins eða hópsins.
- Að bera kennsl á breytingar á viðhorfum, hegðun og aðferðum til að vinna af báðum hliðum sem draga úr neikvæðum tilfinningum.
- Viðurkennir tilefni til átaka.
- Aðgerðir frá þriðja aðila, svo sem fulltrúum mannauðs eða stjórnenda á vettvangi til að miðla.
- Vilji einn eða báðir aðilar að málamiðlun.
- Samningur um áætlun um að takast á við mismun.
- Eftirlit með áhrifum samninga um breytingu.
- Disciplining eða lýkur starfsmönnum sem standast viðleitni til að verja átök.
Dæmi um árekstraupplausn
Eftirfarandi færni er oft mikilvæg í úrlausn átaka. Hver er kynnt hér með siðferðilegum dæmum um hvernig þessi kunnátta gæti verið notuð á vinnustaðnum. Listinn er ekki tæmandi, og auðvitað eru margar fleiri forrit hverrar færni möguleg.
Sjálfstæði
Leiðbeinandi gæti tekið frumkvæði að því að boða til fundar tveggja starfsmanna sem hafa tekið þátt í opinberum deilum. Starfsmaður gæti leitað einstaklinga sem þeir eiga í átökum við að stinga upp á að vinna saman að því að finna leiðir til að geta verið fleiri friðsamlegar.
Viðtal og virk hlustun
Umboðsmaður starfsmanna gæti þurft að spyrja spurninga og hlusta vandlega til að ákvarða eðli átaks milli umsjónarmanns og víkjandi.
Empathy
Sáttameðlimur gæti hvatt samúð með því að spyrja starfsmenn í átökum við hvert lýsa því hvernig hinir gætu fundið fyrir og hugsað og hvernig ástandið gæti litið til annars aðila. Empathy er einnig mikilvægur kunnáttu fyrir sáttasemendur, sem verða að geta skilið sjónarhorn hvers aðila, án þess að þurfa að samþykkja annaðhvort.
Auðveldun
Stjórnendur samkeppnisdeilda gætu auðveldað sameiginlegt hugarfari með liðum sínum til að búa til lausnir á áframhaldandi stigum átaka. Einnig er hægt að nota aðferðir til að auðvelda hópa til að koma í veg fyrir að átök standi við ákvarðanatöku hópsins, til að byrja með.
Miðlun færni
Leiðbeinandi gæti leiðbeint undirmönnum sem eru í átökum í gegnum ferli til að bera kennsl á gagnkvæmar viðkvæmar breytingar á hegðun.
Skapandi lausn á vandamálum
Leiðbeinandi gæti endurskilgreint hlutverk tveggja árekstra viðfangsefna að einfaldlega útrýma stöður. Sköpun getur einnig þýtt að finna nýja vinna / vinna lausnir.
Ábyrgð
Leiðbeinandi gæti hugsanlega sýnt fram á hegðun sem stýrt hefur verið af árekstrum sem sýnd er af langvarandi kvörtun sem undirbúning fyrir frammistöðumat. Þannig hjálpar leiðbeinandi að koma á ábyrgð, þar sem starfsmaður getur ekki lengur þótt að vandamálið sé ekki að gerast.