- Senior Partner
- Junior Partner
- Framkvæmdastjóri
- Senior ráðgjafi
- Ráðgjafi
Þegar maður er farinn upp í stigveldið tekur maður ábyrgð á eftirliti yfir aðra starfsmenn. Ef fyrirtæki eða skrifstofa er skipulagt í ákveðnum liðum getur þetta verið stöðugt. Ef fyrirtækið eða skrifstofan er skipulögð í staðinn sem sameiginlegur hópur hæfileika, verða slíkar eftirlitsskyldar ábyrgðaraðferðir vegna viðskiptavina við þátttöku viðskiptavina. Að auki, eins og einn framfarir í stigveldinu, er ætlað að sífellt að markaðssetja þjónustu fyrirtækisins til nýrra væntanlegra viðskiptavina eða að selja nýjar skuldbindingar við núverandi viðskiptavini. Áður en árangur hefur náðst í að selja viðskipti er sérstaklega mikilvægt ef maður er að fara frá stjórnanda til samstarfsaðila.
Þegar starfsmaður telst ólíklegt að hann verði nefndur samstarfsaðili er hann eða hún vísað frá. Þessi ákvörðun getur komið hvenær sem er á árinu og ekki aðeins í árlegri endurskoðunartímabilinu . Þessar starfsákvarðanir eru venjulega gerðar með atkvæðagreiðslu samstarfsaðila á tilteknu skrifstofu.
Mat þeirra á starfsfólki undir stjórnendum er yfirleitt og nauðsynlegt að draga mikla áherslu á inntak frá þeim sem hafa umsjón með þessum starfsmönnum, annaðhvort í gangi eða á tilteknum þáttum.
Grundvöllur fyrir upp- eða utanstefnu
Það eru nokkrir skynsemi á bak við samþykkt stefnu um "upp eða út".
Eitt er að halda aðeins þau fólk sem eiga möguleika á að verða samstarfsaðilar jafngildir því að viðhalda þeim sem eru með mesta upplýsingaöflun og færni, sem þýðir sterkari og afkastamikill vinnuafli í fyrirtækinu en væri fyrir hendi ef fólk með lægri möguleika var haldið, sama hvernig dýrmætur þeir gætu annars verið.
Annar forsenda er að starfsmenn muni vinna erfiðara ef þeir eru stöðugt að elta gulrót hugsanlegs samstarfs. Hins vegar geta starfsmenn sem verða efni með núverandi stigi í ráðgjafarstarfinu, með því að skorta þessa hvata til að halda áfram, fræðilega heimilt að vinna minna ákaflega. Svona er "upp eða út" stefna eitt tæki til að halda öllum starfsmönnum stöðugt á tánum og æfa sig í fullum hraða.
Athugaðu að ná samvinna veitir venjulega ekki sömu æviverndarvernd og starfstíma í fræðasviði. Venjulega er kerfi fyrir samstarfsaðila til að meta jafningja sína og / eða yfirmanna í uppbyggingu fyrirtækisins, hið síðarnefnda ef umrædd samráðsþjálfun er hluti af stórum fjölbyrðisfyrirtækinu, svo sem opinberri bókhaldsstofa .
Óviðjafnanlegur hvatning til að taka upp "upp eða út" stefnu stundum er meðvitað löngun til að hvetja starfsmannaveltu til að halda niðurlagi launakostnaðar starfsmanna .
Þar sem árleg launahækkanir eru oft örlátar, er hægt að viðhalda stöðugu starfsfólki kúgun getur verið leið til að úthella starfsmönnum með miklum kostnaði og skipta þeim út með nýrri, lægri kostnaði neophytes. Sérstaklega á neðri stigum stigveldisins tryggir framboð á fúsum og hæfum ungum MBAs nánast ótakmarkaðri innrennsli nýtt blóð, með lítilli eða enga tap á skipulagi skilvirkni.
Jákvæð
Öfugt við iðnaðarfyrirtæki, þar sem framfarir geta verið mjög hægar, geta aldurs- og eldri þættir í stórum dráttum verið hæfir til kynningar (þó ekki yfirleitt ræddur opinskátt), geta metnaðarfullir einstaklingar flýtt að finna "upp eða út" til að vera aðlaðandi regla. Þar að auki getur það virst meira heiðarlegt og augljóst en tilhneiging margra atvinnurekenda til að halda starfsfólki með því að gefa þeim rangar vísbendingar um framtíðarhorfur þeirra til kynningar.
Neikvæðir
Hátt velta vinnuumhverfi undir "upp eða út" getur verið mjög stressandi. Það getur oft verið frekar grimmur leið til félagslegrar stjórnunar, að halda starfsmönnum stöðugt ótta við að halda störfum sínum ef þeir vinna ekki stöðugt í fullum hraða, stundum með vinnuvikum 80 eða 100 eða fleiri klukkustundir sem áframhaldandi uppástunga. Sjá umfjöllun okkar um nýtingu starfsmanna í ráðgjöf . Þrýstingurinn til að búa til mikinn fjölda reikninga er mjög mikil.