Hvar fara stjórnendur rangt með árangursmat?
Hér eru fjórar stærstu stjórnendur vandamál og starfsmenn reynslu af árangursmati . Ef þú ert skýr um vandamálin, hefur þú tækifæri til að laga vandann.
Frammistöðuathæfingar eru árlegar
Byrjaðu með því að frammistöðumat er yfirleitt árlegt. Starfsmenn þurfa að fá endurgjöf og markáætlun mun oftar en árlega.
Starfsmenn þurfa vikulega, jafnvel daglega, frammistöðuviðbrögð . Þessi viðbrögð halda þeim að einbeita sér að mikilvægustu markmiðum sínum. Það veitir þeim einnig þroskaþjálfun til að hjálpa þeim að auka getu sína til að leggja sitt af mörkum. Viðbrögðin viðurkenna þá einnig fyrir framlag þeirra.
Starfsmenn þurfa og bregðast best við að hreinsa væntingar frá framkvæmdastjóra sínum. Viðbrögð og markmiðstilling árlega sker ekki bara í nútíma vinnuumhverfi. Í þessu umhverfi eru markmiðin stöðugt að breytast. Vinna er undir stöðugum mati um mikilvægi, mikilvægi og framlag.
Viðskiptavinir þurfa að breytast með slíkri tíðni að aðeins fíngerð bregst tímanlega. Þetta er það sem árangur viðbrögð þarf að gera - svara nimbly og með alvarlegum svörun tímanlega.
Frammistöðuathugun sem fyrirlestur
Stjórnendur, sem ekki vita betur, gera frammistöðuathuganir í einhliða fyrirlestri um hvernig starfsmaðurinn gerði vel á þessu ári og hvernig starfsmaðurinn getur bætt. Í einu dæmi tilkynndu starfsmenn til HR að þeir töldu að áætlanagerð um frammistöðuþróun ætti að vera samtal.
Framkvæmdastjóri þeirra var að nota 55 af 60 mínútum til að fyrirlestra starfsmenn sína um skýrslur um árangur þeirra - bæði gott og slæmt. Viðbrögð starfsmanna voru hafnað í minna en fimm mínútur. Þetta er ekki málið í umfjöllun um árangursmat.
Að auki, þegar framkvæmdastjóri segir starfsmanni um vandamál með störf sín eða bilun í frammistöðu sinni, hafa starfsmenn tilhneigingu til að heyra ekkert annað sem framkvæmdastjóri hefur að segja að það sé jákvætt um árangur þeirra. Þannig að endurgjöfarsamstæðan þar sem stjórnendur lofa starfsmanni, þá gefa starfsmanni neikvæða viðbrögðin sem fylgst er með, enn og aftur, með því að jákvæð viðbrögð eru árangurslaus nálgun við að veita nauðsynlegar athugasemdir.
Svo er það samsetta vandamál. Besta árangurarmatið er tvíhliða umræða og leggur áherslu á starfsmanninn að meta eigin frammistöðu sína og setja eigin markmið sitt til úrbóta.
Árangur mat og starfsmannaþróun
Frammistöðuathuganir leggja sjaldan áherslu á að þróa færni og hæfileika starfsmannsins . Þeir veita ekki skuldbindingar um tíma og úrræði frá stofnuninni um hvernig þeir munu hvetja starfsmenn til að þróa hæfileika sína á sviðum sem vekja áhuga starfsmannsins.
Tilgangur frammistöðu mats er að veita þróunarsvörun sem mun hjálpa starfsmönnum að halda áfram að vaxa í færni sína og hæfni til að stuðla að skipulagi.
Það er kostur framkvæmdastjóra að halda skýrt skipti um hvað stofnunin gerir ráð fyrir og flestir vilja og þarfir starfsmannsins. Hvaða tapað tækifæri ef stjórnandi notar fundinn á annan hátt.
Frammistöðuathæfingar og greiðslur
Í fjórða lagi að frammistöðuathuganir hverfi oft afvega, binda vinnuveitendur frammistöðuafgreiðslur með þeim launahækkun sem starfsmaður fær . Þegar matið er afgerandi þáttur í hækkun starfsmanna missir það hæfni sína til að hjálpa starfsmönnum að læra og vaxa.
Þú verður að þjálfa starfsmenn til að fela og hylja vandamál. Þeir munu setja stjórnanda sína upp til að vera blindur við vandamál eða mál í framtíðinni. Þeir munu aðeins hafa jákvæð áhrif á matarfundinn ef þeir eru venjulegir starfsmenn.
Ekki ætlast alltaf til að heiðarleg umræða sé um að bæta árangur starfsmanns ef niðurstaða umræðunnar mun hafa áhrif á tekjur starfsmannsins.
Gerir þetta ekki fullkomið vit í mér? Þú veist að það gerist, svo af hverju að fara þangað? Það ætti að vera ein hluti af launakerfi þínu.
Láttu starfsmenn þínir vita að þú munir byggja upp hækkun á fjölmörgum þáttum og segja þeim hvað þættirnir eru í fyrirtækinu þínu árlega. Starfsmenn hafa stuttar minningar og þú þarft að minna þær á hverju ári um hvernig þú munir taka ákvarðanir þínar um verðhækkanir .
Ef fyrirtækið þitt er með fyrirtæki á breiðari hátt - og mörg fyrirtæki gera þessa dagana ennþá betri. Þú munt hafa stuðning og öryggisafrit þar sem allir starfsmenn munu fá sömu skilaboð. Verkefnið þitt verður að styrkja skilaboðin á frammistöðumatinu.
Að tengja mat á möguleika starfsmanns til launahækkunar vanrækir mikilvægasta þætti í ferlinu - markmiðið að hjálpa starfsmanni að vaxa og þróast vegna endurskoðunar og umræðu á frammistöðumatfundinum.
Ef þú getur haft áhrif á þessi fjóra stóra vandamál í árangursmatsgerð, verður þú að fara langt í átt að gagnlegt, þróunarkerfi þar sem rödd starfsmannsins gegnir mikilvægu hlutverki. Þetta er rétti leiðin til að nálgast árangurarmat.