Hvernig á að svara viðtalstörfum um að verða reiður
Vertu tilbúinn fyrir vinnuveitendur til að biðja um tiltekin dæmi um aðstæður sem gerðu þig reiður, sérstaklega í faglegu umhverfi.
Bestu svörin
Svarið þitt ætti að innihalda tvö atriði: fyrst lýsingu á ástandinu sem reiddi þig, og þá tilvísun í hvernig þú hefur unnið við atburðinn og stjórnað reiði þinni.
Forðastu að koma upp ástandi sem felur í sér umsjónarmann, þar sem atvinnurekendur hafa tilhneigingu til hliðar við stjórnendur og geta skynjað þig sem auðvelda disgruntled starfsmann. Reyndu að kynna þig sem einhvern sem, eins og flestir, stundum verður pirruð af ákveðnum aðstæðum, en lashar ekki út í ofbeldi reiði.
Til dæmis gætir þú sagt: "Þegar ég er í fastan tíma og vinnur að því að klára verkefni, fæ ég svekktur ef ég kemst í vegfarendur, eins og ef internetið mitt muni ekki hlaða eða félagi minn er að slaka á."
Þó að þú viljir vera varkár um að kenna öðrum, geturðu nefnt ákveðna skrifstofuhegðun sem ekki situr rétt hjá þér, eins og ef vinnufélagi kvartar of mikið eða misnotar fyrirtæki. Lykillinn hér er að ræða hluti sem annaðhvort hafa neikvæð áhrif á fyrirtækið - til dæmis, þeim sem misnotuðu félagsauðlindir - eða það gefur þér tækifæri til að sýna hvernig þú takast á við erfiðar aðstæður þokkalega.
Mikilvægasti þátturinn við að svara þessari spurningu er hvernig þú lýsir því hvernig þú stjórnar reiði þinni. Svör sem leggja áherslu á mæld, stjórnað svörun eru skilvirkasta. Reyndu að bregðast við með þeim hætti að þú viðurkennir reiði þína, en ekki tjá það á tilfinningalegan eða dramatískan hátt.
Ef þú ert að ræða um siðferðilega eða ábyrgðarlausan hegðun vinnufélaga, útskýrið hvernig þú hefur rólega séð hann eða hana, og þá veitti uppbyggjandi endurgjöf. Kannski bauðst þú uppástungu og fór síðan í burtu áður en hlutirnir hituðu. Hvort sem þú ert fær um að veita uppástungu skaltu benda á að þú sýnir að þú sért með hæfileikaríkan starfsmann sem ekki leyfir tilfinningum sínum að skýja á vinnustaðinn.
Bestu svör við stjórnunarstörfum
Væntanlegir stjórnendur gætu verið spurðir þessa spurningu til að ákvarða hvort þau séu nógu sterk til að takast á við vandamál starfsmanna . Í þeim tilvikum gætir þú lýst hvernig þú hefur áhrif á árangursríkt með svekkjandi árangri.
Vertu eins sérstakur og mögulegt er þegar þú fjallað um þetta vandamál - til dæmis, í stað þess að segja að Bob hafi tilhneigingu til að vera óáreiðanlegur, segðu að Bob saknaði nokkra frest sem krafðist annarra samstarfsaðila til að gera upp störf sín til að mæta væntingum viðskiptavina. Þá skaltu tala um þau skref sem þú tókst til að ráða bót á vandanum.
Ekki dvelja á óánægju þinni. Tala um hvað þurfti til að leysa vandamálið og gera liðið vel. Einbeittu að hegðun, ekki eiginleikum - það er ekki að Bob var ábyrgur eða ekki sama um liðsmenn hans, það er að hann var seinnur með vinnu sína.
Þetta er sérstaklega erfiður ef þú hefur sterkar persónulegar tilfinningar um hegðunina almennt - til dæmis ef þú ert þráhyggjanlegur stundvís maður sem telur að eitthvað eftir 15 mínútur sé snemma, gæti verið erfitt að ræða skýrslu eða vinnufélaga sem var alltaf síðasta manneskjan á hverjum fundi.
Af þessum sökum er það líka góð hugmynd að velja velgengni þína vandlega. Komdu í viðtalið undirbúið með nokkrum dæmum um það sem gerði þig reiður í fortíðinni ... en ekki ræða neitt sem gerir þig enn trylltur þegar þú hugsar um það. Það síðasta sem þú vilt gera er að gefa ráðningarstjóranum til kynna að þú sért einhver sem getur ekki látið hlutina fara, sérstaklega þegar kemur að því að takast á við vandamál starfsmanna. Þeir gætu ákveðið að vandamálið sé þú og valið fyrir aðra, kælirstjóra.
Venjulega ættir þú að tilgreina hvernig þú hefur samskipti beint við undirmenn um vandamálefni eða afköstum og síðan settu upp áætlun til að bæta árangur . Áætlunin ætti að fela í sér afleiðingar fyrir áframhaldandi lélega frammistöðu og hvernig þú gætir átt samstarf við starfsmannamál til að móta áætlunina.