Opinberlega munu mannauðsstofnanir réttlæta viðhald ógagnsæjar (en ekki gagnsæjar) launaviðskipta sem leið til að vernda einkalíf einstakra starfsmanna og til að koma í veg fyrir framfarir á vinnustaðabaráttu og fjandskapar um mismun á launum. Þó að þetta sé satt, þá eru aðrir, ósagðar, ástæður líka. Þetta hvetur yfirleitt tregðu flestra vinnuveitenda til að birta launahópa eða launasvið sem eiga við um tiltekna starfshópa, starfsheiti eða starfsheiti .
Sjá einnig tengdar umræður um launastefnu og launasamninga .
Sölustyrkur Undantekning: Fyrir sölustarfsmenn greiddar þóknunargjald , er greiðslaformið, ef ekki raunverulegt fjárhæðir sem greidd eru hverjum starfsmanni í sölustörfaflokkum, þekkt og gagnsæ. Til dæmis, í verðbréfamiðlunfyrirtækjum er miðlari greiðslugetan úti fyrir alla sem eru greiddir þannig að sjá. Uppbygging hvatanna er því skýrt fyrir alla viðkomandi.
Varðandi raunverulegt magn sem seldir eru af sölufulltrúum á sviðum eins og verðbréfamiðlun (nú á dögum opinberlega kallað fjárhagsleg ráðgjafarþjónusta ), eru tryggingarsölur eða fasteignasala, hvað efstu launþegar eru að gera, ljós vegna tilvistar viðburða og viðurkenningarverðlauna. Lágmarksframleiðsla, brúttóboð eða þóknun sem þarf til að vinna sér inn tiltekna verðlaun eru vel kynnt, til að veita sigurvegara og veita hvatningu til allra annarra.
Þar sem formúlan til að breyta þessum tölum í laun er einnig þekkt, þá er lágmarksfjárhæðin sem unnið er af kaupendum.
Engu að síður er það mögulegt fyrir fyrirtæki með þóknunargreiðsluformúlu að vera ógagnsæ fremur en gagnsæ í þessu sambandi. Það er svo, ef breytur greiðslusamningsins eru mismunandi eftir einstökum starfsmönnum, og þessar breytur, svo og ástæðurnar fyrir muninum þar, eru geymdar hjá fyrirtækinu.
Nýleg rannsókn á gagnsæi launa : Challenger, Grey & Christmas, Chicago, sem er leiðandi útlánastofa, telur að gagnsæi verði líklega að verða sífellt heitt efni á næstu árum. Samkvæmt fréttatilkynningu 28. janúar 2015 um málið: "Þó að gagnsæi sé enn langt frá útbreiddum, þá er hugmyndin að hefja stefnu um opinn bók um það sem allir starfsmenn vinna sér inn.
Í könnun sem þeir gerðu hjá starfsmönnum mannauðs á síðasta ársfjórðungi 2014, svaraði 13% jafnt og þétt við róttæka ályktunina að "starfsmenn ættu að vita nákvæmlega hversu mikið allir í fyrirtækinu vinna sér inn. Önnur 42% voru í þágu minni mælikvarða , samþykkja að fyrirtæki ættu að "veita aðeins launasvið fyrir deildir og stöður." Þannig studdu 55% nokkuð gagnsæi launanna.
Á hinni hliðinni á aðalbókinni, 39% studdi að halda öllum gögnum um launaleyfi.
A huga með þessari rannsókn er frekar lítið sýni þess. Challenger segir að það hafi haft samband við um 100 starfsmenn mannauðs. Fyrirtækið gefur til kynna að "blindu viðbrögð voru lögð frá laug sem er fyrir hendi í ýmsum atvinnugreinum, svæðum og stærðum fyrirtækisins."
Málefni með gagnsæi launa: Í yfirlýsingu sinni, sem birtir niðurstöður könnunarinnar, gerði John A. Challenger, forstjóri fyrirtækisins, sem ber nafn hans, þessi helstu atriði:
- Það eru ótal slóðir í tengslum við æfingu gagnsæis launa.
- Jafnvel lítill munur á laun starfsmanna getur leitt til gremju og átaka yfir hverjir vinna sér inn hvað.
- Það eru margar ástæður fyrir því að tveir einstaklingar í sömu stöðu gætu fengið mismunandi laun.
- Starfsmaður með hærri laun getur haft einstakt eða óskað hæfileika.
- Það kann að hafa tekið hærri laun til að tálbeita einn starfsmann frá fyrri vinnuveitanda hans.
- Kannski er hærri launþeginn einfaldlega hæfari og árásargjarnur samningamaður .
- Jafnvel ef vinnuveitandi sýnir ástæðuna fyrir hærri laun launþegans, þá eru launin sem eru launin líklegri til að vera óhamingjusamur.
- Afleiðingin af þessu gæti valdið siðferðilegum og framleiðni og valdið aukinni veltu.
Útgreiðsla launahækkana: Challenger telur að þótt hlutdeild einstakra starfsmanna sé skylt að vera mjög erfið, að deila upplýsingum um fjölda launa fyrir hverja stöðu getur haft mikil áhrif. Einkum skal ráðlagt starfsmönnum um það sem þeir geta gert til að fara í átt að hærri enda kvarðans.
Dæmiið sem þeir bjóða er North Shore-LIH heilbrigðiskerfið í New York, sem var í nýlegri HR Magazine grein um gagnsæi laun. Þetta sjúkrahúsakerfi býður upp á mismunandi stig gagnsæis eftir því hvaða flokk starfsmanns er. Laun Sameinuðu þjóðanna eru að fullu opinber samkvæmt samningaviðræðum. Nonunion starfsmenn þekkja aðeins launasvið fyrir hvern stað. Þetta er mjög mikið í samræmi við gamla AT & T reynslu, eins og lýst er í greininni okkar um launasvið (fylgdu hlekknum í fyrri málsgrein). Þar að auki endurspeglar það skoðun 42% svarenda á nýlegri Challenger könnuninni sem (einnig eins og fram kemur hér að framan) studdi upplýsingar um launasvið fyrir deildir og / eða starfsflokka.
Upplýsa alla laun: Á hinn bóginn er tillagan (studdar af 13% svarenda spurninganna) að starfsmenn ættu að vita nákvæmlega hversu mikið allir í fyrirtækinu vinna sér inn í raun og veru með því að nýta fyrirtæki í New York sem byggir á fyrirtækjasamstarfi SumAll. Þeir voru einnig vitnað í áðurnefndum HR Magazine grein.
Varðandi fullan birtingu bóta allra í tilteknu fyrirtæki, segir John Challenger þó:
- Margir telja að sólskin sé best sótthreinsiefni.
- Það mun hjálpa starfsmönnum að ákvarða verðmæti þeirra fyrir fyrirtækið.
- Það mun einnig krefjast þess að atvinnurekendur virkilega hugsa um laun og hugsanlega laga ójöfnur.
Ályktun: Ákvörðun um hvort stefna um gagnsæi laun, hversu gagnsæi og velgengni þeirrar stefnu verði líklega ákvörðuð af menningu fyrirtækisins, segir John Challenger að lokum. Þar að auki telur hann eindregið að stofnanir þurfa að taka langan og heiðarlegan líta á menningu sem þau hafa skapað.
Sérstaklega varar hann því að "opna bækurnar um laun" er ekki galdur lækna-allt. Reyndar, í stofnunum sem þjást af löngum sögum um "vantraust, fjandskap, skynjun á favoritism osfrv." Eru slíkar opinberanir líklegri til að auka spennu en að létta þeim. Í staðinn verður að fara á gagnsæi gagnsæis með grundvallarbreytingu í fyrirtækjamenningu sem óhjákvæmilega mun taka tíma.
Á hinn bóginn er líklegt að launagreining í "fyrirtæki með mikla samvinnu, ráðinn starfsmenn, opna stefnu og botnfari stjórnunarstíll" sé "náttúrulega framlengingu menningarinnar sem þegar er til staðar."