Þá aftur telja margir stjórnendur að þeir séu nú þegar þjálfaðir þegar það sem þeir eru að gera í raun er mikið af kennslu, ráðgjöf og að segja - eða versta málið, micromanaging.
Þeir nota setninguna "þjálfun" til að lýsa bara um hvaða samtal sem þeir hafa með starfsmanni. Það hjálpar fyrst við að skilja skilgreiningu á þjálfun.
Aligning á merkingu, hegðun og tegundir þjálfunar:
Skilgreining mín á þjálfun bendir til þess að það sé kunnáttan og listin að hjálpa einhverjum að bæta árangur þeirra og ná fullum möguleika þeirra. Þjálfunarhæfni er oft lýst sem annaðhvort tilskipun eða ekki tilskipun. Tilskipunarhæfni eru:
- Kennsla
- Ráðgjöf
- Gefur endurgjöf
- Bjóða uppástungur
Non-tilskipun þjálfun er mikið um að spyrja spurninga og hlusta á móti að bjóða upp á hugmyndir eða aðferðir. The raunverulegur galdur af þjálfun er þegar þjálfari tekur utan tilskipunar nálgun með því að spyrja krefjandi spurningar og hlusta eins og einstaklingur vinnur að því að leysa eigin vandamál sín.
Þegar fólk kemur upp með eigin lausnir þá eru þau skuldbundin og festa eru líklegri til að koma til framkvæmda.
Að auki hjálpar þessi vandamálavinnsla reynsla einstaklinga að þróa sjálfstraustið til að leysa svipaðar vandamál á eigin spýtur.
Stórir þjálfarar hjálpa til við að lágmarka "hávaða" og truflun sem kemur í veg fyrir getu einhvers til að reikna út hvað er að gerast og hvað á að gera um það. Frábærir þjálfarar vita hvernig og hvenær á að spyrja réttu spurninguna á réttum tíma þegar að gefa álit , hvenær á að ráðleggja, hvernig á að fá manninn að einbeita sér og hvernig á að öðlast skuldbindingu.
Stjórnendur geta gert þetta, en þeir þurfa að sleppa nokkrum viðhorfum og taka upp nokkrar hugmyndir og færni. Hér eru fimm mikilvægar hegðun fyrir stjórnendur sem vilja þjálfa starfsmenn.
Slepptu trúinni sem starf þeirra er að hafa öll svörin.
Þó að margir stjórnendur muni ekki viðurkenna að þeir telji sig vita meira en summan af öllu liðinu, þá virkar þau ennþá. Það er mannlegt eðli. Við erum öll eins og að vera ráðgjafafyrirtæki þegar það kemur að vandamálum annarra. Vandamálið er, þegar þú gefur starfsmönnum ekki tækifæri til að leysa eigin vandamál, þróa þau ekki. Þess í stað verða þeir háðir og ná aldrei fullum möguleikum sínum.
Trúaðu að sérhver starfsmaður hefur möguleika á að vaxa og bæta
Framkvæmdastjóri getur ekki þjálfað starfsmann ef þeir trúa einlæglega á starfsmanninn. Þess í stað ættu þeir að vera að lesa hvernig á að "stunda starfsmann frá vinnu".
Vertu reiðubúin að hægja á þér og taktu þér tíma til að þjálfa þig
Já, það er fljótlegra og einfaldara að segja og gefa ráð. Þjálfun tekur smá tíma og þolinmæði fyrirfram, og það tekur vísvitandi æfingu að ná góðum árangri. Hins vegar er það fjárfesting í fólki sem hefur hærri ávöxtun en bara um aðra stjórnunarfærni sem ég get hugsað um.
Fólk lærir, þróa þau, árangur batnar, fólk er ánægður og þátttakandi og stofnanir eru betri.
Lærðu hvernig á að þjálfa
Þú getur ekki bara kastað skipta og verið árangursrík þjálfari. Þú þarft að hafa ramma, og það tekur æfingu. Flestir þjálfarar sem ég þekki nota GROW líkanið sem ramma þeirra. Þeir eins og það vegna þess að það er auðvelt að muna og veitir vegamynd fyrir nánast hvaða þjálfunarsamtal sem er. Þó að það eru margar útgáfur af GROW skammstöfuninni, þá er ég að nota:
- G = markmið. "Segðu mér hvað þú vilt fá út úr þessari umræðu?"
- R = raunveruleiki. "Svo hvað er í raun að gerast?"
- O = valkostir. "Hvað geturðu gert við það?"
- W = hvað er næst. "Hvað ætlar þú að gera með það? Eftir hvenær? "
Stjórnendur ættu að rannsaka sérfræðingar og æfa tæknina
Til að læra hvernig á að þjálfa, þá mæli ég með að stjórnendur upplifa hvað það er að vera þjálfaðir af einhverjum sem er mjög góður í því.
Þá skaltu lesa góða bók um efnið. Þá æfa, æfa, æfa og fá endurgjöf. Eftir smá stund verður þú minna háð línulegri ramma og byrjar að hoppa vel frá einu skrefi til annars. Það hjálpar einnig við að fá verkfærakista af uppáhalds spurningum til að biðja um hvert skref í GROW líkaninu.
Aðalatriðið
Stjórnendur sem vilja vera skilvirkir þjálfarar munu líklega þurfa að sleppa nokkrum forsendum um sjálfan sig og starfsmenn sína, vera tilbúnir til að læra og æfa stjórnunarstíl sem mun í upphafi líða óeðlilegt og óþægilegt. En verðlaunin verða vel þess virði.
-
Uppfært af: Art Petty