Af hverju gera stjórnendur ekki aðgerðir með fátækum flytjendum? Fyrst af öllu hafa fólk almennt tilhneigingu til að forðast átök. Átök eru sóðaleg og harður , og oft er auðveldara að halda höfuðinu í sandi og vona að það fari í burtu.
Jafnvel þegar stjórnendur gera ráðstafanir , taka þeir oft aðeins til aðgerða en eru ekki tilbúnir til að reka starfsmann í raun fyrir ófullnægjandi framför. Stundum eru þeir hræddir við fjallið HR ferli, eyðublöð og rauða spjaldið sem þeir verða að berjast við. Þeir gætu verið hræddir um að vera lögsótt, sakaður um áreitni eða þeir gætu hugsað að þeir séu samúðarmenn.
Staðreyndin er sú að láta einhvern sem framkvæmir lélegan dvöl í starfi, er einn af ósamræmi hluti sem framkvæmdastjóri getur gert við starfsmann. Líklega er starfsmaðurinn viss um að hann / hún er í erfiðleikum og allir aðrir vita það líka. Það er vandræðalegt og niðurlægjandi.
Það er önnur leið til að takast á við frammistöðuvandamál starfsmanns án þess að þurfa að fara í gegnum langa, dregin út formlega námsferli en forðast stigmat að hafa verið rekinn úr starfi.
"Þjálfun einhver utan vinnu"
Þjálfun einhvern úr vinnu er að hjálpa starfsmanni að skilja að það er í hans / hennar besta áhuga að fara sjálfviljuglega. Það gefur þeim möguleika á að finna annað hlutverk, innbyrðis eða utan, sem er betra í hæfileikum sínum og gefur þeim tækifæri til að ná árangri.
Bara til að skýra, ég er ekki að tala um að gera aðstæður svo slæmt að starfsmaður kýs að fara á eigin spýtur. Mundu klassískt Office Space vettvangur þegar léleg Milton fær skrifborð hans flutt og uppáhalds heftari var tekinn í burtu? Þú vilt ekki vera þessi stjóri. Það er valkostur kæru stjórnanda og slimy einn í því.
Þjálfun einhver út úr vinnu er ekki besti kosturinn fyrir alla aðstæður. Það ætti ekki að nota fyrir flagrant brot á stefnu fyrirtækisins (þ.e. þjófnaður, ofbeldi, svindlari osfrv.). Það ætti að nota sem val til að hleypa fyrir starfsmann sem er annaðhvort að standa sig illa eða bara virðist ekki skuldbundinn til starfa. Það kann að hafa verið ráðningartilvik eða vinnuskilyrði kunna að hafa breyst og umfram getu starfsmannsins, eða þú gætir eignast starfsmanninn frá stjórnanda sem valdi að jarða höfuðið í sandi.
Hvernig á að nálgast samtalið
- Undirbúningur: Þrepin sem þarf til að þjálfa starfsmann úr vinnu eru mjög svipaðar þeim skrefum sem nauðsynlegar eru til að ræða umræðu. Þú þarft samt að safna vísbendingar, skjaldu lélega frammistöðu og vera reiðubúin að gefa fullt af dæmum fyrir sterka mál vegna þess að starfsmaðurinn er ekki að klippa það.
- Talaðu við HR: Ég er alls ekki að benda á þjálfun út úr vinnuferli sem leið til að koma í veg fyrir að vinna með staðbundna HR framkvæmdastjóra þinn (þótt margir stjórnendur gera það). Góður HR framkvæmdastjóri mun skilja og styðja það sem þú vilt gera. Þú ert ekki að biðja um leyfi - þú ert að biðja um leiðbeiningar. Að auki, ef þú getur ekki sannfært starfsmanninn um að fara á eigin spýtur, þá þarftu að hefja formlega námsferlið engu að síður, og það er þegar þú verður að taka þátt í HR.
- Lýsið væntingum og frammistöðu: Byrjaðu umræðu með því að leggja fram væntingar og væntingar og útskýra hvernig starfsmaðurinn uppfyllir ekki þessar væntingar. Í mörgum tilvikum veit starfsmaðurinn þegar. Í raun, eftir að lýsa væntingum, gæti framkvæmdastjóri jafnvel spurið starfsmanninn að meta eigin frammistöðu sína.
- Veita valkosti: Segðu frá því að þetta sé ekki í fyrsta skipti sem þú hefur rætt um lélega frammistöðu (ef það er, þá er það of fljótt að hafa þessa umræðu - þú ættir að vinna með starfsmanni til að bera kennsl á orsakir fátækra frammistöðu og leysa vandamálin ). Gefðu starfsmanni þrjá valkosti:
- Þeir gætu sagt af sér núna, eða í náinni framtíð (eftir nokkra daga til að hugsa um það)
- Þeir gætu leitað að annarri stöðu innan fyrirtækisins eða utan. Tíminn sem þú gefur starfsmanni til að gera þetta fer eftir mörgum þáttum, þar á meðal lengd þjónustunnar, viðhorf starfsmannsins og styrk tengslanna. Hvað sem þú ákveður, er mikilvægt að setja frest. Eitthvað eins og: " Þú hefur fjórar vikur til að finna aðra stöðu, annaðhvort innra eða utan, það er betra að passa hæfileika þína. Hins vegar, ef þú getur ekki fundið aðra stöðu í lok þess tíma, verð ég að byrja að hefja formlega þverfar , sem gæti leitt til uppsagnar. Á meðan geri ég ráð fyrir að þú haldi áfram að gera allt sem þarf til að bæta árangur þinn. "
- Ef þeir velja ekki að segja af sér eða leita að annarri stöðu, þá lætur þau vita að þú hefur ekkert val en að hefja námskeiðið strax.
Ókostir
Ókosturinn við að nota þessa aðferð er að það gæti lengt tímann sem það tekur að fjarlægja illa framkvæma starfsmann. Kosturinn er sá að það gerir starfsmanninum kleift að fara tignarlega á eigin forsendum og forðast sóðalegt og ljótt ferli að þurfa að fara í gegnum formlega uppsögn.
Hver veit, starfsmaðurinn þinn getur þakka þér einhvern tíma fyrir að hafa nóg um að fjarlægja þá úr stöðu sem þeir áttu í erfiðleikum með (og sennilega vansæll í) og leyfa honum / henni að fá tækifæri til að skipta yfir í hlutverk sem er betra fyrir hæfni sína og áhugamál.