Latur Starfsmenn Búðu til Domino Áhrif
Mikilvægasta áhrifin af "slaki" er ekki endilega fundin í stofnuninni, heldur einnig á vinnufélaga starfsmanna sem þurfa að vinna meira til að ná til "slaka". Þegar framkvæmdastjóri er annaðhvort ekki meðvitaður um ástandið, eða kýs að takast á við það, þá þjást siðferðis, og að lokum, góða starfsmenn lækka staðla þeirra eða hætta.
Skilgreining latur starfsmanns
Hvað nákvæmlega er "latur" starfsmaður? Hugtakið latur er vissulega dásamlegt og huglægt hugtak, þannig að stjórnendur þurfa að gæta þess að beita merkjum eins og "latur", "slæmir" eða " blindur " til fátækra flytjenda. Þeir þurfa fyrst að ákvarða orsök lélegrar frammistöðu og síðan gera viðeigandi ráðstafanir til að takast á við það.
Þegar það kemur að því að greina starfsmenntun, gætirðu viljað snúa sér að klassískri Robert F. Mager bókinni. Greina árangur á vandamálum: Eða vilt þú virkilega - hvernig á að reikna út af hverju fólk er ekki að gera það sem þeir ættu að vera og Hvað á að gera um það.
Hjálp til að bera kennsl á "Get ekki gert" frá "Will not Do"
Mager kynnir fyrirmynd sem hjálpar stjórnanda að ákveða hvort starfsmaður geti ekki gert eitthvað (kunnáttu), á móti starfsmanni sem vill ekki gera eitthvað (vilja). Hann þróaði flæðirit með röð af "já-nei" spurningum sem stjórnendur geta notað til að ákvarða vandamálið.
Auðveldasta leiðin til að segja muninn er að spyrja spurninguna: "Ef þú setur byssuna á höfuð starfsmannsins, gætu þeir gert það?" Ef svarið er nei, þá er það kunnátta. Lausnin gæti verið viðbótarþjálfun eða æfing. Ef svarið er já, þá er það munur á málum eða skortur á réttri hvatning.
Bókmenntakerfi býður upp á nokkrar spurningar (með nákvæmar skýringar í hverri kafla) framkvæmdastjóri getur beðið um að ákveða hvers vegna starfsmaður er ekki áhugasamur um að framkvæma á vænta stigi. Það fer eftir svarinu, framkvæmdastjóri getur síðan gert viðeigandi aðgerðir - sem þýðir ekki alltaf að skiptast á eða hleypa starfsmanni.
Spurningar til að spyrja starfsmenn
1. Er óskað eftir árangri refsað eða er það gefandi? Klassískt dæmi um "gefandi slæmt hegðun" er þegar barn misbehaves að fá eftirtekt foreldra sinna. Á vinnustað gæti starfsmaður fengið launaðan launatryggingu fyrir að fá ekki vinnu sína lokið. Þú getur borað niður í smáatriði með þessum spurningum:
- Hver er afleiðing þess að framkvæma eins og þú vilt?
- Er það refsað að framkvæma eins og búist var við?
- Láttu starfsmenn skynja æskilegt frammistöðu til að vera refsað?
- Verður heimurinn starfsmanna orðið smá dimmari ef viðkomandi árangur er náð?
- Hver er afleiðingin af því að gera það á núverandi hátt í stað leiðar minnar?
- Hvað fær starfsmenn úr núverandi frammistöðu í vegi fyrir verðlaun, álit, stöðu, jollies?
- Gerðu starfsmenn meiri athygli að misbehaving en fyrir hegðun?
- Hvaða viðburður í heiminum styður (umbun) núverandi leið til að gera hluti? Er ég óvart að verðlauna óviðkomandi hegðun en með útsýni yfir mikilvæga hegðun?
- Eru starfsmenn líkamlega ófullnægjandi eða gera minna vegna þess að það er minna þreytandi?
2. Er hlutverk þeirra mjög mikilvægt?
- Virkar frammistöðu eins og óskað er eftir stjórnunarmálum?
- Er góður árangurur fyrir frammistöðu?
- Er óæskileg niðurstaða fyrir að skila árangri?
- Er einhver uppspretta af ánægju fyrir að framkvæma?
- Getur starfsmenn stolt af þessari frammistöðu sem einstaklingar eða sem meðlimir í hópi?
- Er þar persónulegar þarfir ánægju af starfi?
3. Eru hindranir til að framkvæma?
- Hvað kemur í veg fyrir að starfsmenn geti framkvæmt?
- Veita starfsmenn hvað er gert ráð fyrir?
- Veita starfsmenn hvenær á að gera það sem búist er við?
- Eru til móts við kröfur um tíma starfsmanna?
- Skortir starfsmenn heimild? tíminn? verkfæri?
- Eru takmarkandi stefnur, eða "rétt leið til að gera það" eða "leið sem við höfum alltaf gert það" sem ætti að breyta?
- Get ég dregið úr samkeppni frá vinnu? - Símtöl, "burstaeldar", kröfur um mikilvægara en nánara vandamál?
Í lok dags getur framkvæmdastjóri þurft að þjálfa starfsmanninn úr starfi eða taka framhaldsskóla. Í því skyni geta þeir treyst því að þeir hafi gefið starfsmanni alla ávinning af vafa og tekur réttar aðgerðir til að leiðrétta rétt vandamál.