- Þeir eru skuldbindingar milli starfsmanns og framkvæmdastjóra um hvað starfsmaðurinn muni gera til að vaxa og hvað framkvæmdastjóri muni gera til að styðja starfsmanninn.
- Þeir eru hvati fyrir valmynd og hugmyndamiðlun.
- Þegar eitthvað er skrifað er líklegt að það verði gert.
- Þau veita ramma um hvernig á að þróa.
Undirbúningur
Ef þú ert að fara að hjálpa öðrum að skrifa IDP, þá mæli ég eindregið með því að þú hafir núverandi sjálfur. Annars gætir þú komið fram sem hræsni ("Það er gott fyrir þig, en ég þarf ekki einn" ). Sýnir starfsmanninn þinn eigin áætlun, eða að vísa til eigin hugmyndar þinnar er góður fyrirmynd og sendir skilaboð um að þróun sé fyrir alla .
Flestar stofnanir munu hafa einhvers konar IDP eyðublað til að fylla inn, eða á netinu útgáfu með leiðbeiningum. Starfsmaðurinn ætti fyrst að fylla út eyðublaðið, en framkvæmdastjóri ætti einnig að skoða formið í undirbúningi fyrir umræðu við starfsmanninn. Hugmyndafræði samanstendur venjulega af eftirfarandi:
Starfsferilsmarkmið
Þetta svarar spurningunni "Þróun í hvaða tilgangi?" Til að ná betri árangri í núverandi starfi? Þetta er kominn tími til að fara í starfsferil við starfsmanninn til að finna út hvað þeir þrá til - annað starf, annaðhvort kynningu eða hliðarför, eða ef þeir eru ánægðir með hvar þeir eru núna.
Það er líka tækifæri til að veita athugasemdir um hvort starfsframa starfsmanna er raunhæft eða að bjóða upp á frekari tillögur. Góðar þróunaráætlanir taka oft til bæði núverandi starf og að minnsta kosti tvær hugsanlegar framtíðarhlutverk.
Helstu styrkleikar og þróunarþarfir
Mat á efstu styrkleikum og þróunarþörfum (oft valin úr lista yfir hæfileika eða frá viðmiðunarreglur um frammistöðu).
Þó að starfsmaðurinn muni gera sitt eigið sjálfsmat þá er kominn tími til að gefa þér eigin mat á styrkleika starfsmanna og þróunarkröfur.
Þetta getur verið svæði sem var skilgreint í árangursmati, 360 leiðtoga mats eða endurgjöf frá öðrum. Ekki gleyma að nota tækifærið til að viðurkenna og styrkja styrkleika. Styrkur verður oft aukinn og einnig skuldsettur til að takast á við þróunarkröfur.
Þróunarmarkmið
Stutt þróunarmarkmið fyrir hvert þroskaþörf. Til dæmis, " Bættu við hæfileikum ", eða "Lærðu hvernig á að leiða vöruhóp ."
Aðgerðaáætlun til að takast á við þróunarmörk
Algengustu þróunaraðgerðirnar, sem taldar eru upp til að hafa áhrif á þróunina, eru
- fara í nýtt starf, taktu krefjandi verkefni innan núverandi starfa
- læra af einhverjum öðrum (framkvæmdastjóri þinn, þjálfari, sérfræðingur í efni eða fyrirmynd)
- fáðu fræðslu um efnið: taktu námskeið og lesið um efnið
- og hluti fyrir eftirfylgni, stöðuuppfærslur og undirskriftir. Veldu dagsetningar, kostnað og hver er ábyrgur fyrir hvað. Þessi hluti verður fyllt út meðan á umræðu stendur. Dagsetningarnar munu hjálpa þér að halda skuldbindingum þínum. Öllum kostnaði ætti að vera samþykkt eða ekki.
Umræður við starfsmann þinn
Stundaðu klukkutíma með starfsmanni þínum til að ræða. Leyfa starfsmanni að leiða umræðu og fara í gegnum hverja hluta áætlunarinnar. Hlustaðu á starfsmanninn, spyrja spurninga um skýringu, reyndu að finna út ástæður starfsmannsins valið markmið og bjóða upp á eigin þroska markmið ef þú telur að starfsmaðurinn hafi misst mikilvægt markmið. Hlustaðu á áætlanir starfsmannsins og samþykkja, breyta, hafna (útskýrið af hverju) og bjóða upp á eigin hugmyndir. Hér eru nokkrar viðbótarskammtar og gjafir:
- Ekki spyrja sjálfan þig, "Er það virkilega þess virði?" Áður en þú bætir við athugasemdum þínum.
- Gefðu skýringar eða viðbótarviðbrögð.
- Gefðu viðbótarþróunarhugmyndir.
- Bjóða til að opna dyr og gera tengingar.
- Vertu stutt og hvetjandi.
- Vertu laus við eftirfylgni, haltu skuldbindingum þínum.
- Ekki meðhöndla þetta eins og frammistöðuúttekt.
- Vertu ekki vita-það-allt.
- Ekki krefjast þess að allar hugmyndir þínar séu til staðar.
- Ekki tala um sjálfan þig.
- Ekki vera óljós þegar beðið er um skýringu.
- Ekki kýna út og sykurfeldur þarf að þróa.
Þegar þú kemur að samkomulagi um markmið og áætlanir skaltu ákveða og samþykkja lokadagsetningar og uppfærslu dagsetningar. Skráðu eyðublaðið með afritum fyrir ykkur. Með því að bæði þig undirritar áætlunina er það táknræn tvíhliða skuldbinding.
Haltu skuldbindingar þínar og fylgdu oft.
Eftirfylgni viðræðurnar við starfsmann þinn munu hjálpa þeim að endurspegla það sem þeir lærðu og tveir þeirra munu meta framfarir og koma með breytingar á áætluninni. The IDP ætti að vera "lifandi skjal", og hvati fyrir áframhaldandi umræður um þróun starfsmanns þíns.