Hvers vegna stjórnendur hika við að skila endurgjöf
Þó að flestir vilja segja að þeir vilji fá endurgjöf, svara flestir okkur ekki mjög vel við það.
Það er bara mannlegt eðli. Það sem við viljum í raun er jákvæð viðbrögð. Við viljum heyra jákvæða hluti af frammistöðu okkar og á meðan við vitum að hinir svöruðu viðbrögð (uppbyggjandi) eru verðmætar fyrir þróun okkar, við þökkum ekki að heyra hvað hljómar okkur eins og gagnrýni.
Þegar við heyrum um eitthvað sem áskorar sjálfsvörn okkar um hver við erum, þá er grundvallar sálfræðilegur "bardaga eða flug" lifunarmáti farinn inn. Í mörgum tilvikum, þegar við fáum tækifæri til að vinna úr því, gætum við notið góðs af því í langan tíma hlaupa. Hins vegar er strax viðbrögð okkar oft að standa við inntakið.
Stjórnendur skilja að við erum óþægilegt að fá gagnrýni og þetta veitir eigin hikandi við að afhenda það. Í mörgum tilfellum er stjórnandi áhyggjur af því að hann muni hætta að skaða samband við starfsmann ef þeir bjóða upp á gagnrýni og þeir tefja eða forðast að gefa það.
Annar ástæða starfsmanna fær ekki nóg viðbrögð er að flestir stjórnendur hafa ekki verið þjálfaðir í að skila því og eru ekki mjög góðir í því.
Lausnin að öllu þessu er þjálfun í kjölfar samkvæmrar æfingar. Viðbrögð þurfa ekki að vera ógnvekjandi, óþægilegt eða erfitt. Með æfingum og þolinmæði geta stjórnendur aukið þægindi þeirra og traust með endurgjöf og starfsmenn munu meta betra þroskaþroska.
Ráð til að skila árangursríka endurgjöf:
- Byrjaðu á því að skoða fyrirætlanir þínar. Hver er tilgangur viðbrögðin? Er það að refsa starfsmanni, taka það af brjósti þínu til að þér líði betur, eða er það sannarlega að hjálpa starfsmanni að bæta vegna þess að þér er annt um þá? Viðbrögðin eru persónuleg og ætlun þín mun hafa áhrif á hvernig skilaboðin eru afhent og móttekin.
- Gerðu jákvæð og gagnrýnin viðbrögð tíð viðburður. Í stað þess að vista viðbrögð fyrir stóra atburði, eins og ársuppfærslu, byggðu á að gefa endurgjöf reglulega í daglegum samtölum og reglulegum fundum.
- Biðja um endurgjöf. Þegar framkvæmdastjóri biður um endurgjöf hjálpar það að skapa grundvöll gagnkvæmrar virðingar og samstarfs. Hlutverkaleikir sem fá ábendingar sem ekki eru varnarvörn munu hjálpa starfsmanni að læra að gera það sama.
- Skjótur og tímabær. Gakktu úr skugga um að viðbrögðin séu eins vel tengd hegðuninni og mögulegt er, annars glatast það.
- Beiðni um leyfi. Áður en þú gefur endurgjöf skaltu spyrja: " Hugsaðu þér hvort ég skili einhverjar athugasemdir við þig sem ég held að muni hjálpa þér að vera árangursríkari?"
- Leggðu áherslu á ákveðna hegðun, ekki manneskju . Með öðrum orðum skaltu gera viðbrögðin um hvað, og ekki "hver".
- Útskýrið áhrif hegðunarinnar - á þig og / eða öðrum. "Susan, þegar þú skorar Jamie burt í fundinn, tók ég eftir að hún leit pirruð og klifraði upp fyrir afganginn af fundinum. Þegar þú heyrir ekki manneskju og truflar þá munu þeir líklega líða ósvarað og vilja ekki lengur leggja sitt af mörkum. Þegar allt liðið finnst ekki öruggt að leggja sitt af mörkum, mun árangur okkar líða. "
- Leyfa endurgjöfina til að sökkva inn. Leyfðu viðkomandi að vinna úr endurgjöfinni. Hlustaðu á sjálfsvitund.
- Ef manneskjan veit ekki skilvirkari hegðun, spyrðu hvort þeir vildu ráðleggingar . Þegar hegðunin er bent á og þau skilja áhrifin, er það oft bara spurning um að stöðva hegðunina. Eða er augljóst hvað þeir þurfa að gera öðruvísi. Ef þeir þurfa sannarlega hjálp til að koma í veg fyrir aðra hegðun, gefðu þeim sérstakar dæmi. Bjóða til hlutverkaleiks ef það myndi hjálpa. Þjálfun, með árangursríka spurningum er enn betri leið en að gefa ráð.
- Ekki búa til endurgjaldsmeðferð. Sumir segja að besta leiðin til að gefa mikilvæga viðbrögð er að "samloka" það á milli tveggja stykkja jákvæðra athugana. Persónulega held ég að flestir sjái í gegnum þessi tækni og sjá það sem manipulative. Þeir geta líka bara muna jákvæða og gleymdu öllu um gagnrýninn. Aftur er það mannlegt eðli; Við höfum öll tilhneigingu til að gera það.
Ekki gleyma gleymdu endurgjöf!
Jákvæð viðbrögð eru jafn mikilvæg og uppbyggjandi gerð. Eftir allt saman er tilgangur allra viðbrögðin að styrkja hið góða hegðun sem stuðlar að mikilli afköstum eða útrýma eða bæta við hegðun sem dregur úr frammistöðu.
Ef þú ert að fara að gefa jákvæð viðbrögð, að öllu leyti, gerðu það og gerðu það oft. Notaðu sömu tækni - tímabær, einlæg, sérstök og jákvæð áhrif. Reyndu að gefa jákvæð viðbrögð fjórum til fimm sinnum oftar en gagnrýninn - bara gerðu það ekki sem leið til að sykurfeldurinn sé neikvæð.
Aðalatriðið:
Mundu að endurgjöf er öflugt tæki til að auka árangur. Fylgdu þessum tíu leiðbeiningum og þú munt verða öruggari með því að gefa endurgjöf og starfsmenn þínir verða móttækilegir til að fá það.
-
Uppfært af Art Petty