Published 7/18/2015
Þú gætir hafa heyrt um raunveruleikahóp sem heitir Wife Swap , þar sem konur myndu eiga viðskipti við fjölskyldur í viku og aðlagast algjörlega öðruvísi umhverfi og stíl.
Hvað með ef stofnanir innleiða "skiptiskiptaskipta" forrit sem leið til að læra að leiða í mismunandi umhverfi og með mismunandi stílum?
Ein besta leiðin til að þróa víðtæka og djúpa stjórnunarhæfni er að flytja sig í ýmsum krefjandi og fjölbreytt störfum.
Árangursríkustu leiðtogar, sérstaklega almennir stjórnendur, hafa tilhneigingu til að skerpa hæfileika sína með því að vinna í mismunandi hlutverkum, landfræðilegum og vörulínum.
General Electric er best þekktur fyrir þessa tegund af almennu stjórnunarstefnu fyrir forystuþróun. Þeir geta gert þetta vegna þess að þeir eru svo stórir og hafa svo mörg mismunandi fyrirtæki um allan heim.
Hins vegar, jafnvel þótt fyrirtæki hafi möguleika á að færa mikla hugsanlega leiðtoga sína í þróunarverkefnum, gera þau það ekki alltaf. Af hverju ekki? Án einhvers konar íhlutunar, eða toppur niður ferli, mun það ekki gerast náttúrulega. Atvinnuskipti, sérstaklega á nýjum sviðum, eru í eðli sínu áhættusöm, bæði fyrir stjórnendur og ráðningarstjóra. Báðir geta skilið að þessi hreyfingar séu til lengri tíma litið betra en hins vegar koma áherslur styttri tíma alltaf fyrst.
Ein leið sem fyrirtæki eða HR leiðtogi getur sigrast á þessu vandamáli er að innleiða "Manager Exchange Program" eða "MEP".
Hér er hvernig það virkar:
1. Þekkja stöðu
Talent Manager, eða HR Leader, vinnur með æðstu stjórnendum til að bera kennsl á störf sem gætu verið fyllt með umsjónarmanni MEP. Þetta ætti að vera stöður sem eru þróunarstarf með hönnun - lítil plöntur, lítil fyrirtæki, aðstoðarmaður forstjóra osfrv. Staða má opna í náinni framtíð eða nýstofnaða hlutverki.
Þú gætir sett markmið á einum stað á hvern framkvæmdastjóra eða rekstrareining. Það er gagnlegt að hafa styrktaraðili forstjóra, ef einhver framkvæmdastjóri vill ekki spila.
2. Þekkja frambjóðendur
Þessi hluti er miklu trickier. Frambjóðendur til MEP ættu að vera í hæsta gæðaflokki, sannarlega miklar möguleikar að vera fyrirhuguð fyrir æðstu forystu . Þeir ættu að vera á þeim stað þar sem þeir eru tilbúnir og tilbúnir fyrir þessa tegund af þróunarkennd. Hraðasta leiðin til að drepa áætlunina er að láta einhvern í forritið sem sumir æðstu stjórnendur vilja útrýma.
Óákveðinn greinir í ensku hugsjón frambjóðandi væri efnilegur leiðtogi sem hefur aldrei unnið utan heimalands síns, eða starfsframa verkfræðingur sem þarf einhverja framleiðslu reynslu, eða línu stjórnandi sem þarf sumir starfsreynslu. Safna lista yfir nöfn, ásamt stuttum kvikmyndum og samantekt á þörfum þeirra.
3. Passa frambjóðendur með stöðum
Þetta getur verið árlegt ferli sem er bundið við skipulagningu og þróunarferli eftir röð , eða það getur verið venjulegt mánaðarlegt eða ársfjórðungslegt fundur. Talent framkvæmdastjóri eða HR Leader er ábyrgur fyrir að safna öllum ábyrgum stjórnendum á borðið og auðvelda umfjöllun um hver ætti að flytja inn í hvaða starf.
Stundum getur forstjóri þurft að taka þátt til að þvinga ákvörðun eða hunsa ónæmt framkvæmdastjóra. Að lokum, þegar forritið hefur einhverja grip og velgengni sögunnar byrjar að koma fram, tekur forritið sjálft sitt líf. Hugsanlegir leiðtogar byrja að biðja um að vera á listanum, vegna þess að þeir gera sér grein fyrir að það sé starfsframa byggir. Öldungaráðherrar fá öruggari fyllingarstöðu með "óeðlilegum" frambjóðendum vegna þess að þeir sjá hvað hæsta leiðtogi leiðtogans, jafnvel með fyrstu brattu læraferli, getur haft áhrif á viðskipti sín.
Haltu ferlinu eins einfalt og mögulegt er. Það ætti aðeins að vera tveir trúnaðarupplýsingar - staðalisti og frambjóðandi listi. Nokkuð meira en það þýðir að þú ert að bæta of mikið skrifræði og yfir flækja það. Áherslan ætti að vera á umræðum og sannar þróunarfærni, ekki að fylla út fullt af eyðublöðum og stöðva kassa.