Engar framkvæmdastjórar vilja að takast á við erfiða starfsmenn, en sérhver framkvæmdastjóri mun standa frammi fyrir þeim í gegnum störf sín. Hegðun erfiðra starfsmanna leiðir oft til afköstum.
Það er ekki alltaf ljóst fyrir framkvæmdastjóra hvers vegna starfsmaður er í erfiðleikum með árangursvandamál. Starfsmaðurinn gæti leyft persónulegum málum að leka inn á vinnustaðinn; kannski um borð og þjálfun voru ekki árangursríkar.
Það kann að vera ófyrirséð vegfarar í vegi fyrir frammistöðu starfsmanns, eða kannski er maðurinn bara fátækur. Hvað sem ástæða þess er (eða ástæða) kann að vera mikilvægt að bera kennsl á slæm hegðun og stjórna þeim einstaklingum fljótt þannig að þeir hafi ekki neikvæð áhrif á starfsmannahagræði.
Þróun árangursríkrar starfsmannahagkvæmniáætlunar
Eitt af árangursríkustu leiðum til að stjórna erfiðum starfsmönnum er að nota 90 daga flutningsáætlun. Þessar áætlanir, þegar þær eru byggðar og framkvæmdar á réttan hátt, geta hjálpað þjálfun starfsmanns í gegnum þau skref sem þarf til að breyta hegðun sinni. Ef starfsmenn eru ófærir eða ófúsir til að breyta, mun 90 daga árangur áætlunar um frammistöðu bæta leiðtoga ökutækisins til að skipta þeim liðsmönnum út og gera pláss fyrir fleiri framleiðandi liðsmenn .
Hér eru leiðbeiningar til að fylgja eftir að þróa árangursríka áætlun:
- Ekki hunsa staðreyndirnar . Slæmur hegðun er því miður huglæg í mörgum tilvikum. Þess vegna er nauðsynlegt að einbeita sér að staðreyndum og ekki að hunsa þau þegar mál er að finna þegar kemur að erfiðum starfsmönnum.
- Ekki bregðast við sögusagnir. Það eru fáir staðir sem rifið með sögusagnir sem sameiginlegur skrifstofa. Stjórnendur eru ekki þeir eini sem taka eftir slæmri hegðun, en líkurnar eru að liðsmenn eru allt of fús til að deila eigin sögur af gremju þegar það kemur að erfiðum starfsmönnum. Aldrei bregðast við upplýsingum sem berast þriðja hendi. Alltaf að staðfesta staðreyndir í hverju tilviki og hafna öllu sem hefur ekki reynst vera satt.
- Þróa markmið um árangur. Lykilorðið í frammistöðuáætluninni er "árangur". Til að breyta slæmri hegðun ætti stjórnendur að einbeita sér að frammistöðu starfsmanna og hegðun þeirra, frekar en persónuleika. Hvernig hefur slæmur hegðun áhrif á eigin virkni starfsmannsins og skilvirkni liðsins? Veita skýrar viðbrögð í kringum ástæður hvers vegna hegðunin þarf að breytast og greinilega útskýra hvernig þessi hegðun hefur áhrif á aðra.
- Stilltu skýrar afleiðingar. Starfsmaður á frammistöðuáætlun ætti að vera skýr þegar kemur að því að setja afleiðingar fyrir að mistakast í að breyta hegðun. Skýrið afleiðingarnar skriflega, endurskoðaðu þau við starfsmanninn og gefðu þér tíma til að svara spurningum. Láttu starfsmanninn undirrita pappír sem gefur til kynna skilning á frammistöðuáætluninni og afleiðingum þess að ekki uppfylli markmið sín.
- Fylgdu með reglulega. Frammistöðuáætlanir eru hannaðar til að gefa starfsmönnum tíma og úrræði til að auka árangur sinn ef þeir vilja í raun bæta sig. Hins vegar geta þau ekki gert það eitt sér. Stjórnendur skulu athuga vikulega með starfsmanni til að endurskoða framfarir.
- Þjálfari með samkvæmni. Takast á við erfiða starfsmenn. Það kann að vera dagur þegar það er bara of þreytandi að eiga sama samtal við sama starfsmanninn einu sinni enn. Samræmi er þó mikilvægt að breyta hegðun. Stjórnendur ættu ekki að hunsa hegðun á þriðjudaginn og þá standa frammi fyrir starfsmanni með sama slæmu hegðun á fimmtudag. Samræmi er mikilvægt þegar þjálfun starfsmanns í gegnum frammistöðuáætlun.
Forðastu tímann
Eitt af stærstu mistökunum sem stjórnendur gera þegar þeir eiga við erfiða starfsmenn eru að eyða of miklum tíma í þá. Stöðugt að takast á við erfiða starfsmenn og fátækar flytjendur senda rangar skilaboð til þeirra liðsfélaga sem standa sig vel og hafa sterka skilning á því hvað það þýðir að vera liðsleikari.
Fegurð 90 daga árangurs umbætur áætlun er að það er skýrt og endanlegt. Starfsmaðurinn veit hvað hann eða hún verður að gera til að bæta og í lok tímabilsins hafa þeir annaðhvort breyst til hins betra eða þeir munu halda áfram. Í mörgum tilfellum munu erfiðir starfsmenn velja sjálfan sig úr því ferli . Þeir kunna að trúa því að skrifin séu á veggnum þegar þau eru sett á frammistöðuáætlun, og leita því að nýjum tækifærum. Jafnvel þegar þessir starfsmenn eru ekki á ferðinni getur stjórnandinn verið viss um að þeir reyndu sitt besta til að bæta ástandið og starfsmaðurinn var sannarlega ekki vel í lagi fyrir liðið.
Það er aldrei auðvelt að sigla í vatnið þegar erfitt starfsmaður er að synda um liðið. Vinna með og þjálfun þessara starfsmanna er færni sem tekur tíma til að þróa. Hins vegar, þegar stjórnendur geta greint vandamál starfsmanna, það er miklu auðveldara að stjórna þeim (eða fjarlægja þá), sem gerir sterkum flytjendum kleift að færa liðið til að ná árangri.
Beth Armknecht Miller er löggiltur framkvæmdastjóri þjálfari og forstjóri Executive Velocity , hæsta hæfileika og ráðgjafarfyrirtæki fyrir forystuþróun. Nýjasta bókin hennar, "Ertu talinn þráhyggju?": Aflæsa leyndarmálin á vinnustaðsteymi raving hátíðarinnar er að finna á Amazon.