Þessi gölluð formúla er sársaukafull fyrir alla einstaklinga sem taka þátt og kosta fyrir stofnunina.
Því miður er þetta ferli endurtekið aftur og aftur í fyrirtækjum okkar. Þegar að takast á við þetta mál í námskeiðum og þjálfunaráætlunum koma fram nokkrar algengar þemu, þar á meðal:
- Fyrstu starfsmenn lýsa oft að vera vinstri til að "sökkva eða synda" í nýju hlutverki sínu. Vopnaðir með litlu samhengi við áskoranirnar við að beina og þróa aðra, nýta nýliða stjórnendur oft til siðferðis að drepa örstjórnandi og einræðisherra.
- Yfirmenn lýsa oft að trúa því að "í vinnunni" þjálfun er besti og eini leiðin til að læra hvernig á að stjórna öðrum. Þeir nefna eigin reynslu sína í að vera "kastað í eldinn" í fyrsta stjórnunarhlutverki sínu.
- Nýir stjórnendur lýsa næstum almennt að vilja fá meiri þjálfun, endurgjöf og frammistöðu til að styðja við nám.
- Þátttakendur í unglingum í fyrsta skipti tjá sig um verulegan gremju yfir afbrigðilegum hegðun og stíll nýliða þeirra. Þeir óska þess að athugun, þjálfun og áframhaldandi þjálfun væri hluti af byrjunarferlinu fyrir nýjan framkvæmdastjóra.
Binda enda á þessa slipshod nálgun til að þróa nýtt forystuhæfileika.
Ef þú tekur þátt í að skilgreina og stjórna umsjónarmönnum eða stjórnendum í fyrsta skipti, mun skuldbinding þín við eftirfarandi leiðbeinandi og þjálfunarstarfsemi verulega draga úr líkum á brennslu í fyrsta sinn.
Vertu þátt, óháð öðrum forgangsverkefnum
Þetta atriði er mikilvægt.
Árangurinn eða bilun þessarar einstaklings er á þína ábyrgð. Þeir eru spegilmynd af þér og forystu þinni og þú skuldar þér sjálfum þér, nýja stjórnanda og framlengdu liðinu til að gera allt sem þú hefur í þínu valdi til að hjálpa gangsetningunni að ná árangri.
Áskorun nýja stjórnenda snemma til að skilgreina leiðtoga nálgun og gildi
Öflug spurning ég endurtaka reglulega og það virkar fullkomlega hér: " Í lok tímans með þetta lið, hvað viltu þá segja að þú gerðir?" Ég elska að æfa krefjandi stjórnendur á öllum stigum til að móta það sem þeir standa fyrir og hvað þeir vilja vera þekktir fyrir. Þó að sjónarmið okkar breytist með tímanum, knýja þetta verkefni með fyrsta sinn framkvæmdastjóra til þess að hann geti mótað snemma forgangsheimspeki og gildi hans.
Hafa umsjón með nýju framkvæmdastjóri og bjóða upp á tímabundið, hegðunarviðbrögð og straumframleiðslu
Ekkert berst athugun á ýmsum stillingum til að öðlast skilning á hvar einstaklingur er að ná árangri og erfiðleikum. Þó að þú viljir ekki þurfa að vera til staðar stöðugt, mun blanda af fyrirhuguðum og skyndilegum athugasemdum hjálpa þér að bjóða upp á mikilvægar viðbrögð og leiðbeiningar um þjálfun.
Lengja þjálfunaráætlanir utan skólastofunnar og inn á vinnustaðinn
Of oft lýkur náminu með þjálfunaráætluninni.
Vinna hart að því að hjálpa framkvæmdastjóri þínum að framkvæma, sækja um og framlengja þjálfunina utan viðburðarins. Hvetja einstaklinginn til að þróa og kynna aðgerðaáætlun eftir áætlun. Mundu að endurskoða framfarir gegn áætluninni í reglulegum þjálfunarsamningum þínum.
Mæta meðlimi nýrra starfsmanna, einn í einu, til að meta viðbrögð
Þessi hugmynd er oft umdeild. Það ætti ekki að vera. Gerðu það ljóst fyrir nýja stjórnanda þína að þú munir halda áfram að tala við liðsmenn hans og að þú hlustir vandlega á sjónarmið þeirra fyrir vísbendingar um hugsanlega styrkleika og eyður. Vertu viss um að láta stjórnanda þinn vita að þú munir ekki nota þetta inntak til að standast dómgreind heldur hjálpa til við að bera kennsl á fleiri svið til athugunar og hugsanlegrar þjálfunar.
Mæta reglulega með nýjum framkvæmdastjóra þínum og notaðu spurningar, ekki yfirlýsingar um að stuðla að hugleiðingu og námi
- Hvernig hefur þú það?
- Hvað er að vinna?
- Hvað er það ekki?
- Hver er erfiðasta hluti af nýju hlutverki fyrir þig?
- Hvernig skynjarðu að fólk svari þér?
- Af hverju?
- Hvað finnst þér að þú ættir að gera um það?
- Hvað verður þú að gera öðruvísi í næsta skipti?
Virkja reynslu Peer-Manager til að þjóna sem hljómandi stjórn fyrir New Manager
Þátttaka þín er ekki ómetanlegt, en það hjálpar ef nýi framkvæmdastjóri hefur jafningja til að ræða erfiðar málefni og deila reynslu.
Áskorun New Manager þín með röð af auknum erfiðum verkefnum
Eins og framkvæmdastjóri þinn sýnir hæfileika á grundvallaratriðum, pallur upp umfang og umfang áskorana. Biddu nýja framkvæmdastjóra að leiða frumkvæði til að leysa tiltekið vandamál. Síðar, biðja stjórnanda að mynda og þjálfara en ekki leiða lið í leit að tilteknu máli. Tímabær og vísvitandi áhrif á sífellt erfiðara áskoranir munu leiða til þróunar og hjálpa til við að greina fleiri styrkleika og eyður.
Gefðu nýja stjórnanda út á fyrsta árinu.
Ekki er allir skorið út til að stjórna . Ef þú eða báðir ákveða að það virkar ekki, gefðu útgangslóð og láttu einstaklinginn fara aftur í hlutverk þátttakenda. Kynningin ætti aldrei að vera fangelsi eða lífslög. Eigi ætti þetta þroskaþjálfun að kosta þig góðan starfsmann.
The Bottom-Line fyrir núna
Þróun forystuhæfileika á liðinu þínu og í fyrirtækinu þínu býður upp á ótrúlega arðsemi fjárfestingar. Forgangsraða viðleitni þína í samræmi við það.