Já, unvarnished sannleikurinn er sá að þeir eru allir virkir að forðast að eiga erfitt samtal. Þetta felur líklega í þig. Við lærðum á erfiðan hátt að enginn vinnur þegar leiðtogi seinkanir takast á við erfitt efni.
Hvort sem þú ert fyrsti umsjónarmaður sem hefur fengið kvartanir (sem þú hefur staðfest) að Bob gæti viljað breyta eða nota deodorant eða þú ert forstjóri sem er að tefja frammi fyrir raunveruleikanum að stjörnuleigan hennar sé að flæða út , það er erfitt samtal leigusvæði í huga þínum einhvers staðar.
Það er kominn tími til að frelsa þetta pláss og draga úr kvíða fyrir samtalið með einhverjum réttum undirbúningi.
Ráð til að skipuleggja afkastamikil samtal:
- Byrjaðu áætlanagerðina með því að einblína á kosti þess að stunda þetta tímabundna samtal . Í flestum alvarlegum aðstæðum er heilsa liðsins, fyrirtæki þitt og jafnvel orðstír þinn slæmt fyrir áhrifum af stalling viðleitni þinni. Með því að snúa upp og fara í samtalið verður þú í raun að útiloka hindrun, leysa langvarandi vandamál og / eða gera einhverjum eða einhverjum hópi kleift að styrkja í leit að árangri. Og já, þú munt frelsa plássið sem þessi kvíðaþvagandi atburður hefur leigt í huga þínum.
- Meta ástandið og viðeigandi stefnu fyrir umræðuna. Spyrðu sjálfan þig: hvaða tegund af aðstæðum erum við að takast á við hér? Hugsaðu um ástandið og leggðu áherslu á að bera kennsl á líklega nálgun eða niðurstöðu. Það er gagnlegt fyrir suma stjórnendur að flokka ástandið áður en umræðan fer fram. Þó að það sé ekki alhliða flokkun er ramma þjálfara , þjálfa, ráðs eða styrkja gagnlegt upphaf.
Sumar aðstæður verðskulda þjálfun, þar sem þú hvetur, býður upp á endurgjöf og hvetur einstaklinginn til að breyta eða aðlagast í gegnum æfingu.
Aðrir aðstæður eru skýrar dæmi um hvar hæfni er málið. Í þessu tilfelli er þjálfun raunhæfur nálgun fylgt eftir með athugun og þjálfun.
Í sumum tilfellum er hegðun aðlögun nauðsynleg fyrir öryggi, viðunandi árangur eða meiri framleiðni. Tímabundinn seinn starfsmaður leggur áherslu á hópframmistöðu. Grunsamleg starfsmaður leggur áhættu á heilsu liðsins. Þessar aðstæður verða að koma heill með afleiðingum. Ég vísa til þessa eufhemistically sem "ráðgjöf samtöl."
Í aðstæðum þar sem einstaklingur sýnir hæfni eða leikni er ástandið kallað til að gera þeim kleift að gera meira. Á meðan jákvæð ástand er, eru margir einstaklingar ánægðir að vera ánægðir og þú verður áskorun til að leiðbeina þeim í nýjum sviðum og áskorunum.
- Leggðu áherslu á að bera kennsl á kjarnaheilbrigðisvandamálið. Tilgangur endurgjöf eða þjálfunar umræðu er að styðja við hegðunarbreytingu eða styrkingu. Viðhorf er ekki hegðun. Hver er kjarnahegðunin sem þú og aðrir hafa séð sem hefur áhrif á árangur? Vertu sérstakur.
Tengdu hegðunina við fyrirtækið, ekki manneskjan. Standast að ákæra langvarandi seint manneskja sem latur eða ábyrgðarlaust. Áhersla á áhyggjuefnið hefur á getu liðsins eða hlutverksins eða einstaklingsins til að ljúka verkinu sínu. Á sama hátt getur stjarnakostur forstjóra verið umdeildir um helstu hæfileika eða stefnumótandi málefni. Leggðu áherslu á áhrifin sem skortur á tímanlegri ákvörðun hefur á frammistöðu fyrirtækja.
Til dæmis:
John, þú hefur verið seinn fyrir vakt þinn 3 sinnum í tvær vikur. Þegar þú ert seinn, þurfa liðsfélagar þínir að ná yfir þínu svæði og þeirra eigin á sama tíma. Þetta bætir streitu við hópinn, eykur mistök og skerðar gæði þjónustu okkar við viðskiptavini okkar.
Cheryl, þú hefur lingered á tveimur helstu ákvörðunum fyrir síðustu mánuði. Skortur á ákvörðunum um þessi mál er að þrýsta á tímaáætlun okkar. Eins og þú veist, erum við að spila í nánd við keppinauta okkar á þessum sviðum og tafir frá okkar hálfu munu hafa bein áhrif á niðurstöður okkar í topp- og niðurstöðum næsta árs.
- Skipuleggðu og æfðu opna setninguna þína. Í heilmikið verkstæði sem hjálpa einstaklingum að læra hvernig hægt er að fylgjast með erfiðum umræðum er virkni iðkunar og æfingar opnunarsins stöðugt skilgreind sem mikilvægasta skrefið í árangursríku ferli. Taktu þér tíma til að skrifa niður málin og hegðunina og formið og ramma og æfa síðan opnunarkvöðuna þína. Það er mikil fylgni milli þess að nagla samtalsopnarann og framkvæma skilvirkt og uppbyggilegt samtal.
Skipuleggðu og æfðu opnunartímann þangað til það er þægilegt. - Áætlun um endanlega áfangastað þessa upphafs samtals. Þú hefur þegar metið ástandið (þjálfun, þjálfun, ráðgjöf, styrkleiki). Markmið þitt er að ná samkomulagi (hugsjón) eða samræmi (í ráðgjafaraðstæðum) til stuðnings við að styrkja hegðun eða breyta. Þó að umræðurnar séu bæði listir og vísindi og efni fyrir síðari færslu, þá ættir þú að skipuleggja hvernig þú munir kynna tilætluð næstu skref. Í sumum tilvikum verður það valmynd og í öðrum tilvikum umboð. Vita hvar þú vilt samtalið enda áður en þú byrjar samtalið.
- Skipuleggja fyrir hæfilegan og réttan tíma. Vita og vera reiðubúinn til að gera grein fyrir því hvort hegðunarbreyting sé krafist strax eða hvort það sé að fylgjast með tímanum og með þjálfun og reglulegu endurgjöf. Samtalið er ekki í lok ferlisins og þeir sem læra erfiðar samræður hafa skýra hugmynd um tímahorf til þess að réttar breytingar verði gerðar.
The Bottom-Line fyrir núna:
Árangursríkir leiðtogar og frábærir stjórnendur skilja mikilvægi þess og brýnt í erfiðum samtölum. Og þótt tilhneiging okkar gæti verið að stela eða koma í veg fyrir þá algjörlega, þá er þessi nálgun skaðleg fyrir alla sem taka þátt. Fyrsta skrefið í að takast á við tímabundna erfiða samræður er best varið sem áætlanagerð. Mæla tvisvar, skera einu sinni. Og já, við vitum öll að fyrri áætlanagerð kemur í veg fyrir sérstaklega lélega frammistöðu.