Það var árið 2003 rannsókn sem gerð var af Nám og þróun Roundtable sem komst að því að útskýra árangur væntingar höfðu hæsta arðsemi fjárfestingar af framkvæmdastjóri forystu starfsmanna þróun starfsemi.
Æðri en að veita endurgjöf, þjálfun, ráðgjöf eða einstökum þróunaráætlunum.
Rannsóknin leiddi einnig í ljós að stjórnendur sem eru mjög árangursríkir við þróun starfsmanna geta gengið betur en 25 prósent í samanburði við jafnaldra sína.
Þannig að skýra árangur væntingar er mikilvægt fyrir starfsmenn, það bætir framleiðni, og það kostar ekki dime.
Svo hvers vegna eru svo margir starfsmenn ennþá haldið í myrkrinu þegar kemur að því að reikna út hvað er mikilvægt fyrir stjórnendur þeirra? Af hverju munu stjórnendur ekki gera það?
Stjórn þversögn
Forstjóri var mjög svekktur við einn af æðstu stjórnendum sínum. Hann var svo þreyttur; Hann var að fara að skjóta honum. En áður en hann gerði, fannst hann að hann ætti að gefa honum eitt síðasta tækifæri og ráðinn framkvæmdastjóri þjálfara til að vinna með stjórnanda á kostnað $ 10.000.
Eftir að hafa útskýrt ástandið fyrir þjálfara, bað þjálfari honum að skrifa niður lista yfir væntingar sem hann hafði fyrir þessa stjórnanda. Hann þakkaði honum og sagði að hann myndi gera sitt besta og skilaði reikningi fyrir 50 prósent af heildarreikningi.
Það fyrsta sem þjálfari gerði þegar hann hitti framkvæmdastjóra var að gefa honum listann. Framkvæmdastjóri var undrandi - hann hafði aldrei séð neitt svoleiðis áður. Hann gat fundið út hvað hann var að gera rangt og það sem hann þurfti að gera til að þóknast stjóri hans og ná árangri. Hann þakkaði þjálfara og fór á leið sína.
Þremur mánuðum síðar hitti þjálfari forstjóra til að endurskoða framfarir. Forstjóri var óstöðugur með frammistöðu framkvæmdastjóra - fullkomið viðsnúningur. Hann spurði þjálfara: "Hvernig gerðir þú það?" Þjálfarinn sagði forstjóra að hann gaf einfaldlega stjórnendum lista yfir væntingar og gaf honum reikning fyrir afganginn af frumvarpinu.
Forstjóri, með útlit á áfalli og reiði, sagði: "Þú ert svona. Ég er ekki að borga þér - þú svikari! "
Allt í lagi, svo kannski er sagan svolítið ýkt. En kannski ekki.
Setja væntingar
Svo hvers vegna gera ekki fleiri stjórnendur það? Er það það, eins og mikið af stjórnun og HR starfshætti, gera við það hljóð flóknara en það þarf að vera? Ef þú hefur einhvern tímann sett í gegnum lexíu um hvernig á að skrifa SMART mörk, gætirðu líka komið að þeirri niðurstöðu.
Það þarf í raun ekki að vera. Hér er einföld, en áhrifarík aðferð:
- Setja til hliðar 30 mínútur samfleytt tíma. Slökktu á símanum, tölvupóstinum þínum og lokaðu dyrunum.
- Taktu upp auða pappírspenni og penna eða opnaðu Word skjal.
- Hugsaðu um hvað þú vilt leita í hugsjón starfsmanni ef þú varst að ráða einhvern á morgun. Skoðaðu þessi atriði niður.
- Hugsaðu aftur um allar umræður um árangur sem þú hefur átt við starfsmenn undanfarin ár. Jot hið gagnstæða af þessum hlutum niður. Til dæmis, ef umfjöllunin var um lélega þjónustu við viðskiptavini, skrifaðu, "Gefðu framúrskarandi þjónustu við viðskiptavini."
- Hugsaðu um allt sem skiptir máli fyrir þig sem þú hefur ekki rætt við starfsmenn, en þú hefur gefið í skyn. Bæta við listann þinn.
- Hugsaðu um bestu starfsfólki þína - hvað hefur gert þá svo gott? Hvað lítur út fyrir bestu vinnu sína og hvernig gera þau það? Þú hefur það, meira fyrir listann þinn.
- Kíktu á almennar viðmiðanir um frammistöðu sem HR veitir á frammistöðumat fyrirtækisins. Fyrir hvert atriði, lýsið í eigin orðum hvað "gott" lítur út fyrir starfsmenn þína.
Í lok 30 mínútna eða fyrr, ættirðu ekkert vandamál að fylla út að minnsta kosti eitt blað.
Hvað sem þú gerir, ekki fara aftur og hreinsa það. Það er ekki opinbert HR starfslýsing sem þarf að fara framhjá EEO og vinnuafli. Það er einfaldlega listi yfir efni sem einhver sem hefur unnið fyrir þig í fimm ár hefur líklega mynstrağur út.
Eða kannski hafa þeir það ekki. Hvað með nýja starfsmenn? Afhverju ættirðu að taka fimm ár?
Ég velti því fyrir mér hvað myndi gerast ef þú deildi þessum lista yfir væntingar á liðsfundi eða með starfsmönnum fyrir sig. Hvaða skaða gæti það gert? Þú getur líka notað listann sem leið til að um borð í nýjum starfsmönnum þannig að þeir fái mjög nýjan stjórnanda leynilega deildarhring.
Jafnvel betra - hvað ef þú spurði starfsmenn þína um lista yfir það sem þeir búast við af þér til að þeir uppfylli væntingar þínar og ná árangri?
Nú gæti það verið umfjöllun um auga-opnun!