- "Ég veit ekki."
- "Ég mun hugsa um það og komast aftur til þín." (Og þá ekki.)
- "Hvað finnst þér ?"
- "Kemur þér ekki við."
- "Ég er stefnumótandi framkvæmdastjóri; Ég hef ekki tíma fyrir þessar upplýsingar. "
- "Kannaðu með HR sjálfur."
- "Spyrðu með samstarfsmönnum þínum og láttu mig vita hvað þú finnur út."
- "Góð spurning!"
- "Við deilum ekki svona viðkvæmum upplýsingum hérna."
- "Af hverju ertu að spyrja?" (Í ásakandi tón)
Þessar svör munu gera þér líta óhæfilega, utan um snertingu, ókunnugt og / eða fyrirfram.
Sjá " 12 leiðir til leiðtoga til að byggja upp traustan grunn trausts við starfsmenn sína ."
Ellefu spurningar Sérhver framkvæmdastjóri verður að geta svarað:
Ef þú þekkir ekki svörin við einhverjum af eftirfarandi spurningum, þá væri það gott að gera smá rannsóknir! Það borgar sig að vera tilbúinn.
1. Hvað er gert ráð fyrir af mér?
Vitandi og skilningur væntingar hvers starfs hefst þegar vinnuskilyrði eru búnar til og settar fram, sem ætti að koma frá stöðu eða starfslýsingu. Að geta útskýrt nauðsynlegar skyldur og hæfileika sem krafist er skulu vera hluti af viðtalinu og valferlinu og halda áfram með starfsmanni um borð.
Væntingar fela í sér lykilatriði, staðla, markmið og krafist þekkingar, færni og hæfileika (hæfileika).
Eins og viðskiptatækifæri og kröfur breytast, verða hlutverk og skyldur stöðugt að þróast. Vandamál munu eiga sér stað þegar væntingar starfsmanna breytast í huga framkvæmdastjóra, en eru aldrei sendar til starfsmannsins.
Að lokum skal meta starfsmenn um væntingar sem þegar hafa verið sendar - það ætti ekki að vera óvart í árlegu mati.
Sjá " Hvernig á að skrifa raunverulegan árangur, sem gerir það sem skiptir máli ."
2. Hvernig er greiðslan mín ákveðinn?
Þó að stjórnendur eigi ekki að búast við að vera bætur sérfræðingar, þá ættu þeir að hafa grunnskilning á greiðslusögu fyrirtækisins, uppbyggingu, launagreiðslur og stefnu. Þeir ættu að vita hvað starf er þess virði á utanaðkomandi markaði og þar sem starfsmaðurinn fellur innan launagreiðslunnar (undir miðpunkti, við eða yfir). Þegar tíminn er kominn til að annast verðhækkanir, ættu þeir að geta útskýrt fyrir starfsmanni rök fyrir baki aukningu þeirra (eða skortur á).
Ég átta mig á því að margar stofnanir eru alls ekki gagnsæjar þegar kemur að bótum, sem ég tel að sé mistök. Starfsmenn eru að fara að finna út eða gera upp eigin svör, svo að þú getir líka tryggt að þeir hafi réttar upplýsingar.
3. Hvenær ætlast ég til að vera hér?
Starfsmenn þurfa að þekkja kjarnastarfsemi sína, greiddan tímaheimildir, félagsfrídagar, dagskrárreglur, áætlanir um fríáætlun, yfirvinnu reglur, fjarlægur vinnustefnu og aðrar óskýrðir reglur um vinnutíma og stundum.
4. Hver eru ávinningur minn?
Framkvæmdastjóri þarf einnig ekki að vera sérfræðingur í bótum, en þeir ættu að geta auðveldlega nálgast starfsmennshandbók eða vefsíðu á netinu sem veitir nákvæmar upplýsingar um ávinning fyrir alla tegund starfsmanna.
5. Hvernig geri ég það?
Þessi spurning er að verða á þörf fyrir endurgjöf. Sumir myndu segja að árþúsundir kynslóðin setji enn meira gildi á endurgjöf. Starfsmenn þurfa áreiðanleika sem uppfylla væntingar og leiðréttingarviðbrögð þegar þau eru ekki. Viðbrögðin skulu vera í gangi, ákveðin, tímabær og einlæg til þess að geta skilað árangri.
6. Hvernig eigum við að gera?
Starfsmenn vilja einnig vera haldið uppi með tilliti til heildar heilsu einingarinnar og frammistöðu fyrirtækisins. Allir stjórnendur ættu að geta ekki aðeins svarað spurningum um árangur eigin eininga, þeir ættu að hafa nóg viðskiptatækifæri til að ræða heildarafkomu fyrirtækisins. Ef fyrirtæki þitt notar stigakort til að fylgjast með árangri með tímanum, þetta er tilvalið tól til að nýta sér til að halda starfsmönnum rétt upplýst.
7. Hvaða auðlindir og tækifærslur eru tiltækar fyrir þróunina mína?
Stjórnendur gegna mikilvægu hlutverki í þróun starfsmanna sinna. Þeir geta veitt endurgjöf, aðgang að leiðbeinendum, þjálfarum og öðrum sérfræðingum á sviði efni, starfstengingar og ráðleggingar (og fjárhagslegan stuðning) fyrir þjálfunaráætlanir. "Gangi þér vel, þú ert á eigin spýtur," mun ekki skera það við starfsmenn í dag.
Sjá:
" 10 Lélega ástæða fyrir því að þjálfa starfsmenn þína ekki "
" 10 öflugir leiðir til að þróa starfsmenn þína "
8. Hvað þarf ég að gera til að verða ______?
Auk þess að geta fjallað um þróun núverandi starfa skulu stjórnendur geta veitt leiðbeiningar og stuðning til að hjálpa starfsmönnum að fara á næsta stað sem þeir eru að reyna að.
9. Hver eru kjarnagildi þín?
Allir leiðtogar ættu ekki aðeins að vera skýrir um grundvallar gildi þeirra (hvað er mikilvægt fyrir þá), en þeir ættu líka að vera fær um að miðla þessum gildum til starfsmanna sinna.
10. Hvað er sýn þín?
Já, spurningin er nú kannski að verða erfiðara að svara. Það er vegna þess að við erum að takast á við forystuvandamál núna, ekki bara stjórnunar spurningar. Leiðtogi ætti að hafa sannfærandi og hvetjandi framtíðarsýn sem fólk vill að fylgjast með og fylgja.
Sjáðu hvernig á að laga liðið þitt um sameiginlegt sjónarhorn .
11. Hvað er menningin okkar?
Starfsmenn munu ekki alltaf spyrja um menningu, en þeir kunna að spyrjast fyrir um óskýrt reglur eða "hvernig hlutirnir virka hér." Sterk menning getur dregið sterkar afkomu fyrirtækja og háttsettar stofnanir skilja mikilvægi þess að miðla og styrkja menningu sína.
Sjá " Leiðbeinandi Guide til að búa til og viðhalda atvinnuumhverfi ."
-
Uppfært af Art Petty