Þjálfun fyrir bættan árangur

Hvernig á að búa til starfsmannaskipti

Samantekt

Ertu að leita að betri árangri og betri þjálfun ? Þar sem Robin lagði fram þessa grein til birtingar bað ég tvo stjórnendur í einu af fyrirtækjum mínum um að nota nálgun sína í að tala við nokkur starfsmenn sem þurftu að bæta árangur sinn.

Fundirnir voru jákvæðar og ég tel að við munum sjá árangur þeirra batna innan 90 daga samningsins. Bæði stjórnendur voru mjög ánægðir með því að nota Robin sem mælt er með.

Prófaðu það - þú verður ánægð með það sem þú gerðir! (Samantekt eftir Susan Heathfield)

Ég hef alltaf litið á vandamál sem tækifæri til að gera betur, öðlast reynslu og læra meira til þess að vera svolítið betri og kannski "streetwise" um meðferð lífsvandamál og aðstæður. Eftir allt saman lærum við best ekki með því að læra eða læra eða lesa heldur frekar með því að upplifa og hugleiða það sem við gerðum, hvað gerðist og þá draga ályktanir og gera tilraunir.

Sem þjálfari hef ég æft þessa aðferð með miklum árangri. Ef við lærum ekki af fortíðinni, erum við dæmdir til að endurtaka sömu mistök og upplifa sömu vandamál ítrekað án vaxtar eða þróunar.

Námslok Kolbs Stækkað

Í þjálfun mína hefur ég talsvert og aukið námskeiði Davíðs Kolb:

1. Lífið gefur okkur gjafir í formi tækifæri til að hafa reynslu.
2. Þjálfun veitir tækifæri til að fá FEEDBACK frá þessum reynslu - þetta er náð með því að spyrja og skýra.

1. Nánari könnun og spurning skapar innsýn og sameiginlegar þemu sem leiða til nemandans, sem endurspeglar reynslu, aðgerðir sem gripið er til og afleiðingar.
2. Frá þessum innsýn og persónulegum uppgötvunum er gert ráð fyrir að hægt sé að tengja aftur til annarra núverandi eða fyrri atburða ef það er nægilega öflugt.

1. Þær dýrmætu lexíurnar sem lærðar eru af þessari æfingu eru síðan beittar í framtíðinni í formi reynsla.
2. Af þessum tilraunum leiðir reynsla auk frekari tækifæri til að læra meira og hringrásin fer aftur í kring.

Ég hef komist að því að námsferill Kolbs muni verða mun árangursríkari þegar hann er nálgast frá þjálfunarstarfi. Það felur í sér þjálfunartækni sem "styrkleiki veldur þátttöku sem veldur skuldbindingum sem leiða til aukinnar frammistöðu" með "tilbeina, mæla með, hrósa" Toastmaster meginreglunni.

--------------------------------------------

Robin Nitschke er löggiltur starfsráðgjafi, viðskipta- og lífsþjálfari. Robin hefur eytt 22 árum í ýmsum stjórnunarhlutverki þar sem hann hefur tekið þátt í þjálfun og hvatt fólk til að ná til þeirra. Hann hefur unnið með bæði stórum og smáfyrirtækjum, stjórnað öllum þáttum mannauðs, þjálfunar, stjórnunarsviðs , markaðssviðs og þjónustu við viðskiptavini. Áhugi, vígsla og ástríða sem hann leiðir til þjálfunar, hvetur, hvetur og styrkir fólk til að ná fram sínu ævarandi markmiðum.

Sem faglegur, viðurkenndur þjálfari, Robin leggur áherslu á að hjálpa þér að bera kennsl á það sem er sannarlega mikilvægt í lífi þínu, leiðbeina þér að uppgötva falinn tækifæri, hjálpa þér að setja og ná krefjandi og hvetjandi markmiðum og aðstoða þig í ferðinni til að vera sá sem þú vilt að vera.

Þú getur náð Robin með tölvupósti.

Leyfðu mér að gefa þér dæmi um árangur þessa tækni í óákveðinn greinir í ensku ástandið: Nýlega sagði framkvæmdastjóri einnar deildarinnar mér að hann gæti ekki unnið með starfsmann sinn vegna þess að hún gerði ekkert sem hún var sagt og hann vildi ekki "þurfa að skrifa allt niður fyrir hana." Í stað þess að nálgast þetta frá þverfaglegu sjónarhorni notaði ég þjálfunarmiðlunartækni og setti upp ástandið þannig að hún bað mig um hjálp, frekar en að þvinga mig hjálpa henni.

Í meginatriðum felst þetta ferli í þremur hlutum: boðorð, tilmæli og boðorð:

Tilboð

Í fyrsta lagi að þakka starfsmanni um hvaða veruleg skylda hann hefur verið framkvæmdur vel - þetta mun hjálpa til við að stilla tóninn á fundinum og hjálpa að dreifa einhverju fjandskap. Verið varkár ekki til að hlýða patronizing þó.

Meðmæli

1. Fáðu beint til benda . Segðu: "Tilgangur þessarar fundar er að ____" eða "Ég vil eyða tíma í að ræða ástandið í kringum þetta mál með þér."
2. Ræðið af hverju þú hefur þetta samtal . Segðu: "Ég hef áhyggjur af ____" eða "Vandamál hefur átt sér stað á þessu sviði."
3. Lýsið hegðuninni sem veldur vandamálinu. Segðu: "Ég tók eftir að þú ____" eða "Þegar ég var sagt að þú gerðir þessa ákvörðun, leit ég inn í það og uppgötvaði þessa niðurstöðu." (Gakktu úr skugga um það, ef nauðsyn krefur. Reyndu aldrei að vera þjálfari eða aga á heyrnarsögu. Einnig skaltu í samantektinni ganga úr skugga um að þú leggir áherslu á hegðun frekar en persónuleika.)

1. Útskýrið afleiðingar þessa hegðunar. "Viðskiptavinurinn myndi sjá að hegðun þín sé óörugg." Eða, "Áhrif þín afleiðing ollu vinnufélögum þínum ____."
2. Lýstu hvernig þessi hegðun gerir þér kleift að líða. "Þegar þú hegðar þér með þessum hætti finnst mér _____."
3. Biðja um sjónarmið einstaklingsins. "En það er hvernig ég sé það, hvað er sjónarhorn þitt á ástandinu?"

1. Biddu henni að meta eigin hegðun sína. "Hvernig heldur þú að hann hafi fundið þegar þú ____?"
2. Skoðaðu starfsskilyrði starfsfólks starfsmanns. Sem dæmi má meta skilning á starfslýsingu hans til að tryggja að þú hafir sömu væntingar um verkefni eða skyldur.
3. Spyrðu manninn hvernig hún mun leiðrétta hegðun hennar og hvernig hún getur sannfært þig um að hún muni fara í gegnum. Spyrðu: "Hvað er í vegi fyrir þig?" "Hversu viss ertu að þú getur breytt?" Eða, "Hvað getur þú gert til að sannfæra mig um að þú munir breyta þessari hegðun?"
4. Spyrðu starfsmanni að segja í eigin orðum hvað nákvæmlega hann muni gera til að breyta hegðun sinni. "Segðu mér í eigin orðum hvað þú gerir öðruvísi vegna þessa umræðu. Hvað mun gera ráð fyrir að niðurstaðan muni líta út ef þú hefur náð árangri í að gera breytingarnar? (Þannig styrkir þú starfsmanninn í raun að breyta sjálfur. Með því að nálgast breytinguna með þessum hætti setur starfsmaðurinn eigin staðla sem hann mun meta eigin hegðun.)
5. Ákveða hvaða aðgerðir starfsmaðurinn mun taka. "Við skulum því samt semja að þú munir gera eftirfarandi og við munum endurskoða ástandið í þrjá mánuði."
6. Samantekt samninga þín. "Til að endurskoða, sagði þú að þú munir gera eftirfarandi, og ég mun gera þetta."

Framkvæmdastjóri hafði skrifað starfsmanninn burt eins algerlega latur og heimskur - alvöru vonlaust mál. Þegar ég varð að tala níu hér að ofan varð mér ljóst að hún var ekki latur eða slæm - langt frá því. Hún lærir frekar bara hlutina öðruvísi en aðrir. Ég uppgötvaði að hún skilur allt á sjónrænan hátt og segir henni að það sem hún ætti að gera var árangurslaus.

Það sem var krafist hjá okkur var tékklisti, þannig að við bjuggum til einn og munurinn var sannarlega ótrúlegt. Hún er nú mjög áhugasamur og samviskusamur starfsmaður.

Tilboð

Ljúka með annarri jákvæðu athugasemd. Að mínu mati er mikilvægt að ljúka samtalinu á jákvæðan hátt vegna þess að það síðasta sem sagt er minnst lengst. Virðing er allt. Ef þú eyðileggur það, veldur þú sjálfstraust starfsmannsins sem dregur úr skuldbindingum sínum um að breyta og skapa óvild og vonleysi.

Þegar starfsmenn virðast metin, vilja þau breytast. Ef starfsmenn telja sig vanmetið, þá skiptir þeir bara ekki máli.

Það er í grundvallaratriðum uppbyggingin fyrir athugasemdir sem við notum við þjálfun starfsmanna . Að undanskildu algerlega ógnvekjandi fólk virkar það í raun og veru.

Ég átta mig ekki á starfsfólki mínu. Ég þjálfar þá á þann hátt sem gerir þeim grein fyrir afleiðingum aðgerða sinna og leyfir þeim að segja mér hvernig þeir vilja grípa til aðgerða til að breyta hegðun sinni. Með því að gera það er ég að "styrkja" þá með því að bera ábyrgð á því að breyta eigin hegðun svo að þeir telji sig beint ábyrgur og taka þátt í aðstæðum, vandamálum og niðurstöðum.

Tilvera þátttöku gerir fólki skuldbundið sig til þess að breyta þarf og næstum án árangurs mun það leiða til meiri virðingar, meiri hvatningu og betri árangur.