Þessar ábendingar munu hjálpa þér að hjálpa starfsmönnum þínum að vaxa
Talaði við Rajeev Behera, forstjóri Performance Management Platform Reflektive, sagði hann: "Lofa, samkvæmt skilgreiningu, er að tjá samþykki eða aðdáun um eitthvað eða einhvern.
Aftur á móti er upplýsingar um árangur einstaklings í verkefni sem notað er til grundvallar umbótum. Með öðrum orðum, bæði endurgjöf og lof getur verið jákvæð, en endurgjöf er alltaf hönnuð til að bæta árangur. "
Svo, hvað þýðir þetta fyrir stjórnanda? Hvernig er hægt að ganga úr skugga um að þú ert ekki bara að gefa lof, heldur einnig að gefa jákvæð eða uppbyggileg endurgjöf? Hér eru nokkrar tillögur.
Spyrðu starfsmenn þína um markmið þeirra
Þú veist eflaust um árangurarmöguleika starfsmanna þinnar - hvaða sölumarkmið þeir eiga að ná, hversu margar skrár þeir eiga að vinna á hverjum degi, eða hvað starfsmaðurinn þinn er að vinna að. En vertu viss um að þú spyrjir þá hvað markmið þeirra um persónulega starfsframa eru líka.
Þetta mun hjálpa þér að einbeita þér viðbrögðin þín. Behera mælir með því að taka þessi markmið og skipta þeim í framkvæmd og hæfileika þannig að þau verði ekki óljós. Til dæmis, ef markmið starfsmanns þíns er að "gefa betri kynningar" munt þú vilja brjótast út bara hvaða færni er þörf.
Að brjóta niður nauðsynlegan færni skilaði þessum.
- Talaðu sjálfstraust og greinilega.
- Búa til PowerPoint skyggnur sem flytja gögn betur en orð geta.
- Að svara spurningum frá þátttakendum í fundinum.
- Halda fundinum einbeitt með því að beina fólki aftur í aðalatriðið.
Þá, þegar þú vilt lofa starfsmanni fyrir frábæra kynningu sína , farðu aftur að þessum markmiðum.
Svo, til dæmis, í stað þess að segja, "frábært starf!" Segðu: "Þú varst öruggur með þessi gögn. Þú vissir nákvæmlega hvað þú varst að tala um og allir aðrir á fundinum gætu sagt þér að vera tilbúnir líka. "Eða" Skyggnur þínar voru vel búnar. Myndin lék gögnin á auðveldan og skiljanlegan hátt. "
Athugaðu að þú ert ekki aðeins sérstakur, en þú leggur áherslu á þau svæði sem starfsmaðurinn þarf að bæta.
Hafa reglulega einn til einn fundi
Ef þú vilt gefa jákvæð endurgjöf til starfsmanna þarftu tíma til að gera það. Þetta þýðir auðvitað ekki að þú getir ekki bara grípa starfsmann í ganginum og sagt: "Þú hélt þessum viðskiptavini svo vel með því að huga að því að þú værir að spurningum sem hún gæti ekki orðið ljóst að hún þurfti að spyrja. "
Behera mælir með vikulega fundi með hverjum starfsmanni . Vikubundin fundur er hagnýt fyrir suma hópa og ekki hagnýt í öðrum. En, án tillits til áætlunarinnar sem þú velur, þarftu að hitta starfsmanninn nógu oft til þess að starfsmaðurinn taki þátt.
Ef þú geymir allar upplýsingar til loka ársákvörðunarinnar mun það ekki þýða mikið fyrir starfsmanninn og það mun ekki hjálpa starfsmanni eins mikið og tíðari viðbrögð . Ef þú setur þig niður í desember og segi: "Skýrslan um endurhönnunina sem þú hafir sett í gegnum maí var mjög góð.
Það er auðvelt að lesa núna. "Er gott og lofsvert. En þú ættir að hafa sagt það átta mánuðum síðan - þegar það hefði haft tafarlaust áhrif á hegðun starfsmannsins áfram.
Snemma endurgjöf leyfir starfsmanni að vita að hún er á réttri leið og að hún ætti að ráða sömu aðferðir á öðrum sviðum. Og hreinskilnislega gleymir þú (og svo mun starfsmaðurinn) mikið af aðgerðum sem eiga skilið að hringja í ef þú gefur aðeins endurgjöf einu sinni eða tvisvar á ári.
Hvað um endurgjöfina?
Hver sem vinnur í stjórnun eða starfsmannamál hefur heyrt að þú ættir að samloka slæmt viðbrögð milli tveggja laga góðs endurgjöf. Svo, til dæmis, segir þú, "Jane, þú gerðir frábært starf á þessari kynningu. Hins vegar varstu seint þrír af fimm dögum í síðustu viku, og ég, þú, líkar mjög við undirskriftina þína. "
Augljóslega er þetta svolítið viðbrögð, og það er aðeins gert vegna þess að framkvæmdastjóri fannst knúinn til að samloka slæmt viðbrögð við hið góða. Þetta virkar aldrei vegna þess að þegar starfsmaður heyrir neikvæð viðbrögð missir hann allt annað sem þú gætir þurft að segja.
Þú þarft ekki að hafa áhyggjur af endurgjöfinni ; það er ekki skilvirkt endurgjöf. Gefðu góða endurgjöf þegar starfsmaður hefur unnið það og gefið neikvæð viðbrögð þegar þörf krefur. Þú þarft að veita neikvæð viðbrögð á sama hátt . Rétt eins og "frábært starf" skilar ekki neinar gagnlegar upplýsingar, "slæmt starf" er heldur ekki.
Hvernig á að veita þróunarviðbrögð
Svo, reyndu að veita svörun eins og þetta, " Þú vildi vinna að því að birtast meira sjálfstraust við að kynna kynningar þínar. Þú getur ekki svarað spurningum frá Jane og Steve á síðasta fundi.
"Næst skaltu reyna að sjá fyrir þeim spurningum sem fólk mun spyrja svo þú ert tilbúinn með svör. Ekki er öllum spurningum fyrirsjáanlegt, svo það er í lagi að segja," ég veit það ekki, en ég mun finna út og fylgja eftir þér " þegar þú þekkir ekki svarið. "
Eða, "Þú vildi vinna að því að búa til fleiri áhugaverðar kynningar. Skyggnur þínar voru að mestu punktum sem þú lest. Næstu tíma, mundu að þú viljir ekki senda allt sem þú ert að segja. Reyndu að nota skyggnur til að sjá gögnin. Við skulum sitja saman saman næsta þriðjudag til að fara yfir skyggnur þínar saman. "
Ef þú hefur mikla athugasemdir til að gera, þá er það allt í lagi að veita þeim þær neikvæðu viðbrögð, en þú þarft ekki að þvinga það í samloku. Mikilvægasta áskorunin er að gefa í samræmi neikvæð og jákvæð viðbrögð. Ef starfsmaðurinn þinn veit að viðbrögðin í dag eru neikvæð en á morgun verður jákvæð, þá er allt gott.
Hvers vegna áhyggjur af þessu?
Stjórnun er ekki bara um að henda tölurnar , þannig að eldri stjórnendur eru ánægðir. Það snýst ekki bara um hrós og þakklæti sem þú býður starfsmönnum þegar þeir gera gott starf.
Stjórnun er einnig um að þróa , hvetja og þjálfa starfsmenn . Viðbrögð sem notuð eru almennilega geta gert það, gerðu deildina þína frábæran stað til að vinna og bæta tölurnar þínar í heild. Allir geta notið góðs af sérstökum athugasemdum.