The Feedback Sandwich er ekki árangursrík aðferð til að fá endurgjöf
Í endurgjöfarsamstæðu lagar framkvæmdastjóri uppbyggilega endurgjöf milli tveggja tilvika jákvæðrar frammistöðu viðbrögð. Formúlan lítur út: Byrjaðu fundinn með jákvæðu endurgjöf, gefðu uppbyggjandi endurgjöf, og þá ljúka fundinum með jákvæðari athugasemdum.
(Athugaðu að uppbyggilegt kjötið er lagskipt á milli tveggja stykki af brauði: lof .
Óháð því að þessi aðferð kann að vera þægileg fyrir stjórnendur sem leita auðvelda leiða til að veita uppbyggjandi endurgjöf, getur endurgjöfarsamstæðan ekki verið eins gagnleg og mælt er með. Reyndar getur það komið í veg fyrir árangursríka, þroskandi endurgjöf og samskipti sem mun framleiða árangur árangur árangur . Þess vegna.
Vandamál með endurgjöfina
- Notaðu athugasemdir samloka flýgur í andliti tilmæla um hvernig á að veita skilvirka, þroskandi endurgjöf starfsmanna sem er minna en jákvæð. Besta nálgunin sem mælt er með til að bæta frammistöðu við endurgjöf er að veita einfalt, að því marki, lýsandi samskipti við dæmi um hvað starfsmaðurinn þarf að bæta.
- Þegar starfsmaður er ráðinn til fundar, jafnvel þótt það sé regluleg fundur, telur starfsmaður að einhverjar athugasemdir séu uppbyggilegar. Jafnframt lítur starfsmaðurinn ekki á uppbyggilega endurgjöf eins mikið og jákvæð viðbrögð, en fundurinn uppfyllir væntingar hans eða væntingar.
Starfsmaðurinn finnur ekki blekkt eða blekkt. Ef starfsmaðurinn getur búist við heiðarlegum, einföldum endurgjöf frá þér, mun starfsmaðurinn treysta þér. Berjast í kringum runna er litið til forvarication.
- Ef þú veitir endurgjöf í samloku gleymir starfsmaður það sem þú hefur sagt um jákvæða árangur sinn þegar þú notar hugtök eins og og eða en að umskipti í skynja neikvæða viðbrögðin. Þess vegna missir þú þann möguleika að bjóða upp á jákvæð viðbrögð fyrst.
- Árangursbati viðbrögð sem fylgt er eftir með jákvæðum viðbrögðum truflar mikilvægi þess að viðbrögðin snúi að því að bæta svæði. Starfsmaðurinn getur verið ruglað saman um mikilvægi þess að uppbyggjandi endurgjöf er fyrir hendi. Þar sem viðvarandi umbætur eru grundvöllur tilmæla um hækkun og aðrar skipulagningarfréttir, veldur starfsmaðurinn ókostur.
- Jákvæð viðbrögð eru öflugt tæki sem stjórnendur geta notað til að miðla verðmæti vinnu starfsmanns og framlag til stofnunarinnar. Það styrkir hegðun sem þú vilt sjá meira af í starfi. Endurgreiðsla samlokan dregur úr gildi og krafti jákvæðrar, styrkjandi endurgjöf sem er afhent á sama skilaboðum eða fundi.
Í stað þess að svara samlokunni ...
Sannar að endurgjöfarsamstæðan gæti í raun komið í veg fyrir árangursríka viðbrögð við árangri? Ef svo er, munu þessar tilmæli hjálpa þér að veita skilvirkari, starfsmannvirkjun, hegðunarbreytandi endurgjöf til starfsmanna.
- Þú þarft að undirbúa sig fyrir hvaða fundi sem þú veitir uppbyggjandi endurgjöf til starfsmanns. Stjórinn gegnir mikilvægu hlutverki í vinnulífinu og þú þarft að muna þetta ávallt. (Já, ég veit að það er þungt, en þú valdir að vera yfirmaður með ábyrgð á uppbyggilegum endurgjöf.)
Undirbúningur orðalags, nálgun og dæmi mun gera þig öruggari sem frelsari uppbyggilegrar endurgjöf. - Viðbótarregla hefur verið mikið mælt með stjórnendum. Ef þú þarft starfsmann til að bæta frammistöðu sína, taktu aðeins eina stóra framför í einu. Með þessari nálgun getur starfsmaðurinn fullkomlega skilið nauðsynlegar breytingar.
Þú getur eytt tíma sem býður upp á dæmi, þróa verklagsreglur og treyst á getu starfsmanns til að bæta. Það er skynsamlegt að einblína á eftir að þú hefur gefið starfsmanni yfirlit yfir helstu sviðum nauðsynlegra umbóta. Þú gætir jafnvel spurt starfsmanninn þar sem þú vilt einbeita þér fyrst.
- Þegar fjallað er um árangur starfsmannsins, tengdu bilanirnar við raunveruleg áhrif þeirra á fyrirtæki og starfsmenn vinnufélaga. Hjálpa starfsmanni að sjá hvar aðgerðir þeirra eru óhagstæð áhrif á fyrirtækið sitt og starfsframa þeirra. Leggðu áherslu líka á jákvæða niðurstöðu sem mun eiga sér stað með framförum.
- Svæði sem þú leggur fram til úrbóta geta þegar komið fram fyrir starfsmanninn. Einföld nálgun gerir starfsmanni kleift að viðurkenna að hann sér þörfina á framförum. Reyndar getur starfsmaður fundið gremju um hvernig á að nálgast framför og fá betri árangur.
Þetta er tækifæri fyrir framkvæmdastjóra að þróa tengsl við starfsmanninn þar sem framkvæmdastjóri er skoðað sem gagnlegt úrræði sem er skuldbundinn til að ná árangri starfsmannsins. - Niðurstaða fundarins ætti að vera aðgerðaáætlun með endurskoðunarstörfum sem skipulögð eru með reglulegu millibili. Starfsmaðurinn er líklegri til að bæta með skýrum væntingum , gjalddaga og veita þér reglulega aðstoð.
- Í endurskoðunarstillingunni, gefðu bæði jákvæð og uppbyggileg endurgjöf meðan á því stendur. Eftir allt umræðuna, frekar en að gefa jákvæðari endurgjöf, notaðu tíma til að tjá traust á getu starfsmannsins til að bæta. Búðu til aðgerðaáætlun og tímabils um mikilvæg atriði sem tilgreinir hvenær þú vilt fá endurgjöf um framfarir frá starfsmanni.
Viðbrögð samloka er gamaldags tilmæli sem veitti sér hæfileika, ótta og þjáningu stjórnenda sem áttu von á að hjálpa starfsmönnum að bæta árangur sinn með því að veita skýr og heiðarleg viðbrögð. Ef þú fylgir þessum tillögum í staðinn hefur þú í raun tækifæri til að hjálpa hverjum starfsmanni að ná árangri.