Komdu í veg fyrir árangurshæfni
Talent á bubbla getur gert mockery af skipulagi gildi , sap skapandi orku og keyra mjög hæfileikaríkur efst flytjendur út.
Að því marki sem jákvæð orka frá háum verkamönnum býr til vopn af von og afrek, telur hæfileiki á kúluhyggju akkeri neikvæðni, ábyrgðarleysi og fyrirlitningu.
Þó leiðtoga langar til að komast að jákvæðu hlið frammistöðu jafnsins, að því marki sem þeir forðast að taka ábyrgð á að takast á við hæfileika á bubble áskorun, falla þeir akkeri á framvindu og sýnileika leið á eigin bubble þeirra hegðun. Hér er það sem mannleg hegðun er á bubblinum og hvernig á að leiðrétta hana.
Hvað er hegðun manna?
Mannleg hegðun á bubbla er spegillinn sem er andstæða árangurshegðun. Árangur er aðferð við að færa upp stigann á ábyrgð á hegðun manns, flytja frá árangri til samstarfs, skuldbindingar, bjartsýni og ábyrgð.
Hegðun á kúlu, hins vegar færir starfsmaður niður sviksamlega brekku frá girðing-sitjandi til að koma í veg fyrir, fjandskap, fyrirlitning og ábyrgðarleysi.
Og þar sem árangur er tjáð með jákvæðu leiðum þjónustu, nýsköpunar og stjórnunar, bætir mannleg hegðun á bubbla sprengiefniárásir.
Í staðinn fyrir þátttöku, samúð, örlæti og góðvild, leiðsögn og ábyrgð í þjónustu, spilar maðurinn á bubbla fræðimanninum, píslarvottinum, gagnrýninni slúður, verkamaður og bakvörður.
Spilað niður þessa leið, destructive manneskjan destabilizes stöðugt vinnustaðinn og skilur leið á óreiðu í kjölfar þeirra.
Og þar sem nýjungurinn fer upp stigann frá leitandi að þekkingarleiðtogi, styrkþegi, uppgötvari og byltingarkenndar, færir maðurinn til að kúla sig í neysluhlaupinu frá narkissistum til deer-in-the-framljósanna, til svarthols, fósturvísis og sjálfsvíg, sjúga skapandi orku út úr stofnuninni í endanlega ófullnægjandi athöfn persónulegra skemmdarverka.
Og kannski mest alræmd, þar sem forstjóri færist frá að skipuleggja og forgangsraða til að koma í veg fyrir að rugla saman, byggja upp tengslasamstæða til að sinna þessum forgangsverkefnum, þjóna sem forráðamaður fyrir verkefni og gildi, til að beina vandræðum í framan- línur til að bæta von og leysa, að heroic forystu þar sem sýn er þýdd í alhliða æfingu, bardaga manninn færist frá stonewalling framfarir til curmudgeonly forðast, sadistic einelti, reiknað loftárásir og að lokum, sociopathic rándýr.
Dæmi um mannleg hegðun manna
Hvað er hegðun manna? Það er einhver hegðun sem getur haft áhrif á verkefni verkefnisins. Tíu ára rannsóknir veittu þessum 15 sviðum truflun á hegðun og hvernig þær birtast í samtökunum.
- Yfirlýsingamaður - girðingarmaður; mislíkar að fjárfesta eigin orku; forðast skuldbindingu.
- Martyr - forðast; accusatory; sjálfstætt réttlátir; kennir öðrum fyrir eigin vanhæfni.
- Slúður - fjandsamlegt; gagnrýni á aðra; breiðist út ætlar að skaða aðra.
- Manipulator - contemptuous; blekkja aðra með því að finna upp / skemma upplýsingar; sannfærir aðra um að forðast þau sem hann eða hún vill skaða.
- Backstabber - ábyrgðarlaust; falsa sambönd og blekkja aðra fyrir róandi og óvart árás.
- Narcissist - girðing sitjandi; útvortis hrokafullt og sjálfsupptekið; meðan innra ótryggt og kvíða.
- Hjörtur í framljósunum - forðast sem virðist vera í lömunar- eða losti; ófullnægjandi / ófær um að taka þátt í öðrum eða svara beiðnum.
- Black Hole - fjandsamlegt; svara ekki; unproductive.
- Fósturvísari - innilega fyrirlitinn; alvarlega afturkölluð; sýnir uppvakninga-eins og lífsstíl.
- Sjálfsvíg - ábyrgðarlaust og sjálfsdæmandi hættir oft frá stöðu annaðhvort formlega eða með því að koma í veg fyrir að koma upp; getur tjáð undirgefinn reiði.
- Stonewaller - girðing sitjandi; obstructionist; áskoranir lögmæti eða þörf annars aðila um upplýsingar eða stuðning.
- Curmudgeon - forðast; gerir aðra greiða fyrir hvert fundur.
- Bully - fjandsamlegt, krefst persónu persóna eða gæði vinnu þeirra; ógnar starfsmönnum með uppsögn ef þeir eru ekki í samræmi við kröfur.
- Bomber - contemptuous; eyðileggur sjálfstraust annarra; opinberlega árásir annarra; dregur úr gildi annarra í augum liðsins.
- Rándýr - ábyrgðarleysi; straumar annarra verðbréfa; notar eða eyðileggur aðra til að auka persónulegt vald; finnst fullviss um að hann eða hún geti veitt og eyðilagt eftir vilja.
Í fyrri hluta þessarar greinar um hvað felur í sér tegundir af truflun á mannlegri hegðun á vinnustöðum, var fjallað um hvað og áhrif mannlegrar hegðunar. Hér er mælt með því hvað er að gera um árangurslausan mannlegan hegðun.
Hvað geta stofnanir gert um hæfileika á bubbla - mannleg hegðun í vinnunni?
Að því marki sem Talent On-the-Bubble er eftirlitslaus sendi leiðtogar samtökin að vilja rándýrsins, þar sem starfsemin er persónuleg lifun án ábyrgðar eða áhyggjuefni fyrir einhver eða samfélagið þar sem þau eru til.
Er þetta mannlegt hegðunarmynstur í þínu fyrirtæki? Gæti magn af fyrirlitningu og ábyrgðarleysi í raun einkennast af daglegu reynslu af lífslífi fólks? Því miður er svolítið alvarlegri en venjulega viðurkennt svarið næstum alhliða já . Þessi mönnum hegðun er til staðar á vinnustaðnum þínum.
Svo, hvað er hægt að gera til að sigrast á bubble hegðun? Taktu þessar sex skref til að byggja upp afrek menningu sem sýnir áhrifaríkan mannlegan hegðun.
Skref í þróun árangursríkrar mannlegrar hegðunar á vinnustöðum
- Í fyrsta lagi þarf að greina truflun á hegðunarhegðun og deila með bubblapartýinu . Umræða ætti að miða á hverjir eiga ábyrgð á hegðuninni, hvernig hegðunin kemur fram á vinnustaðnum og niðurstöðum neikvæðra áhrifa þess á stofnunina. Viðurkennum að við erum öll með áhyggjur í lífinu sem geta nýtt okkur niður leiðina til ábyrgðarleysi ef við erum ekki meðvitaðir um áhættuna.
- Í öðru lagi, kenndu hugtökin að ná árangri, sem er hið gagnstæða af hegðun á bubbla og þeim valkostum sem þeir leggja fyrir hegðunarbreytingu. Árangurshegðun felur í sér: að spila vel með öðrum , ná jákvæðum árangri með virðingu , sjálfstætt hvatning, byggja upp traust og æfa sjálfsaga . Án steypu, jákvætt val, er ekki hægt að breyta hegðun.
- Í þriðja lagi, búðu til frammistöðu framför samning - og ekki bíða eftir næstu hringrás frammistöðu mat til að gera það, þó; ef það er kominn tími til frammistöðuþróunar áætlanagerðar fundi , fella samninginn í það.
- Í fjórða lagi, vertu þátt og framin, ekki aðeins til hagsbóta fyrir starfsmanninn, heldur sérstaklega fyrir hina liðið og þann sem allir starfsmenn eru til með sem samstarfsmenn - viðskiptavinurinn.
- Í fimmta lagi, grípa til aðgerða til að lofa og styrkja framfarir .
- Í sjötta lagi er aðgreindur bubblaíþróttamaðurinn ef veruleg framför bætist ekki innan viku eða tveggja, eða þau eru að framkvæma á óviðunandi stigum fyrirlitningu og ábyrgðarleysi. Ef þeir hafa ekki enn lækkað til fyrirlitningar, þá er möguleiki á breytingum.
En eins og Talent IQ rannsóknir sýna, ef jákvæð breyting er á sér stað, mun það eiga sér stað mjög fljótlega eftir fundi leiðtoga. Ef efnið hefur flutt inn í ófyrirséð og víðar, áætlun lúkningarmiða fyrr en síðar. Ekki setja stofnunina í meiri áhættu. Slík hegðun er illkynja sjúkdómur sem þarf að skera út - skurðaðgerð.
Í báðum tilvikum, farðu fljótt og afgerandi. Þegar þátt í umræðu við starfsmanninn, verður afgangurinn af því að verða meðvituð og halda þér, leiðtogi, ábyrgur fyrir að verja nánustu. Að því marki sem þú grípur ekki til aðgerða, verður þú að líta á sem samskipti við að hvetja þá sem taka leiðina til fyrirlitningar.
Þversögnin um kúlahegðun er hugsanleg, það býður upp á leiðtoga til að gera ótvírætt yfirlýsingu um skuldbindingu sína og ábyrgð á því að byggja upp menningu að ná árangri.
Þegar leiðtogar standa frammi fyrir kúlahegðuninni, sýna þeir eigin hæfileika sína og það sem þeir hafa til að hvetja hæsta eiginleika þjónustu, nýsköpunar og forystu. Í stuttu máli sýna þeir Talent IQ .
Talandi á kúla getur tekið stofnun og starfsmenn sína niður. Að bæta eða fjarlægja hæfileika á bubbla er mikilvægt. Í 10 ára rannsókninni komst ég að því að bestu hæfileikarleiðtogarnir gripu snemma og leiða fólk á kúlu með einlægri skoðun á núverandi óhagkvæmum mönnum hegðun þeirra, hugsanlegri framvindu og afleiðingar þess.
Þessar ábyrgðarleiðtogar voru þrisvar sinnum líklegri til að snúa sér á bubblahegðun.
Ekki kemur á óvart að heildar skuldbinding starfsmanna sem tilkynna slíka leiðtoga hljóp næstum 50 prósent hærri en það var að meðaltali leiðtoga.