Hvernig Félög takast á við árangur málefni er með Progressive Discipline
Ferlið felur í sér röð af sífellt formlegri viðleitni til að veita starfsmanni endurgjöf svo að hann eða hún geti lagað vandann.
Markmið framsækinnar aga er að fá athygli starfsmanns þannig að hann eða hún skilji að árangur frammistöðu starfsmanna sé nauðsynleg ef þeir vilja vera starfandi.
Aðferðin við framsækin aga er ekki ætluð til refsingar fyrir starfsmann heldur að aðstoða starfsmanninn við að sigrast á frammistöðuvandamálum og fullnægja starfsvæntingum. Progressive aga er farsælasta þegar það hjálpar einstaklingi að verða árangursríkur þátttakandi stofnunarinnar.
Progressive aga er notað oftast með klukkustundum eða óskráðum starfsmönnum . Launþegar eða undanþegnar starfsmenn , undir flestum kringumstæðum, fara aldrei lengra en skriflegt munnleg viðvörunarstig vegna þess að þeir bæta eða leita að vinnu annarsstaðar.
Ef það er ekki hægt, er framsækið aga heimilt að skipuleggja nokkuð og með verulegum skjölum uppsagnarvinnu starfsmanna sem eru óvirkir og vilja ekki bæta.
Dæmigert skref í framsækinni aga getur falið í sér þessar.
- Ráðið starfsmanni um árangur og ganga úr skugga um að hann skilji skilning sinn á kröfum. Gakktu úr skugga um hvort það sé einhver vandamál sem stuðla að fátækum árangri. Þessi mál eru ekki alltaf augljós fyrir umsjónarmanninn. Leystu þessum málum, ef hægt er.
Dæmi um mál er starfsmaðurinn skilur ekki markmiðið um það sem hann þarf að leggja sitt af mörkum. Annað dæmi um mál í fátækum aðstæðum er að starfsmaðurinn taki tíma til að aðstoða sjúka móður sína. Hann sagði ekki framkvæmdastjóri sínum sem hefði vísað ástandinu til mannauðs til að takast á við FMLA hæfilegan frítíma .
- Áminningu starfsmannsins um slæmt frammistöðu. Segðu starfsmanni að þú munir skrá næsta skref í framsækinni aga og þessi uppsögn getur leitt til einhvers staðar í stigvaxandi agaferli þegar vinnuveitandi telur að starfsmaðurinn geti ekki bætt sig þrátt fyrir endurteknar viðvaranir. Skjalið samtalið.
- Veita formlega skriflegt munnleg viðvörun í skrá starfsmanns, í því skyni að bæta starfsmenntun. Haltu áfram smám saman aga svo lengi sem þú telur að starfsmaðurinn muni gera tilraunir til að koma frammistöðu sinni á réttan kjöl.
- Veita fjölgandi fjölda daga þar sem starfsmaður er stöðvaður frá vinnu án þess að greiða. Byrjaðu með einum degi, stigið í þrjú og stigið síðan í fimm.
- Ljúka atvinnu einstaklings sem neitar að bæta.
Hvernig á að eiga samskipti við starfsmann meðan á vettvangi stendur
Ertu áhugavert að vita hvernig hægt er að hafa samskipti á skilvirkan hátt í verkefnum sem þú tekur til að leiðrétta hegðun starfsmanns eða árangur? Í þessu dæmi hafa starfsmenn starfsfólksins oft upplifað áhrif bráðabirgða starfsmannsins eða ekki að leggja sitt af mörkum.
Þeir vilja vita að þú ert að taka málið alvarlega og vinna að því að leiðrétta hegðunina.
Ekkert særir starfsanda starfsmanna þína meira en að sjá til þess að ekki sé gripið til aðgerða til að leiðrétta aðgerðir illa framkvæmanna starfsmanna.
Þú getur ekki deilt því sem þú ert að miðla vegna þagnarskyldu starfsmanns, en hér er hvernig þú getur nálgast samtal við starfsmann sem ekki hefur gengið frá. Réttlæti er best þegar þú hefur persónulega vitni um hegðunina, svo að það geri raunverulegt viðleitni til þess. Hafðu í huga að nærvera þín getur breytt hegðun starfsmannsins og þú getur aldrei séð þær aðgerðir sem samstarfsmenn sjá.
Vinir hans munu meta allar aðgerðir sem þú tekur til að leiðrétta vandamálið. (Þú getur sagt samstarfsmönnum að þú hafir tekið á vandanum - ekkert meira - en stundum þurfa þeir að vita að kvartanir þeirra væru að minnsta kosti í huga.)
Vissulega aðgerðareyðublað leiðbeinir umræðu við hina slæma flytjanda
Endurskoðun á viðfangsefni starfsmanna, sérstaklega framsækin aga, þetta endurskoðaða verklagsskjal er einfalt og fjallar um aðgerðir starfsmanna í hegðunarskilmálum.
Stjórnendur fá leiðbeiningar um spurningarnar á eyðublaðinu til að veita framkvæmanlegar ábendingar um árangur og tillögur til úrbóta fyrir starfsmanninn.
Dæmi um hvernig á að miðla viðfangsefni
Fyrsta skrefið í samskiptum er að taka starfsmanninn í eða setja upp fund með starfsmanni á skrifstofu einkaaðila. Ef þú gerir ráð fyrir erfiðleikum og alltaf á stigi skriflegs munnlegrar viðvörunar, þá er það klárt að biðja HR mann eða annan framkvæmdastjóra að sitja á fundinum svo að það sé þriðja vitni til staðar.
Á stéttarfélagi fulltrúa vinnustaðar getur starfsmaðurinn einnig beðið fulltrúa sína til að sækja fundinn. The rep er venjulega annar áhorfandi en getur spurt spurninga til að skýra eða fyrir dæmi sem sýna hegðunina. Á ófyrirséðri vinnustað getur starfsmaður óskað eftir því að eigin vitni hans, hugsanlega samstarfsvinkona, mætir einnig.
Talandi við starfsmanninn
Segir starfsmanni: "Þú ert með slæmt viðhorf," gefur starfsmanni engar upplýsingar um hegðunina sem þú vilt sjá starfsmannabreytinguna eða bæta. Betra?
Segðu: "Þegar þú smellir niður hlutina niður á vinnubekkinn þinn, hættuðu að brjóta hlutinn. Þú truflar líka vinnufélaga þína. Hljóðið brýtur þá og þeir hafa áhyggjur af öryggi þeirra ef hlutir fljúga í gegnum loftið.
"Aðgerðir þínar leiða einnig til þess að samstarfsmenn þínir hætta að vinna að því að sjá hvað er að gerast. Háværir hávaði trufla á vinnustaðnum. Þjónar þínir telja þörfina á að komast að því hvort þau séu í hættu þegar undarlegir hljómar gerast nálægt vinnustöðvum þeirra.
"Þú getur íhugað þetta munnlega viðvörun þína um að hegðunin þarf að hætta. Ég skil að verkið truflar þig stundum og að þú gleymir óþolinmæði með því að slamma hlutum niður á vinnustöðina. En hegðunin þarf að hætta vegna þess að áhrif hennar á vinnufélaga þína.
"Þú getur skoðað krefjandi stefnu í starfsmannahandbókinni þinni . Næsta skref í kjölfar þessarar fundar er að ég muni skrá það sem ég gaf þér munnlega viðvörun og ég mun biðja þig um að undirrita skjalið. Undirskriftin þín þýðir ekki að þú samþykkir skjalið.
"Það þýðir að þú hefur séð og lesið skjalið og að þú sért meðvituð um að HR muni skrá það í starfsskrám þínum .
"Að lokum, George, næsta skref ef þú heldur áfram þessum aðgerðum er formlegt skriflegt munnleg viðvörun og þá frestun án þess að greiða. Á þeim tíma sem formleg skrifleg munnleg viðvörun mun fyrirtækið ákveða hvort þú hefur áhuga á að breyta hegðun þinni. svarið er, ekki líklegt, við munum hætta störfum þínum . Skilurðu það? "
Rétt eins og þú ert eins nákvæmur og mögulegt er þegar þú lofar eða viðurkennir jákvæðan hegðun og framlag starfsmanna ertu jafn sérstakur þegar þú biður starfsmann um að stöðva eða bæta neikvæðar aðgerðir. Átak þitt til að lýsa sérstökum hegðun sem þú vilt sjá leiðrétta gerir þær niðurstöður sem þú vilt sjá betur fyrir starfsmanninn.
Auðvitað getur starfsmaður spurt spurninga og skrifað athugasemdir um ástandið á fundinum. Hann getur neitað því að ástandið sé að gerast og segðu að samstarfsmenn hans séu komnir til að fá hann.
Þessi viðbrögð eru þess vegna, þegar þú verður mögulegt, viltu hafa vitni að hegðuninni sjálfur frekar en að taka þátt í því að byggja á samstarfsaðilum. En eins og fyrr segir, er það ekki alltaf hægt.
Stefnumótun í framsækinni stefnu
Í lokaskýringu, jafnvel þótt þú hafir skriflega framsækið aga stefnu, þá þarftu að ganga úr skugga um að þú segir að þú munir aðeins nota það við ákveðnar aðstæður. Haltu rétti þínum sem vinnuveitanda til að sleppa öllum eða sumum skrefum í vissum tilvikum. Í einu litlu framleiðslufyrirtæki, til dæmis, áttu sér stað eftirfarandi aðgerðir.
Tveir starfsmenn (sem voru að deyja utan vinnu) héldu öskra í miðju álversins í sjónmáli og heyrðu flestir aðrir starfsmenn. Öll störf hjá meira en hundruð manns hættu, og svo að sjálfsögðu hrópaði öskrunarhátíðin klukkustund af athygli og samtali starfsmanna.
Hvorki starfsmaður hafði nokkurn tímann haft ágreiningur gegn þeim. En í þessu tilfelli, vegna þess að víðtæk áhrif á aðgerðir sínar voru þau hvor um sig gefinn í viku án endurgjalds - til að hugsa um rétta hegðun í vinnunni.
Fyrirvari: Vinsamlegast athugaðu að upplýsingarnar, sem veittar eru, eru ekki tryggðar fyrir nákvæmni og lögmæti. Þessi síða er lesin af heimsvísu áhorfendur og vinnulöggjöf og reglugerðir eru mismunandi frá ríki til ríkis og lands til landsins. Vinsamlegast leitaðu að lögfræðilegri aðstoð, eða aðstoð frá ríki, Federal, eða International Government Resources, til að tryggja að löglegur túlkun og ákvarðanir séu réttar fyrir staðsetningu þína. Þessar upplýsingar eru til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoð.