Ef þú skoðar bókmenntirnar um forystu , þá er samkvæmur trommuspennur sem leggur áherslu á góða hegðun sem sérfræðingar benda til þess að við ættum að samþykkja. Talaðu við framkvæmdastjóri þjálfara og þú verður fljótt að læra að meginhluti vinnu þeirra er lögð áhersla á að leiðbeina viðskiptavinum í burtu frá sjálfstætt takmarkandi og afbrotandi hegðun sem hindra lið eða fyrirtæki.
Einfaldlega sagt, Drucker var rétt.
Skoðaðu 6 eyðileggjandi stjórnunarhætti og fylgdu þessum leiðbeiningum til að forðast hugsanlega skaðlegar aðgerðir.
6 Hegðun sem þú ættir að hætta núna:
1. Micromanaging. Ef þú finnur sjálfan þig stöðugt að leita yfir axlir starfsmanna og eyða miklum tíma til að segja þeim hvað á að gera, líkurnar eru, þú ert micromanager . Þó að vörnin þín gæti verið, " ekkert gerist rétt ef ég segi ekki þeim hvað á að gera, " er vandamálið við vandamálið sem starfar aftur við þig í speglinum. Kostnaður við liðið þitt og fyrirtæki frá þessum hegðun er afar mikil varðandi siðferðis, veltu og framlag sitt til lélegs vinnuumhverfis . Breyting á þessari hegðun krefst venjulega þjálfunar og næga endurgjöf.
2. Gagnrýna starfsmenn almennings . Þessi eitruð hegðun demoralizes einstaklinga í móttökudeild opinberra aðdráttaratburða og stendur fyrir þig sem sannarlega vansæll framkvæmdastjóri í augum annarra liða.
Það eru fáeinir eitraðar hegðun en þetta. Það er aldrei rétti tíminn til að hleypa af stokkunum hjá einhverjum, óháð því hversu freistandi það er eða hversu órótt þú ert yfir mistök sín. Lærðu að telja til 1.000 og stofnaðu einka umræðu þar sem þú getur rólega fjallað um áhrif hegðunarinnar á viðskiptin og sameiginlega þróunaráætlun.
3. Högg upplýsingar um fyrirtæki eða lið árangur . Þú gætir held að starfsmennirnir séu ekki sama um stærri mynd, en allir hafa áhuga á því hvernig vinna þeirra tengist liðslegum og árangursríkum árangri. Sumir stjórnendur kjósa að halda starfsmönnum í myrkri yfir niðurstöður með mistökum forsendu um, " Þeir þurfa bara að leggja áherslu á vinnu sína, " eða " Þeir skilja ekki mælikvarða eða stigatöflu. "Aðrir standast að deila neikvæðum árangri, og vonast til að koma í veg fyrir demoralizing liðið.
Í raun gera fólk sitt besta þegar þeir hafa skýrt samhengi fyrir því hvernig það tengist niðurstöðum fyrirtækisins, jafnvel þótt niðurstöðurnar séu lélegar. Og á meðan það er satt að sumt fólk gæti ekki skilið bókhaldsskilmálum eða árangursráðstafanir, þá er það skylda þér að mennta þau á viðeigandi hátt. Höggupplýsinga ræður óvissu og ótta.
4. Afhending eyðileggjandi endurgjöf. Afturköllun er öflugt flutningsverkfæri, en þegar það er misnotað eða misnotað er það eitrað fyrir siðferðis og árangur. Gagnrýni sem er ekki sérstakur er tilgangslaust. Sama gildir um gagnrýni sem ekki byggist á raunverulegu framhaldi af hegðun heldur heldur óbeint lélegt viðhorf. Flestir stjórnendur fá ekki endurgjöf um endurgjöfina, og margir hafa aldrei verið þjálfaðir til að ráða þetta öfluga flutningsverkfæri.
Að læra að viðurkenna slæmar viðbrögðunarvenjur og leitast við að útrýma þeim fyrir vandlega þróaðan og jákvæð viðbrögð er nauðsynleg fyrir velgengni þína og til að byggja upp heilbrigt starfsumhverfi þar sem einstaklingar líða vel og þakka.
5. Krefjast inneignar fyrir störf liðsfélaga. Ég heyri um þessa hegðun reglulega í vinnustofum og forritum, og ég er alltaf hneykslaður á brazen þjófnaður hugmynda og frammistöðu með verulegum fjölda óhæfu stjórnenda. Þessi hegðun er tryggð að eyða öllum traustum og kúga sköpun og nýsköpun. Árangursríkir stjórnendur læra að skína sviðsljósið algjörlega á aðra í stað þess að stela sviðsljósinu. Gefðu inneign, aldrei taka það, nema þú takir lánstraust fyrir bilun.
6. Beinir fingrum þegar eitthvað fer úrskeiðis. Með því að hylja aftan með því að kenna öðrum um vandamál í liðinu er spegillinn sem er andstæða því að krefjast lánsfjár fyrir velgengni annarra.
Bæði hegðun er óviðunandi. Árangursríkir leiðtogar skilja að þeir eru ábyrgir fyrir niðurstöðum liðsfélaga sinna. Þegar hlutirnir fara í lagi, gefðu þeim kredit fyrir alla. Þegar hlutirnir fara úrskeiðis stíga þeir upp á bilunina sem eigin. Það er svo einfalt.
4 hugmyndir til að hjálpa þér að bera kennsl á stjórnunarvandamálin þín:
Það er einhver sannleikur í raunveruleikanum að fátækir stjórnendur kæra sig ekki nóg til að leita eftir ábendingum um árangur þeirra. Engu að síður, mörg stjórnendur leitast við að bæta og meta inntak jafnvel þótt það sé óþægilegt eða neikvætt. Hér eru nokkrar hugmyndir stjórnendur geta notað til að auðkenna hegðun sem þeir ættu að breyta eða hætta.
1. Spyrðu . Spyrðu liðsmenn þína hvernig þú ert að gera. Notaðu spurningarnar, " Hvað er að vinna með nálgun mína við stjórnun? "Og" Hvað er ekki að virka? "Hafa hugrekki til að hlusta vandlega og taka minnispunkta í stað þess að rifja upp eða rökstyðja hegðun þína.
2. Könnun. Nafnlaus könnun gæti bara leitað athugasemda sem er svolítið frankari en einhliða samtalið. Deila niðurstöður könnunarinnar og auðkenna aðgerðirnar sem þú tekur til að bæta. Biddu fólki að halda þér ábyrg fyrir þessum aðgerðum.
3. Taktu þátt í þjálfara . A þjálfari býður upp á hlutlaust augu og eyru. Fyrir marga þátttöku skuggar þjálfari viðskiptavininum í einn dag eða meira og fylgist með aðgerðum sínum og viðbrögð annarra. Búast við franki, slæmum inntakum og áskoruninni til að byggja upp og framkvæma aðgerðaáætlun til umbóta.
4. Finndu endurgjalds félagi. Ef þú hefur ekki þjálfara skaltu spyrja einhvern sem þú treystir á að fylgjast með þér í ýmsum stillingum og gefa þér endurgjöf um árangur þinn og viðbrögð annarra.
The Bottom-Line fyrir núna:
Í stað þess að einbeita sér eins og bækurnar segja um einfaldlega að þróa rétta hegðun, skaltu íhuga að hefja sjálfsþjálfunaráætlunina með því að skilgreina og stöðva hegðun sem eyðileggur starfsandi og skemur árangur. Það er hugrekki að stunda þessa leið, en möguleiki á verulegum, jákvæðum árangri er mjög mikil.