Byrjaðu á árangursbreytingum eftir starfsmenntun
Vel heppnuðu tæknifræðingar, stjórnendur, ráðgjafar og þjálfunarmenn bjóða upp á rauntíma tengsl milli skólastofunnar og vinnustaðarins.
Ef ekki, af hverju veita þjálfun yfirleitt?
Í fyrri greinum mínum gaf ég ítarlegar tillögur um þjálfun flytja á vinnustað. Þessar tillögur voru lögð áhersla á aðgerðir og bestu starfsvenjur sem eiga að eiga sér stað fyrir og á starfsþjálfun starfsmanna til að stuðla að flutningi náms í starfið.
Jafn mikilvægt að flytja þjálfun eru þær aðgerðir sem hefjast á meðan og koma fram eftir starfsmenntunarnámskeið. Þú getur hjálpað til við að skapa umhverfi sem stuðlar að getu hvers starfsmanns til að nýta nám og beita starfsmenntun í starfi. Fylgdu bara þessum fjórum leiðbeiningum. Þú getur hjálpað starfsmönnum að sækja um þjálfun í starfi.
Annað verkefni þitt er að halda áfram að meta árangur starfsmannaþjálfunar með tímanum. Ákveða hvort nemar geti beitt þjálfuninni í starfi. Talaðu um sérstakar hegðunarbreytingar, leiðir til að beita þjálfuninni og mismunandi aðferðum til að prófa vegna þjálfunarinnar.
Deila mat gögn frá starfsmenn þjálfun, og íhuga leiðir til að bæta starfsþjálfun starfsmanna. Fyrir þetta langtímamat verður þú að nota skriflegt tól sem og áframhaldandi umræðu.
Þú verður að kynna þér leiðbeinanda og leiðbeinanda nokkrum sinnum á þremur til sex mánuðum eftir þjálfun starfsmannsins.
Fjórir þjálfunarleiðbeiningar
Mæta með hverjum nemanda, leiðbeinanda sínum og hugsanlega samstarfsfólki sínum, eftir starfsmenntunarnámskeiðið.
Tilgangur fundarins er að meta þau erfiðleika sem þátttakandi þátttakenda mun upplifa í því að beita þjálfuninni í starfi. Þú vilt hjálpa leiðbeinanda, sérstaklega ef hún fór ekki í þjálfunina, skildu þær niðurstöður sem hún getur búist við frá starfsmenntuninni.
Þú vilt einnig hjálpa þátttakendum að ræða vinnuumhverfisbreytingar sem gera kleift að nota þjálfunarforrit. Þar sem þú hittir einnig leiðbeinanda fyrir þjálfunina, er þetta hluti af áframhaldandi umræðu.Minndu eftirlitsmanna, einkum eða samstarfsmanni, að ein af öflugustu aðferðirnar við að aðstoða aðra við þjálfun á vinnustað er að vera fyrirmynd með því að nota þjálfun eða færni.
Í meðalstór framleiðslufyrirtæki áttu hópur stjórnenda, umsjónarmanna og fagfólks sérfræðinga sömu sérsniðnar þjálfunarsamningar starfsmanna í nokkrar klukkustundir í viku. Miðpunktur hvers starfsmannsþjálfunar var gefinn kostur á umfjöllun um hugtökin sem lýst var í fyrri viku.
Meðlimir geta boðið upp á tillögur þegar þeir óska eftir því að sækja um starfsmenntun. Leiðbeinandi er gert ráð fyrir að aðstoða við umsókn starfsmannsþjálfunar. Það er gert ráð fyrir að umsjónarmaður sé annaðhvort hæfur í þjálfuninni eða hann sótti þjálfun starfsmannsins. Annar öflugur nálgun við umsóknarþjálfun felur í sér heilan vinnuhóp, þar á meðal leiðbeinanda, nám og síðan æfingar þjálfunar innihalds starfsmanna saman.
Fylgstu með nemendum og leiðbeinanda sínum um framfarir á þeim markmiðum og aðgerðaáætlunum sem þeir hafa þróað við starfsmenntunina.
Í árangursríkri starfsmennþjálfun, fjallar hópurinn um hvernig á að sækja um þjálfunina aftur í starfið. Þeir tala einnig um hvernig á að sigrast á dæmigerðu roadblocks sem þeir munu líklega lenda þegar reynt er að sækja starfsmenntunina. Sannfærandi sönnunargögn styðja þetta sem lögmætar og árangursríkar aðferðir til að flytja þjálfun . Samkvæmt Marguerite Foxon, sem er nú aðalframkvæmdastjóri tæknimaður fyrir Motorola, í Australian Journal of Educational Technology :"Það eru nokkrir aðferðarfærslur sem lýst er í bókmenntum sem hægt er að samþykkja í námskeið og rannsóknir hafa skilað sumum hvatandi árangri.
"Þegar nemendur eru skilgreindir með markmiðum og sjálfstjórnunarþjálfun sem hluti af námskeiði sýna þau sérstaklega umtalsvert meiri flutningsgetu (td Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).
"Slíkar aðferðir auka líkurnar á flutningi vegna þess að þeir viðurkenna áhrifa þátttakenda í skipulagi kerfisins en á sama tíma að aðstoða einstaklinginn við að einblína á hugsanlega umsóknir og" gera áætlanir "til að nota þjálfunina.
"Bæði leiðbeinendur og þeir sem bera það bera ábyrgð á að takast á við flutningsvandamálið - til að hjálpa nemendum að hugsa um hvernig á að samþætta færni í störf sín og áætlun hvað varðar það sem auðveldar eða hindrar flutninginn. lengur nógu góður til að yfirgefa einstökan nemanda - ef það var alltaf. "
Hjálpa til við að auðvelda samstarf milli umsjónarkennara og einstaklinga sem sóttu þjálfun.
Þeir þurfa að mæta reglulega þannig að nemandinn geti deilt umsóknaráætlun sinni og framfarir við umsjónarmann. Samstarfið felur einnig í sér lof, jákvæð styrking og verðlaun fyrir að læra og beita starfsmenntuninni.Þetta samstarf tryggir að mistókst tilraun til að sækja um nýtt nám sé litið á námsmöguleika í stað bilana. Aldrei "refsa" einstaklingi til að reyna að æfa nýja hegðun eða nálgun. Ef stofnunin nálgast frammistöðuatriði á hefðbundinn hátt getur kerfið eða tækið ekki stigið hann eða hana niður til að æfa nýja færni.