Grunur á áreitni
Bæði jafnréttismálanefndin (EEOC) og Michigan Department of Civil Rights (MDCR) hafa tekið þá stöðu að hegðun sem táknar áreitni á grundvelli hvers konar verndaðrar tegundar er ólögleg.
Þeir hafa einnig ákveðið að greiningin sem notuð er í málum vegna kynferðislegra áreita skuli beitt í tilvikum sem fela í sér áreitni vegna kynþáttar, kynja, trúarbragða, þjóðernis, aldurs og fötlunar. (Athugaðu lög og stöðu opinberra aðila í þínu eigin landi eða landi.)
Dæmi um áreitni í vinnustaðnum
Nýlegar ákvarðanir dómstólsins eru í samræmi við stöðu stjórnvalda. Dæmi um slíkar ákvarðanir um áreitni á vinnustað eru:
- Rómönsku og Afríku-Ameríku starfsmenn voru heimilt að stunda fjandsamlegt kröfur um umhverfismál á grundvelli kynþátta og / eða innlendrar uppruna, þegar þeir voru dæmdir til þjóðernis og kynþáttar.
- Ágreiningur um áreitni vinnuveitanda var ófullnægjandi vegna þess að hann viðurkenndi aðeins áreitni sem byggðist á kynferðislegum framförum og ásetningum og ekki áreitni byggð á kyni.
- Starfsmaður lýsti yfir kröfu um trúarleg áreitni þegar umsjónarmaður hennar gagnrýndi og berated hana fyrir skort á aðgengi á trúarbrögðum sínum og gerði frelsandi yfirlýsingar um hana um trú sína.
- Dómstóllinn leyfði fötluðu umhverfi kröfu af starfsmanni þar sem umsjónarmaðurinn áleitaði hann um fötlun hans, krafðist þess að hann geri vinnu frammi fyrir líkamlegum takmörkunum og kallaði hann ýmis niðurgreiðsluheiti sem tengjast fötlun hans.
- Dómstóllinn neitaði að hafna málinu fyrir réttarhöld og halda því fram að dómnefnd ætti að ákveða hvort aldur væri þáttur í uppsögn starfsmanns. Dómstóllinn vitnaði þá staðreynd að umsjónarmaður vísaði til starfsmannsins sem "gamall maður" og vísar oft til öldrunar útlits hans.
Forvarnir gegn áreitni á vinnustað ætti að vera forgangsverkefni allra atvinnurekenda. Til að aðstoða vinnuveitendur við þetta ferli hefur EEOC gefið út leiðbeiningar um fjölda af áreitni. Þessar upplýsingar er hægt að nálgast á vefsíðu EEOC.
Hef áhuga á þeim skrefum sem vinnuveitandi þarf að taka ef starfsmaður greiðir áreitni?
Fyrsti hluti þessarar greinar fjallar um lagalegan grundvöll fyrir áreitni á vinnustöðum og veitir dæmi um áreitni á vinnustöðum.
Eftirfarandi eru ráðstafanir vinnuveitanda ætti að taka til að takast á við áreitni á vinnustöðum:
- Stefnumótun gegn áreitni. Innleiða stefnu sem bannar kynferðislegri áreitni og áreitni byggð á öðrum verndarflokkum. Stefnan ætti að tilgreina sérstaklega aðrar verndarflokkanir og ætti að innihalda dæmi um hvers konar hegðun sem er bönnuð, hvort sem hún er skrifleg eða skrifleg, þar með talin ósvikin athugasemdir, brandarar eða tilvísanir og þjóðernislegir, kynþátta- og trúarlegir þættir, slurðir og nöfn. Stefnan ætti að banna slíkan hegðun af stjórnendum, leiðbeinendum, starfsmönnum, viðskiptavinum og þriðja aðila.
- Kæra málsmeðferð. Stefnan skal innihalda kvörtun. Málsmeðferðin ætti að kveða á um fleiri en eina möguleika til að leggja fram kvörtun, þannig að starfsmaður þurfi ekki að kvarta til umsjónarmanns eða annars aðila sem kann að taka þátt í áreitni.
Stefnan ætti að tilkynna starfsmönnum að kvörtanir á áreitni verði teknar alvarlega, rannsökuð og leiða til aga gagnvart brotamönnum, þ.mt uppsögn, ef óviðeigandi hegðun átti sér stað. Stefnan ætti einnig að innihalda sterk yfirlýsing gegn andmæli, þannig að starfsmenn muni ekki hika við að leggja fram kvörtun og vilja vera viss um að nota kvörtunina þegar þeir hafa orðið fyrir áreitni.
- Dreifing og samskipti. Vinnuveitendur ættu að tryggja að stefnan sé dreift og miðlað til allra starfsmanna og að starfsmenn fái tækifæri til að spyrja spurninga. Hver starfsmaður ber að skrifa undir staðfestingu með því að viðurkenna að hann hafi lesið og skilið stefnuna. Ráðlagt er að endurskipuleggja regluna reglulega.
- Menntun. Starfsmennirnir skulu fræðast um þær tegundir hegðunar sem eru óviðunandi. Nýir starfsmenn ættu að læra um stefnuna í stefnumörkun sinni. Allir starfsmenn ættu að fá reglubundnar frystingarupplýsingar.
- Umsjónarþjálfun. Atvinnurekendur ættu vandlega að velja einstaklinga fyrir störf á eftirliti og stjórnunarstigi sem vilja meðhöndla starfsmenn sæmilega og forðast óviðeigandi hegðun. Ennfremur ætti leiðbeinendur að fá viðbótarþjálfun til að fræða þá um mikilvægu hlutverk sitt í að koma í veg fyrir áreitni á vinnustað. Leiðbeinendur ættu að vera þjálfaðir til að viðurkenna hvaða hegðun getur skapað fjandsamlegt umhverfi þannig að þeir geti stöðvað það við upphaf.
- Rannsókn á kvörtun. Við kvittun kvörtunar um áreitni eða þegar vinnuveitandi hefur ástæðu til að trúa því að hugsanlega áreitni hafi átt sér stað eða er að ræða skal vinnuveitandi starfa tafarlaust. Það er mikilvægt að vinnuveitandi rannsaki öll kvartanir alveg og hlutlaust. Að auki skal tilkynna starfsmanni um kvörtun um niðurstöðu rannsóknarinnar þegar endanleg ákvörðun hefur verið tekin.
- Taka viðeigandi aðgerð. Ef rannsóknin leiðir til þess að áreitni hafi átt sér stað skal gera ráðstafanir til úrbóta svo að áreitni sé eytt og ekki endurtekið. Þetta getur falið í sér agaverkun, þ.mt útskrift, eða aðrar úrbætur, svo sem þjálfun.
Í sumum tilfellum ætti vinnuveitandi einnig að takast á við þarfir fórnarlambsins með því að snúa við skaðlegum atvinnuákvörðun (demotion, umskiptum osfrv.) Eða veita ráðgjöf. Að lokum ætti vinnuveitendur að meðhöndla svipaðar aðstæður með hliðsjón af rannsóknarferlinu, aðgerðum sem gerðar eru og svo framvegis.
Nýlegar dómsákvarðanir sýna að atvinnurekendur þurfa að hækka allar tegundir af áreitni á listanum yfir mikilvæg málefni vinnustaðarins. Vinnuveitendur tileinkað áreitni og skuldbundið sig til að útrýma vinnustað áreitni af öllu tagi geta dregið úr áhrifum þeirra á þessum tegundum krafna.
Fyrsti hluti þessarar greinar fjallar um lagalegan grundvöll fyrir áreitni á vinnustöðum og veitir dæmi um áreitni á vinnustöðum.
Fyrirvari: Þótt Mel Muskovitz sé lögfræðingur, vegna þess að þetta vefsvæði er lesið af fólki frá öllum ríkjum og frá löndum um allan heim, eru ráðin sem boðið er upp á rétt, en mismunandi lög geta stjórnað nálgun þinni á mannauði. Vinsamlegast athugaðu hjá lögfræðingi um atvinnulíf til að ganga úr skugga um ákvarðanir þínar, stefnur og venjur að uppfylla lagareglurnar þar sem þú býrð og starfar.
Þessi grein inniheldur yfirlit. Það er ekki ætlað að vera alhliða umfjöllun um efnið. Þar að auki, vegna þess að sérhverja staðreynd og aðstæður geta valdið ólíkum lagalegum málum er þessi grein ekki ætlað að vera og ætti ekki að líta á sem lögfræðilegt álit.