Á hverju ári er að minnsta kosti ein bók og ótal greinar um af hverju þau ættu að vera bönnuð eða fast. Þetta hefur farið svo lengi sem við getum muna, og það virðist lítið batnað. Hvað er um þetta árlega fyrirtækjaþrá sem virðist leiða til slíkrar skelfingar og sársauka?
Og meira um vert, getur það verið lagað?
Við hata að vera svartsýnn en eftir að hafa rannsakað umfjöllun um árangursrýni í meira en 25 ár, fjölmargir tilraunir til að endurfjárfesta eða laga brotið kerfi, vera á móttökudaginn og gefa út hundruð dóma og gera allar mistök sem hægt er að gera , við höfum komist að þeirri niðurstöðu að árangursrýni muni alltaf vera minna en skemmtileg reynsla fyrir alla sem taka þátt. Af hverju?
Í fyrsta lagi skulum við setja óhjákvæmilega ástæður starfsmanna, stjórnenda og HR hata þá á borðið sem bara er ekki hægt að laga og samþykkja þá sem givens. Þá skulum við tala um hvernig við getum loksins gert ferlið minna sársaukafullt. Af hverju erum við hata árangurssögur: Gefðu því að við þurfum bara að sjúga upp og samþykkja:
Mannlegt eðli
Fólk hata að hafa galla þeirra benti á og stjórnendur hata að gefa neikvæða viðbrögð. En bíddu, ekki allar rannsóknirnar segja að fólk vill og elska viðbrögð? Jú þeir gera svo lengi sem það er jákvætt viðbrögð.
Þegar við fáum viðbrögð sem knýja á forsendur okkar um sjálfa sig, fara sjálfvirkni okkar í verndandi "berjast eða flug" lifunarhamur. Við neitumst, verða reiður, fá varnarlega eða afturkallað. Enginn listamaður finnst gaman að fá neikvæð gagnrýni, enginn veitingastað eigandi finnst gaman að fá gagnrýninn umsagnir frá TripAdvisor og enginn starfsmaður hefur gaman af því að heyra mistök sín sem stjórnendur þeirra bentu á .
Og nema framkvæmdastjóri sé sadist og nýtur valda sársauka, njóta flestir stjórnendur virkilega ekki slæmar fréttir til starfsmanna sinna. Reyndar njóta flestir almennt ekki neikvæð viðbrögð. Þess vegna eru nafnlaus 360 matarskoðanir svo vinsælar vegna þess að þeir gefa fólki tækifæri til að segja hvað þeir líða í raun án þess að þurfa að verða frammi fyrir eða efast.
Formleg og skrifræði
Dæmigert frammistöðuathuganir fela í sér fyrirhugað ferli, eyðublöð og formleg umræða. Það er oft ekki raunverulegt umræða sem starfsmenn (og stjórnendur) finna sársaukafullt, það er "stífni" og líður eins og þú ert neydd til að fylgja eitthvað sem þú vilt frekar þurfa að gera.
Það er aukaverkun
Allir eru endalaust uppteknir þessa dagana, í raun höfum við alltaf verið. Við vinnum hart og vonumst til að sjá jákvæðar niðurstöður. Árleg endurskoðun fylgir og það líður eins og "auka" vinna sem kemur í veg fyrir raunverulegt starf okkar. Stjórnendur, sérstaklega stjórnendur með fullt af beinum skýrslum, eyða endalausum klukkustundum í því að fylla út eyðublöð, skrifa athugasemdir, skoða færslur, framkvæma viðræður (stundum í mörgum fundum) og senda inn pappírsvinnu. Starfsmenn eru oft beðnir um að gera sjálfsmat og vera reiðubúin til að verja sig og HR endar með ómögulegt fjall pappírsvinnu sem þarf að vera í samræmi við alls konar ríkis- og sambandsreglur.
Allt í lagi, þannig að ef við getum bara samþykkt að frammistöðu dóma geti falið í sér neikvæð viðbrögð, er nauðsynlegur hluti af vinnulífinu og mun fela í sér sumar aukaverkanir sem ekki eru sérstaklega fullnægjandi, þurfum við að hata þá eða erum við með nokkrar leiðir getur gert þá minna sársaukafullt en rótaskurður? Algjörlega! Hér eru þrjár einfaldar leiðir til að gera árangurssögur minna sársaukafullar:
Útrýma óvart
Fólk hatar neikvæð viðbrögð mest í fyrsta skipti sem þeir heyra það, eða þegar það snýst um eitthvað sem þeir voru clueless um (blinda blettur). Leiðin til að draga úr sársauka við að heyra um veikleika í fyrsta skipti á ársgrundvelli endurskoðunarinnar er að komast í vana að gefa og biðja um endurgjöf reglulega. Þegar endurgjöf er gefin og móttekin snemma, oft, sérstaklega og á jafnvægi, hafa starfsmenn tíma til að vinna úr því og gera eitthvað við það.
Stjórnendur geta búið til umhverfi sem hvetur tvíhliða skipti á óformlegum endurgjöf á þann hátt sem byggir á trausti og útrýmir óvart.
Betri enn, búið til kerfi þar sem starfsmenn geta mælt og fylgst með eigin frammistöðu. Til dæmis þarf enginn framkvæmdastjóri að benda á sölufulltrúa að þeir séu með slæman mánuð. Þeir eru nú þegar sársaukafullt meðvituð um að þeir eru ekki að uppfylla sölumarkmið sín og eru að spæna að finna leiðir til að bæta sig. Það er þegar sölustjóri getur veitt dýrmætt þjálfun til að hjálpa söluaðilanum að komast aftur á réttan kjöl.
Bættu þér við að gefa og fá endurgjöf
Því meira sem hæfir erum við, því meira sem við munum fá með því. Sjáðu hvernig þú getur fengið endurgjöf og hvernig á að gefa endurgjöf .
Einfalda ferlið
Afhverju eru árangurssögur svo flóknar? Ég hef séð útgáfur sem innihalda 14 blaðsíður og röð af þremur fundum. Það er venjulega vegna þess að þeir eru hannaðar af vel ásettum HR deildum (eða ráðgjöfum eða lögfræðingum) sem reyna að takast á við alla þætti stjórnun á árangri í einu formi og ferli.
Lausnin? Það er ekki ímynda hugbúnaðarkerfi sem aðeins gera sjálfvirkan (og stundum frekar flækja) slæmt ferli. Ég myndi mæla með einum síðu - eða ekki meira en tvær síður - endurskoðunarform. Ég hef séð þetta innfært og það hefur verið tekið mjög vel af stjórnendum, starfsmönnum og HR.
Framkvæma þessar þrjár tiltölulega einföldu lagfæringar og ársframmistöðu þína getur samt verið eins og ferð til tannlæknisins, en meira eins og tennurþrif, í stað þess að rífa rótaskurðinn.