Í vinnustofum og þjálfunaráætlunum, að minnsta kosti þrjú af þeim helstu málefnum sem stjórnendur lýsa reglulega, er erfitt að takast á við, meðal annars hvernig á að veita skilvirka uppbyggilega og jákvæða viðbrögð , hvernig á að hvetja starfsmenn og hvernig á að takast á við erfiða starfsmenn.
Hér eru nokkrar hugmyndir um þriðja áskorunin sem tilgreind er hér að framan, að takast á við erfiða starfsmenn.
Gera heimavinnuna þína
Skref aftur og spyrðu sjálfan þig: "Hvað er að gerast sem orsakaði mig að merkja þennan starfsmann eins erfitt ?" Það er líklega léleg árangur (þ.e. sala er niður) eða einhvers konar hegðunarvandamál (sofandi á fundi). Safnaðu öllum gögnum sem þú getur - fáðu inntak frá öðrum heimildum ef þú getur. Það er eins og einkaspæjara - þú safnar sönnunargögnum til að geta sannfært þig fyrst og þá starfsmanninn.
Skrifaðu síðan yfirlit yfir það sem þú vilt segja og hvernig þú vilt segja það. Ef það er nógu alvarlegt þarftu að taka þátt í starfsmönnum mannauðs. HR vinnur með reglulegu millibili fólks og getur ráðlagt og aðstoðað þig. Skipuleggja fund - leyfðu klukkustund - á lokuðu staði (lokað dyrum skrifstofu eða ráðstefnuherbergi).
Að lokum skaltu stíga til baka og athuga hvatning þína. Markmiðið með þessari umræðu ætti að vera að hjálpa starfsmönnum sannarlega - ekki að refsa þeim, eða slepptu gufu bara til að losna við brjóstið.
Having the réttur hugarró að fara í umræðu mun setja tóninn og gera alla muninn.
Útskýrðu erfiðleikann og hvort það er árangursspurning eða hegðun tengd
Í rólegu og samskiptum hætti, útskýrðu fyrir starfsmanninn hvað árangursmiðjan eða hegðunin er og hvers vegna hún varðar þig.
Það eru nokkrar gerðir til að gera þetta:
- SBR (ástand, hegðun og niðurstaða): "Á fundi okkar í þessari viku féllst þú sofandi. Ég varð að vakna þig og skemma þig fyrir jafningja þína. "
- BFE (Hegðun, tilfinning og áhrif): "Þegar þú sofnaði í fundi okkar fannst mér eins og þú hefðir ekki áhuga á því sem ég þurfti að segja. Það setur lélegt dæmi fyrir afganginn af liðinu. "
En þú gerir það, þú ert í grundvallaratriðum að hjálpa starfsmanni að skilja hvað nákvæmlega þú hefur áhyggjur af og hvers vegna það varðar þig. Auðvitað, ef þú hefur þegar tilkynnt árangursvæntingar þínar, ætti umræðan ekki að koma á óvart fyrir starfsmanninn.
Biðja um ástæður og hlustaðu
Þetta er þar sem þú gefur starfsmanni tækifæri til að gefa hlið þeirra á hlutum. Spyrðu spurningu opna spurninga - en ekki yfirheyrðu ekki.
Lykillinn hér er að virkilega hlusta - fyrir staðreyndir og tilfinningar. Það kann að vera einhver lögmætur ástæða fyrir vandamálinu; Það er venjulega að minnsta kosti frá sjónarhóli starfsmannsins. Skilningur á raunverulegum undirliggjandi orsökum mun hjálpa þér og starfsmaðurinn gerir næsta skref.
Leystu vandamálið
Það er allt liðið í umræðunni, ekki satt? Eyddu orsökunum og farðu í vandræðið. Það er líka þjálfunargjald fyrir starfsmanninn að læra og þróa.
Þetta ætti að vera samvinnu umræðu. Reyndar er best að biðja um hugmyndir starfsmanns um að leysa vandamálið fyrst. Fólk styður það sem þeir búa til. Hugmynd starfsmanns má ekki vera eins góð og þitt, en þeir munu líklega eiga það og ná árangri í framkvæmd þess. Ef þú ert ekki viss um að hugmynd starfsmannsins er að fara að vinna, getur þú alltaf bætt við þínu eigin sem viðbótar hugmynd.
Biðjið um skuldbindingu og settu eftirfylgni.
Samantekt aðgerðaáætlunarinnar og biðja um skuldbindingu starfsmannsins. Vertu viss um að setja og samþykkja eftirfylgni til að skrá þig á framfarir. Þannig að ef fyrstu hugmyndirnar virka ekki, geturðu komið fram með fleiri hugmyndir. Þú leyfir einnig starfsmanni að vita að þú ert ekki að fara að láta það renna.
Tjáðu sjálfstraust þitt og listaðu hugsanlegar afleiðingar
Ef þetta er bara fyrsta umræðan og ekki alvarleg brot, þá er engin þörf á að nefna afleiðingar.
Ef ekki, þá þarftu að ganga úr skugga um að þú lýsir skýrt hvað mun gerast ef það er ekki nægjanlegur árangur í frammistöðu eða ef hegðunin batnar ekki.
Hins vegar endarðu það jákvætt - með því að treysta sjálfstraust þitt á því að lausnirnar sem þú hefur bæði komið upp mun virka. Ég átta mig á því að þetta er erfitt að gera ef þú ert ekki einlægur með það; ef svo er þá segðu það ekki. Eftir fundinn, skjaldu umfjöllunina og haltu henni í starfsmannaskránni þinni. Þá skaltu ganga úr skugga um að það sé eftirfylgni.
Aðalatriðið
A einhver fjöldi af góða starfsmenn skipta sér upp núna og þá. Á einhverjum tímapunkti í störfum okkar, gerum við allt. Ef þú fylgir þessu ferli, færðu flest þau aftur á réttan kjöl áður en það fer úr hendi.
-
Uppfært af Art Petty