Þessi grein lýsir sjö algengustu mistökum starfsmanna og býður upp á leiðbeiningar um bestu leiðin fyrir stjórnendur til að takast á við þau á uppbyggilegan hátt.
Í fyrsta lagi skaltu muna eftirlitsleikunum þínum
Árangursríkir stjórnendur eru meistarar við að skila endurgjöf - bæði uppbyggileg eða neikvæð gerð, eins og heilbrigður eins og uppáhald allra, jákvæð viðbrögð . Mundu að viðbrögðin snýst um annaðhvort að styrkja jákvæða hegðun sem styður viðskipti, lið eða persónulegan árangur, eða úrbóta eða útrýma þessum hegðun sem skemma árangur. Í öllum aðstæðum sem lýst er í þessari grein munum við draga álit þitt á færni til að skapa uppbyggilegt tækifæri til náms og þróunar.
Sjö Tíð Starfsfólk Mistök og hvernig á að takast á við þá
1. Spyrja: "Hvað ætti ég að gera?" Margir starfsmenn eru óþægilegar að taka áhættu eða gera eitthvað á þann hátt sem týnir eða ónákvæmir framkvæmdastjóri. Ef þú færir þessa venja með því að veita stefnu, verður þú lykilþáttur af ástæðunni fyrir því að starfsmenn þínir skynja ekki að þeir hafi vald til að grípa til aðgerða og leysa vandamál eða taka ákvarðanir.
Lausnin: Svaraðu á "Hvað ætti ég að gera?" Fyrirspurn með mjög einföldum, einföldum, "Ég er ekki viss. Hvað finnst þér að þú ættir að gera? "Láttu starfsmanninn hugsa um og fá svar. Ef það er í nágrenni við rétt, bjóða, "Það er góð hugmynd. Af hverju ertu ekki að reyna það? "Auðvitað, ef það er ekki alveg rétt, í stað þess að segja þeim hvað á að gera skaltu spyrja spurninga sem hvetja þá til að hugsa gagnrýninn.
Samræmd notkun þessarar tækni mun styðja við þróun starfsmanna og bæta tilfinningar um eflingu og þátttöku.
2. Ekki eiga samskipti við þig á réttu stigi nánar. Starfsmenn eru í einum af tveimur áttum um þetta mál. Þeir deila annað hvort of mikið með þér eða ekki nóg. Fyrrverandi er pirrandi og það síðarnefnda skaðað hugsanlega trúverðugleika þinn ef þú ert ókunnugt um helstu mál.
Lausnin: Fræðið nýjum starfsmönnum um samskiptaval þitt fyrir smáatriði. Ef þú hefur gaman af að skoða alla myndina skaltu hvetja starfsmenn þína til að veita nákvæmar kynningar og skýrslur. Ef þú vilt bara upplýsingar um helstu stig og lykilatriði, gefðu þeim nokkur dæmi og fyrir fyrstu uppfærslur eða skýrslur, setjið þá niður og gefðu þér sérstakar athugasemdir.
Að hjálpa starfsmönnum þínum að skilja hvernig á að eiga samskipti við réttan smáatriði mun styrkja hæfileika þína til að gera starf þitt og útrýma að giska á hlut starfsmannsins.
3. Samskipti ekki við réttu tíðni. Mjög eins og "smáatriði" sem lýst er hér að framan, hefur hver framkvæmdastjóri val á samskiptatíðni við undirmenn. Sumir stjórnendur kjósa daglega samskipti og stöðuuppfærslur. Aðrir kjósa að taka reglulega þátt í stöðuuppfærslum, en dagleg samskipti eru ekki nauðsynleg.
Lausnin: Þú skuldar starfsmönnum þínum það að auðkenna samskiptareglur þínar. Láttu þá skilja stíl og þarfir þínar og bjóða upp á jákvæð styrking þar sem þeir aðlagast venjur þeirra til að mæta þörfum þínum. Auðvitað, sem framkvæmdastjóri, hefur þú þá ábyrgð að einnig skilji óskir þínar og beygja til að laga sig að stíl þeirra fyrir eigin samskipti við starfsmenn þína. Einnig mundu að auðkenna starfsmönnum þínum fyrir neyðartilvikum og stórum vandamálum, öll veðmál eru af og að hafa samskipti við þig strax.
Ræktun skilvirkrar samskiptaferðar við starfsmenn þínar mun hjálpa þeim að skipuleggja eigin störf og starfa með fullvissu um að þau séu rétt hjá þér.
4. Ekki deila slæmum fréttum með þér. Ef þú hefur einhvern tíma verið lent á óvart um vandamál sem einn starfsmanna þinn tók þátt í eða vissi um, skilur þú hvernig versna þetta mál.
Tilhneiging þín kann að vera að sýna sumar samsetningar reiði og gremju. Í staðinn skaltu bíta tunguna og fylgja lausninni sem lýst er hér.
Lausnin: Teiknaðu á endurgjöfarkunnáttu þína og minna þig á að þegar hitastigið er of hátt eða ástandið er tilfinningalega hlaðið ættir þú að vera með kælikerfi áður en þú skilar endurgjöf. Þegar þú hefur róað þig skaltu opna umræður þínar með unemotional lýsingu á því hvernig ekki er hægt að deila slæmum fréttum í veg fyrir getu þína til að leysa vandamálið og gera starf þitt. Tilgreindu að þú værir í uppnámi um að verða ókunnugt og að þetta væri mistök sem getur ekki gerst aftur. Það er engin þörf á að grafa í af hverju starfsmaðurinn hélt áfram að upplýsa þig. Einfaldlega styrkja að það er mikilvægt að hann / hún taki þátt í þér í framtíðinni. Spyrðu hvort þeir skilja og endar síðan umræðu og halda áfram.
Viljan til að deila slæmum fréttum við yfirmanninn er hlutverk trausts. Það er mögulegt að starfsmaðurinn þinn hafi gert ráð fyrir að þú værir reiður og að fréttirnar gætu komið í veg fyrir vinnu sína eða að minnsta kosti mat þitt á þeim. Þú verður að styrkja að það er bæði gert ráð fyrir og öruggt fyrir fólk að deila slæmar fréttir með þér. Mundu bara að ekki skrifa sendimanninn metaforilega.
5. Gossiping. Það er nánast ómögulegt að útrýma valmynd um mál og fólk á vinnustað. En við vitum öll að slúður er hugsanlega villandi og jafnvel illgjarn. Ef þú fylgist með starfsmönnum sem gossiping, býður það þér tækifæri til að styrkja jákvæða kjarna gildi.
Lausnin : Farðu úr vegi þínum til að deila með meðlimum þínum eyðileggjandi möguleiki slúður. Styrkja að viðfangsefni slúðursins sé alltaf í óhagræði og að einstaklingar sem taka þátt í og dreifa slúður eru hættulegir á skemmdum á eigin virðingu. Styrkja þörfina fyrir fólk til að hunsa slúður. Hvetja þá í staðinn til að leita að fólki og spyrja spurninga ef þeir hafa vandamál á vinnustað eða áhyggjum.
Opinn, heiðarlegur gluggi er betra en vafasöm ásakanir vaknar á bak við einhvern. Vinna þín við að útrýma slúður mun greiða arð í formi heilbrigðs vinnustaðar þar sem einstaklingar virða virðingu á öllum tímum.
6. Ekki klára verkefni. Einn framkvæmdastjóri lýsti þessu sem "70 prósent áhrif" þar sem starfsmaður myndi byrja en aldrei klára helstu aðgerðir. "Hann myndi fá það besta, en aldrei alveg að klára," var kvörtun framkvæmdastjóra.
Lausnin: Að efla menningu ábyrgðar fyrir niðurstöðum er mikilvægt fyrir árangur þinn. Kenna starfsmönnum að nota rétta verkefnastjórnunartækni , þar á meðal að skilgreina klára og afhendingu dagsetningar. Á meðan dagsetningar fara stundum yfir er það skylda þín að tryggja að starfsmaðurinn þinn heldur orði sínu og færir hvert verkefni til lokunar.
Of mörg langvarandi verkefni tæma auðlindir og stjórnunarmál. Ef þú ert í erfiðleikum með "70-Percenter", tvöfaldaðu viðleitni þína til að fylgjast með, þjálfa og, eftir þörfum, grípa til aðgerða. Rétt eins og starfsmenn þínir búast við 100 prósent frá þér sem framkvæmdastjóri, búast þú við það sama frá þeim.
7. Ekki samvinnu við samstarfsmenn. Ef þú ert ekki varkár, getur þú endað að þjóna sem dómari fyrir starfsmenn þína. Það er ekki óalgengt í nánum fjórðungi að starfsmenn séu ósammála. Hins vegar, þegar þeir byrja að biðja þig um að leysa vandamál sín í samskiptum , er kominn tími til að taka aðra aðgerð.
Lausnin: Mæta fyrir sig og síðan sem hópur til að endurskoða samskiptaviðfangsefni þeirra. Aftur á móti, með því að draga úr bestu endurgjöfarkunnáttu þína, lýsið nákvæmlega hvernig þessi hegðun hefur áhrif á árangur á vinnustað og velgengni. Auka það að það dregur úr eigin frammistöðu. Bjóða til að veita þjálfun í að framkvæma erfiðar umræður. Fylgstu með aðilum í aðgerð og bjóða upp á nægilega þjálfun og endurgjöf.
Að læra liðsmenn þína til að sinna erfiðum viðræðum styrkir tækifæri til að ná árangri og lágmarka þörf þína til að þjóna sem dómari. Í stað þess að taka hliðina, þjálfa og já, þvinga einstaklingana til að leysa eigin mál sitt.
Aðalatriðið
Sigla starfsmaður vandamál og mistök er einfaldlega hluti af hlutverki þínu sem framkvæmdastjóri. Skoðaðu alltaf vandamálin sem tækifæri til að kenna, þjálfa, þjálfa og bæta árangur. Jákvæð nálgun þín á þessum oft pirrandi starfsemi mun skapa öflugt fordæmi fyrir alla í liðinu þínu.