Þó að þú sérð ekki eða snertir menningu, þá er það til staðar í aðgerðum, hegðun og aðferðum félagsmanna félaga. Frá því að ráða starfshætti um hvernig fólk vinnur, taka ákvarðanir , leysa ágreining skoðana og sigla breyting, skilgreinir menningin óskýrt en mjög raunveruleg reglur um hegðun.
Þessi grein býður upp á leiðbeiningar um að læra að skilja eða skilja menningu fyrirtækisins. Fyrir þá sem eru að leita að vinnu, leitast við að selja nýja viðskiptavini eða framkvæmdastjóra eða einstaklingsbundna framlag sem leitast við að nýta sér innan fyrirtækis, er menning fyrirtækisins öflugt afl sem þarf að taka tillit til í viðleitni þinni. Mjög endurtekin orðasamband, "menningin tekur stefnu í hádegismat", býður upp á mikilvægar varúðarráðstafanir til að hunsa menningu í hættu þinni.
Að skilja menningu, spyrðu réttu spurningarnar:
Spyrðu einhvern um menningu fyrirtækisins og þú ert líklegri til að heyra nokkrar almennar yfirlýsingar, svo sem:
- Við erum nám án aðgreiningar sem hvetur samvinnu.
- Það er umhverfi þar sem skoðun allra er virt.
- Við erum stolt af arfleifð okkar og hollur til viðskiptavina okkar.
- Við umbunum frumkvæði í fyrirtækinu okkar.
Þó að þær séu mildar upplýsandi gætu þær yfirlýsingar átt við um fjölda stofnana og þeir gefa þér ekki mikið innsýn í innri starfsemi stofnunarinnar.
A betri nálgun er að spyrja um eða hlusta á sögur sem eru víða deilt og haldin í fyrirtækinu.
11 Tegundir spurninga til að hjálpa þér að skilja menningu fyrirtækisins:
- Biðjið fyrir dæmi um hvenær meðlimir stofnunarinnar komu saman til að gera eitthvað ótrúlegt. Grafa dýpra og rannsaka dæmi um einstaklinga eða hópa sem sýna hetjulegan hegðun sem gerði kleift að ná árangri með stórum frumkvæði. Hlustaðu vandlega á hópstefnu eða að einbeita sér einum eða fleiri einstökum aðgerðum.
- Spyrðu um dæmi um fólk sem tókst vel innan marka stofnunarinnar. Leitast við að skilja hvað það var sem þeir gerðu sem gerðu þá að rísa stjörnurnar í fyrirtækinu. Var það frumkvæði þeirra og nýjunga hugsun? Var það hæfileiki þeirra til að fylgjast með stuðningi?
- Leitaðu að sýnilegum merki um menningu á veggjum fyrirtækisins. Eru veggin þakin sögum eða myndum af viðskiptavinum og starfsmönnum? Eru helstu yfirlýsingar fyrirtækisins um verkefni, framtíðarsýn og gildi til staðar um allt aðstöðu fyrirtækisins? Skortur á þessum artifacts segir eitthvað eins og heilbrigður.
- Hvernig fagnar fyrirtækið? Hvað fagnar það? Hversu oft fagnar það? Eru þar ársfjórðungslega ráðstefnusalur? Verður fyrirtækið saman þegar nýjar söluskrár eða stórar viðskiptafyrirmæli eru náð?
- Er hugmyndin um gæði til staðar í menningu? Hafa starfsmenn hroka í starfi sínu og framleiðsla fyrirtækisins? Eru formlegar gæðaviðgerðir á sínum stað, þar á meðal Six Sigma eða Lean?
- Eru stjórnendur fyrirtækisins nálgast? Eru regluleg tækifæri til að hafa samskipti við stjórnendur á meðal forstjóra? Sum fyrirtæki nota " Hádegismat með framkvæmdastjóri " frumkvæði til að bjóða starfsmönnum tíma til að spyrja spurninga og læra meira um stefnu fyrirtækisins.
- Er inntak starfsmanns leitað að nýjum verkefnum, þ.mt stefnu ?
- Eru forystuhlutverkin fyllt með einstaklingum sem hafa verið kynnt innan frá? Hefur fyrirtækið tilhneigingu til að ráða utan frá fyrir æðstu hlutverk?
- Hvernig nýtir stofnunin? Biðja um tiltekin dæmi. Vertu viss um að kanna hvað gerist þegar nýsköpunarverkefni mistakast.
- Hvernig eru stórar ákvarðanir gerðar? Hvað er ferlið? Hver er að ræða? Hafa stjórnendur hvetjandi ákvarðanir á lægri stigum stofnunarinnar?
- Ég er krosshagnýtt samstarf hvatt? Aftur skaltu biðja um dæmi.
Einstaklingar sem hafa reynslu af að koma á fót skilningi á menningu fyrirtækisins nota þessar spurningar og margir aðrir til að skilja fjölbreytt úrval af eiginleikum stofnunar. Þeir líta á að skilja hvernig vinna fer fram og hvernig starfsmenn eru meðhöndlaðar og hvernig þeir takast á við hvort annað.
Frá ákvarðanatökuferli til skuldbindinga fyrirtækisins við þróun starfsmanna og þátttöku getur varkár umsjónarmaður læra mikið um daglegt líf í fyrirtækinu með því að notfæra sér svörin hér að ofan.
Kultures Ekki breyta, bara ekki fljótt:
Sérhver stofnun breytist og þróast með tímanum. Hvort áhrifin á að breyta náttúrulega með tímanum frá því að bæta við nýjum starfsmönnum með mismunandi skoðunum og aðferðum eða með áfalli á kerfinu frá samruna eða verulegum utanaðkomandi atburði, aðlaga og þróa fyrirtæki.
Fyrir einstaklinga sem reyna að stuðla að breytingum með stofnun virðist hraða menningarþróunar oft of hæg. Snjallir sérfræðingar skilja að í stað þess að flýta, berjast eða afneita menningu þegar stuðla að breytingum er nauðsynlegt að vinna innan marka menningarins og draga á styrk til að ná markmiðum sínum.
7 hugmyndir til að stuðla að breytingum með því að nýta menninguna:
- Sem ný starfsmaður taka tíma til að læra og skilja menningu fyrirtækis þíns.
- Ef þú ert ráðinn í nýja stofnun í æðstu forystuhlutverki, virða menningu og arfleifð fyrirtækisins, jafnvel þótt fyrirtækið sé í erfiðleikum.
- Tengdu breytingarnar við frumkvöðullinn, tilgang og gildi fyrirtækisins.
- Þekkja og draga á helstu áhrifaþætti innan stofnunarinnar til stuðnings. Í stað þess að selja hugmyndina þína til allra stofnana í einu skaltu selja það til áhrifaþátta og fá hjálp þeirra til að búa til víðtækan stuðning.
- Tengdu hugmyndir þínar eða hugsanlega verkefni við fyrri árangursríka dæmi sem hjálpuðu til að keyra jákvæðar niðurstöður fyrir fyrirtækið.
- Dragðu á jafningja í öðrum aðgerðum til að styðja frumkvæði þitt.
- Virða menningu, en veita samhengi fyrir nauðsyn þess að breyta. Notaðu ytri sönnunargögn, þar á meðal keppandi tilkynningar, tilkomu nýrrar og hugsanlega truflandi tækni eða viðskiptaaðferðir.
Aðalatriðið:
Margir einstaklingar og frumkvæði hafa hrunið á klettum menningar fyrirtækisins. Í stað þess að falla fórnarlamb hugtakið: " Það er ekki hvernig við gerum hluti hér, " virðið menningu og nýttu það til að kynna hugmyndir þínar um breytingu. Þó að þú gætir ekki verið sammála sumum menningarbrigði fyrirtækis þíns, getur þú aðeins auðveldað breytingarnar með því að virða menningu og fólk og fá víðtæka hjálp til að framleiða viðkomandi breytingu.