Forðastu þessar vandamál þegar þú setur inn starfsmannaklæðnaðarkóða
Að byrja
Stafpunkturinn fyrir marga vinnuveitendur er framkvæmd kóðakóðans. Ef þú notaðir krosshagnýtt lið sem leitaði inntak frá yfir skipulaginu, til að búa til kóðann, ertu á réttri braut.
Því meira sem þú tekur þátt starfsmanna í að skrifa kóðann, því meira útbreidd eignarhald verður þegar það er tilkynnt.
Aðrir lykilatriði þegar þú skoðar kjólkóðann eru:
- Af hverju þarftu að fá kjólkóðann yfirleitt? Ef svarið þitt er vegna þess að þú hefur lítið fjölda starfsmanna sem klæða sig ekki á viðeigandi hátt í atvinnurekstri, þá er þetta rangt ástæða fyrir kjólkóðann. Takast á við óviðeigandi viðskipti búningur á hverju máli.
Ef þú ert með víðtæka ágreining um viðskipti búning, getur leiðbeiningarnar sem kveðið er á um í kóðanum hjálpað þér að bjóða upp á stefnu fyrir alla starfsmenn.
Ef eitthvað hefur breyst í vinnuumhverfi þínu, gætirðu einnig þurft að þróa klæðakóðann. Til dæmis er breyting á kóðanum skynsamlegt þegar fyrirtæki sem hefur samráð við viðskiptavini sem koma á skrifstofuna breytir áherslu á vöruþróun fyrir viðskiptavini á netinu. - Hversu nákvæmlega þarftu að vera með kjólkóðann og hvers vegna? Þú verður að útskýra rök fyrir bak við hvert efnislegt kröfu til starfsmanna.
- Ertu með marga starfsmannahópa sem hafa aðra snertingu við viðskiptavini og viðskiptavini? Þú gætir þurft meira en eina kjólkóðann.
Innleiðing kjóllakóða er erfiður ferli vegna þess að starfsmenn hata þegar vinnuveitandi sinnir á því sem þeir telja persónulegt rými sínu. Kjóllakóði bætist við kvörtunarlistann.
(Eða farðu betur, eins og fyrrverandi vinnuveitandi, og biðu undanþegnar starfsmenn að skrá þig inn þegar þeir koma á skrifstofuna.)
Vegna allra mögulegra leiða sem kynning á kóðakorti getur farið úrskeiðis, samþykkti David Monks, JD, samstarfsaðili í San Diego skrifstofu Fisher & Phillips LLP við viðtal. Monks sérhæfir sig í atvinnulöggjöf.
Erfitt dress Code spurningar
Susan Heathfield: Eru takmarkanir á því hvað vinnuveitandi getur sett í kjólkóðann?
David Monks: Ekki raunverulega. Vinnuveitandi hefur mikla breidd í því að ákveða hvað starfsmenn hans munu vera eða geta ekki klæðst. En vinnuveitandinn getur ekki beitt kóðanum á mismunandi hátt eða neitað að mæta réttmætum þörfum starfsmanns á grundvelli trúar eða sjúkdóms.
Sem dæmi má nefna að vinnuveitandi getur ekki meðhöndlað starfsmenn óhagstæðari vegna uppruna þeirra, svo sem með því að banna ákveðnar tegundir af þjóðernisklúbb. Í samlagning, regla getur ekki ójöfn byrði eitt kyn yfir hinu.
Vinnuveitandi getur haft mismunandi reglur um mismunandi tegundir starfsmanna. Til dæmis, á meðan gestamóttakennarar, þjónustufulltrúar og aðrir starfsmenn sem hafa samskipti við viðskiptavini og viðskiptavini geta þurft að klæða sig á atvinnu, geta starfsmenn heimilt að klæða sig frekar í gallabuxum og gallabuxum.
Heathfield: Þetta er ein algengasta spurningin frá lesendum. Hvernig geta stjórnendur stöðugt framfylgt kóðanum?
Munkar: Mikilvægasti þátturinn hér er þjálfun. Atvinnurekandi verður að tryggja að stjórnendur þekki og skilji klæðakóðann, þar á meðal rök fyrir vinnuveitanda fyrir ýmsar reglur. Þá þurfa stjórnendur að sinna kjólkóðanum ávallt fyrir alla starfsmenn.
Þeir verða að vera hlutlausir í þeim skilningi að þeir geta ekki náð einu starfsmanni yfir aðra. Ef stjórnendur kaupa kóðann og taka tíma til að fræða starfsmenn sína um ástæður reglnanna, verða stjórnendur í betri stöðu til að jafna framfylgni stefnu.
Heathfield: Þegar við störfum sem HR framkvæmdastjóri sagði lögfræðingur okkar um atvinnulíf ítrekað að refsingin ætti að passa við glæpinn.
Hvaða refsingu passar glæpinn ef starfsmaður hunsar klæðakóðann?
Mönn: Með óskertum starfsmönnum, fyrir fyrsta brotið, ræðir vinnuveitandi yfirleitt starfsmanninn (munnlega) . Það fer eftir aðstæðum, vinnuveitandinn gæti einnig sent starfsmanni heim til að klæða sig rétt og fara aftur til vinnu. Á meðan hann var frá vinnu sinni, myndi vinnuveitandi ekki greiða starfsmanninn.
Annað eða þriðja brot gæti komið með skriflegri áminningu . Frestun án þess að borga gæti verið kostur fyrir viðvarandi árásarmanna. Starfsmaður sem ítrekar brýtur gegn klæðakóðanum getur endað að vera rekinn fyrir það.
Lagaleg málefni með kóðapöntum
Heathfield: Hvernig myndi vinnuveitandi takast á við undanþeginn starfsmann við svipaðar aðstæður?
Munkar: Góð spurning. Venjulega er ekki hægt að draga frá launum frá launum undanþágu starfsmanns eða frí / PTO banka , nema ákveðnar tegundir frávika, og þá aðeins þegar fjarveran er amk hálf dagur (fjórar klukkustundir).
Það er ólíklegt að undanþeginn starfsmaður, sem er sendur heim til kjósakóðarbrots, væri farinn frá skrifstofunni í fjórar klukkustundir. En ráðlagða verklagsregla er sú sama.
Heathfield: Annað en hugsanleg kynferðisleg áreitni , er einhver önnur lagaleg atriði sem vinnuveitandi þarf að vera meðvitaður um?
Munkar: Já. Vinnuveitandi verður að meta með góðu móti trúarlegum þörfum án þess að gera það myndi valda óþarfa erfiðleikum. Starfsmaður með lögmætar trúarskoðanir getur beðið um að vera heimilt að vera með ákveðnar skartgripir eða göt, eða höfuðkúpu eða svipað fat, jafnvel þó að þreytandi slíkra atriða sé í bága við kóðann.
Á sama hátt gætu fötlun starfsmanns eða annars læknisfræðilegra aðstæðna krafist þess að vinnuveitandi slaki kjólkóðastaðalana fyrir þann starfsmann, allt eftir aðstæðum. Eitt dæmi er starfsmaður þar sem fóturvandamál krefjast þess að hún klæðist strigaskór um tíma, í staðinn fyrir eitthvað formlegt sem krafist er af kóðanum.
Framkvæmd kjóllakóðar getur verið erfiður en það birtist fyrst. Gætið ráðin sem hér er boðið til að gera klæðakynninguna vel, löglegt og virðingu fyrir starfsmenn.
Viðbótarupplýsingar um klæðnaðarkóða
Þetta eru allar valkostir þínar fyrir ýmsar reglur um kjólbarðarreglur og sýnishorn af staðfestingareyðublaði fyrir stefnumótun fyrir námskeiðin. Hér er það sem á að gera ef þú þarft að endurreisa mistókst kjólakóðarstefnu .
Fyrirvari:
Susan Heathfield leggur mikla áherslu á að bjóða upp á nákvæma, skynsama, siðferðilega mannauðsstjórnun, vinnuveitanda og ráðleggingar um vinnustað bæði á þessari vefsíðu og í tengslum við þessa vefsíðu en hún er ekki lögfræðingur og efni á vefnum meðan opinber, er ekki tryggt fyrir nákvæmni og lögmæti, og má ekki túlka sem lögfræðiráðgjöf, jafnvel þegar viðtalandinn er lögfræðingur.
Þessi síða hefur um allan heim áhorfendur og vinnulöggjöf og reglugerðir breytileg frá ríki til ríkis og lands til landsins, þannig að svæðið er ekki endanlegt á öllum þeim fyrir vinnustaðinn þinn. Þegar þú ert í vafa, leitaðu alltaf að lögfræðilegri ráðgjöf eða aðstoð frá ríkisfyrirtæki, Federal, eða International Government Resources, til að tryggja að löglegur túlkun og ákvarðanir séu réttar. Upplýsingarnar á þessari síðu eru aðeins til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoð.