Frá sjónarhóli stjórnenda
Hvaða framkvæmdastjóri hefur ekki átt í erfiðleikum með að hafa ekki nóg fólk til að fá vinnu? Eins og aðrir í stöðu þinni, gætir þú blandað fólki, búnt verkefni og forgangsröðun og beðið um fleiri úrræði. Þú gætir jafnvel farið yfir lest, samningssérfræðingar og unnið of mikið yfirvinnu sjálfur.
Þú veist gjaldið sem það tekur á þér, en hvað um tollið á fólki sem þú hefur umsjón með, og mikilvægara, hvernig leysa þú vandamálið?
Íhuga fólk þitt
Lykillinn á liðinu þínu langar til að vera upptekinn, upptekinn og líður þarfnast en ef þeir brenna út munu þeir byrja að endurnýja þær kröfur sem settar eru á þá. Hins vegar gætu aðrir teymisþættir verið leiðindi vegna þess að þeir eru að undirverktaki eða kannski eru þeir óánægðir með að þeir séu þjálfaðir í að hjálpa þeim á svæðum sem þeir eru ekki hæfir í eða skortir áhuga á.
Sumir eru í röngum störfum vegna þess að þeir kusu það fyrir eiginleika. Til dæmis gæti læknir verið skurðlæknir fyrir álitinn en hefur enga áhuga á fólki. Sumir eru fastir í starfi sem þeir líkar ekki vegna þess að þeir skortir færni sem þarf til að fá nýtt starf eða skortir frumkvæði að atvinnuleit.
Aðrir geta verið í röngum starfi vegna þrýstings til að vera í fjölskyldufyrirtækinu eða vegna þess að ákveðin starfsferill er búist við þeim.
Aðrir byrja að vinna saga byggt á fyrsta starfi sem þeir geta fengið og bara dvelja í þeim iðnaði. Að lokum er það á óvart hversu mikinn tíma er að glatast vegna þess að fólk er sett í störf sem þeir eru ekki hæf til eða spenntir um.
Skref sem þú getur tekið
Fólk er best þegar þeir njóta vinnu þeir gera. Þú, sem framkvæmdastjóri, hefur stjórn á ástandinu einfaldlega með því hvernig þú stjórnar.
Þegar þú gefur fólki breiddina til að ákveða hvernig á að gera starf sitt, (í stað þess að örva hvert smáatriði í hverju verkefni) munu þeir gera hlutina á þann hátt sem er skemmtilegast fyrir persónuleika þeirra. Niðurstaðan er afkastamikill og ánægður starfsmaður. Þú munt einnig hafa meiri tíma til að stjórna "stóru myndinni" og mun gera þér meira kynningarhæf .
Mikilvægara er að vera viðkvæm fyrir kunnáttu og hagsmuni starfsmanna þegar þú úthlutar verkefnum og reyndu að passa við fólk með þau störf sem best henta þeim. Settu drauminn í umsjá skapandi verkefna og smáatriðum einstaklingsins á fleiri skipulögðum verkefnum. Hugsaðu bara hversu mikið meira væri gert ef fólk gerði bara störf sem þeir áttu hæfileika og ástríðu.
Ákveða besta passinn
There ert a einhver fjöldi af fyrirtækjum sem vilja annaðhvort selja þér verkfæri til að gera starfsmaður skimun og próf eða gera vinnu fyrir þig, gegn gjaldi. Flest af þessu er ætlað að fylgjast með fyrirfram atvinnu til að tryggja að þú fáir bestu starfsmenn. Fyrirtæki eins og EmployeeScreenIQ mun kíkja á væntanlega starfsmann fyrir þig með því að athuga sakaskrá, sannprófa menntun og hæfi og vinnusaga osfrv. Þó að mikilvægt sé að starfsmaður sé ráðinn þá verður þú að ganga úr skugga um að þú setjir fólk í rétta stöðu.
Carl Jung, þekktur svissneskur sálfræðingur og stofnandi Jungian nálgun á sálfræðimeðferð, skapaði hugtakið einkenni typology. Isabel Briggs Myers og Katharine C. Briggs skapa hreinsun sem kallast Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Mörg fyrirtæki, eins og The Brain Type Institute, munu sinna MBTI persónuupplýsingum bæði fyrir þig og starfsfólk þitt og flokka einstakling í einn af 16 gerðum.
Dr. David Keirsey þróaði hugtakið í Keirsey Temperament Sorter. Sjálfgefið netpróf hans leyfir þér að svara 72 spurningum sem ákvarða skapgerð og afbrigði. Lýsing hans á 16 gerðum og undirflokkum mun hjálpa þér að skilja og setja fólk þitt betur.