Þessir Top 5 Trust Busters munu eyða þeim trausti sem þú vilt vinna
Þegar þú eyðir trausti, brjótið traustasambandið, er traustur erfiðasti þátturinn í menningu þinni til að endurreisa. Þú getur byggt upp traust menningu í fyrirtækinu þínu ef þú stýrir aðgerðum sem tortíma trausti.
Forðastu þessir traustveitendur að byggja upp traustsmenningu.
Hvað er traust?
Í fyrri grein fór ég yfir þrjú þættir traustsins eins og skilgreint er af Dr Duane C. Tway, Jr. Hann segir að traust sé "reiðubúin til að tryggja óviðjafnanlega samskipti við einhvern eða eitthvað." Að hugsa um traust sem samanstendur af Samskipti og tilvist þessara þriggja þætti gerir "traust" auðveldara að skilja.
Magn traustsins sem þú upplifir er háð því hve miklu leyti þú getur svarað með staðfestu til að upplifa hvert af þessum þremur þættir traustsins:
- Hæfileikinn til að treysta þýðir að heildar lífsreynslan þín hefur þróað núverandi getu þína og vilja til að hætta að treysta öðrum. Þú trúir á trausti. Þú hefur upplifað traust og trúir því að traust sé mögulegt.
- Skilningur á hæfni felur í sér skynjun þína á hæfni þinni og hæfni annarra sem þú vinnur að því að framkvæma hæfileika í því sem er nauðsynlegt í núverandi ástandi þínu.
- Skilningur ásetningi , eins og hann er skilgreindur af Tway, er skynjun þín að aðgerðir, orð, átt, verkefni eða ákvarðanir eru hvattir til gagnkvæmrar þjóðar fremur en sjálfstætt starfandi ástæður.
Traust er háð samskiptum og reynslu þinni af þessum þremur þáttum. Traust er erfitt að viðhalda og auðvelt að eyða.
Fimm leiðir til að eyðileggja traust
Til að treysta á tilveru í skipulagi þarf ákveðinn fjöldi gagnsæis að gegna fyrirætlanir, stefnu, aðgerðum, samskiptum , endurgjöf og lausn vandamála sérstaklega, stjórnenda og stjórnenda, en einnig allra starfsmanna. Þess vegna eru þetta leiðir sem fólk eyðileggur traust.
- Starfsmenn segja lygar um þóknun: Þeir segja ekki sannleikann, oft með það að markmiði að blekkja eða rugla saman. Þetta hefur áhrif á alla stofnanir þegar lygan er litið frá leiðtoga, en jafnvel samstarfsmenn samstarfsmanna eru eytt af lygum þóknunanna. Lygi er lygi er lygi.
Ef það er ekki allt sannleikurinn, ef það þarf að undirbúa og orðstír, ef þú þarft að muna upplýsingar til að tryggja að þú breytir ekki sögunni þinni í endurtekningunni, þá ertu líklega að segja lygi. Eða, að minnsta kosti, hluti af sögunni þinni er lygi. Fólk sem er óáreiðanlegt derail störf þeirra. Getur þú ímyndað þér hvaða áhrif lygar eru á stofnun þegar lygari er yfirmaður? - Starfsmenn segja lygar með aðgerðaleysi: Lygi um aðgerðaleysi er vísvitandi tilraun til að blekkja annan mann með því að sleppa hlutum sannleikans. Lýsingarleysi er sérstaklega mikilvægt þar sem þeir gefa fólki rangar birtingar og reyna að hafa áhrif á hegðun með því að sleppa mikilvægum upplýsingum.
Enn og aftur, því meira sem öflugur gerandi lygans í stofnuninni, því meiri töluvert traust er fyrir áhrifum. En einstaklingur getur rekið feril sinn með því að nota þessa blekkingu þegar hann er veiddur.
- Ekki gengið að tala: Sama vinnuskilyrði, menningarvænting, stjórnunarstíll , eða breyta frumkvæði, þú eyðileggur traust ef þú tekst ekki að sýna fram á gæði eða hegðunarvanda, ef þú mistakast í því að ganga í ræðu . Orð eru einfaldar; Það er hegðun sem sýnir væntingar þínar í aðgerð sem hjálpar starfsmönnum að treysta þér.
Þú getur ekki, til dæmis, sagt að þátttakandi stjórnun og starfsmenntun séu viðkomandi formi forystu í fyrirtækinu þínu, nema þú sýnir þessar væntingar í daglegum aðgerðum þínum. Þjónustudeild er brandari ef kvartandi viðskiptavinur er merktur "rangt" eða skíthæll. " - Ekki að gera það sem þú segir að þú sért að gera: Fáir starfsmenn búast við því að hver yfirlýsing, markmið og / eða vörpun sem þú gerir mun verða sannleikur. Sala verður um 10%. Engar uppsagnir eru gerðar ráð fyrir. Við munum ráða tíu starfsmenn á fjórðungnum.
Að vinna móttökuborðið eitt sér er tímabundið festa þar til við fyllum opinn stöðu við aðra móttökuaðila. Verkefnið mitt verður lokið í lok fyrsta ársfjórðungs.
Ef þú gerir yfirlýsingu, skuldbindingu eða vörpun, búast starfsmenn við það sem þú sagðir eiga sér stað. Þú eyðir trausti ef niðurstaðan kemur aldrei fram. Þú getur forðast að eyðileggja traust með því að miðla heiðarlega og oft um:
- hvernig þú setur upphafsmarkmiðið,
- hvað er að trufla framkvæmd upphaflegs markmiðs,
- hvernig og hvers vegna spá þín hefur breyst,
- hvað starfsmenn geta búist við að halda áfram, og
- þannig að þú verður að forðast svipaðar mistök í framtíðinni.
Heiðarleg samskipti eru lykillinn að því að byggja upp starfsmann og samstarfsmenntun.
- Gerðu handahófskenndar og óvæntar breytingar óvæntar: Halda starfsmönnum af jafnvægi kann að hljóma eins og árangursrík aðferð til að skapa lipurð í fyrirtækinu þínu. En handahófskennd breyting framleiðir hið gagnstæða áhrif.
Fólk venst sig vel í að gera hluti. Þeir venjast skapi yfirmanninn sýnir einkennilega þegar hún kemur á skrifstofuna. Þeir búast ekki við neinum afleiðingum þegar frestur er saknað - því að það hefur aldrei verið neitt í fortíðinni.
Tilkynna skal hvaða breytingu sem er, að baki breytingunni sem skýrt er frá. Upphafsdagur fyrir framkvæmd og þátttöku starfsmanna, þar sem störf hafa áhrif á breytingarnar, mun halda þér frá því að eyðileggja traust.
Einlæg og hugsi sýning um að breytingin sé vel þegin og ekki handahófskennd mun hjálpa starfsmönnum að treysta þér. Skýring á breytingu á skapi eða annarri nálgun er langur vegur til að koma í veg fyrir eyðileggingu á trausti.
Meira um hvernig á að eyðileggja traust
Þetta eru fimm af þeim efstu málum sem tortíma trausti milli starfsmanna og stofnana. Ef þú getur forðast þessar fimm traustabrúsarar, hefur þú farið langt í átt að því að tryggja að traust byggist í fyrirtækinu þínu.
Lies, lömunarleysi, bilun í að tala, missi af því að gera það sem þú segir að þú munt gera og leggja starfsmenn á slembiraða, óvæntar, óvæntar breytingar eyðileggja traust. Gakktu á betri leið. Byggja, ekki eyðileggja traust í fyrirtækinu þínu.