Aðferðir við þátttöku starfsmanna - ákvarðanatöku fer eftir aðstæðum
Ef þú vilt verða árangursríkur framkvæmdastjóri - einn sem er að stuðla að öllum stigum nauðsynlegrar frammistöðu - hlutverkið þarf að breyta miðað við aðstæður þar sem þú finnur sjálfan þig að stjórna.
Áhrifaríkustu stjórnendur geta breytt nálgun sinni óaðfinnanlegur og þægilega.
Stjórnun Style þín er aðstæður
Stjórnun stíll þinn er situational eftir ýmsum þáttum. Stjórnunarstíllinn sem þú velur að nota hvenær sem er, veltur á þessum þáttum.
- ástandið sem þú ert að stjórna,
- reynslan, starfsaldur og langlífi viðkomandi starfsmanns,
- traust þitt við viðkomandi starfsmann ,
- Samband þitt við starfsmanninn sem ber ábyrgð á starfi,
- fyrri venjur deildarinnar eða stofnunarinnar þar sem þú vinnur,
- ríkjandi menning stofnunarinnar og hvort þú passar við menningu ,
- starfsmannastefnu og verklagsreglur útgefin af starfsmannasviði, og
- eigin reynslu og þægindi af því að beita ýmsum stjórnunarstílum til mismunandi verkefna og í mismunandi stillingum.
Einkennandi stjórnunarstíll þinn er spegilmynd af persónulegum heimspeki þínum um leiðandi fólk .
Það sýnir einnig gildi og trú þína á þann hátt sem fáir aðrir þættir gera. Stjórnunarstíll þinn endurspeglar það sem þú trúir á fólk og hversu traust þú hefur fyrir starfsmenn.
Stjórnun Style Model
Virkur framkvæmdastjóri hefur margs konar stíl sem hann eða hún getur notað eftir því sem ástandið er.
Þeir fela í sér hve miklu leyti stjórnandi ákveður að taka starfsmenn í ákvarðanatöku. Stjórnun stíll endurspeglar einnig sambandið sem framkvæmdastjóri hefur við starfsmenn. Stjórnarformaður líkan mun hjálpa þér að sjá muninn á tiltækum stjórnunaraðferðum.
R. Tannenbaum og W. Schmidt (1958) og Sadler (1970) veita samfellu fyrir stjórnun og þátttöku starfsmanna sem fela í sér vaxandi hlutverk starfsmanna og minnkandi hlutverk stjórnenda í ákvörðunarferlinu. Samhengið felur í sér þessar stýringarmyndir.
Segja
Þetta er einnig þekkt sem autocratic stjórnunarstíll. Það táknar toppur niður, einræðisherra ákvarðanatöku með litlum inntak starfsmanna. Segðu einnig er hvernig hefðbundin, stigveldi stofnanir hafa samband við starfsmenn.
Í biðhami gerir stjórnandinn ákvörðun og miðlar ákvörðun starfsmanna. Segðu er gagnleg stjórnunarstíll þegar um er að ræða öryggismál, stjórnvaldsreglur og ákvarðanir sem hvorki þurfa né biðja um innlagningu starfsmanna. Þú gætir líka notað stjórnunarstílinn þegar þú miðlar leiðbeiningum til nýrrar óreyndar starfsmanns.
Segðu er notað sjaldnar í vinnusamhverfi sem nú stendur í dag.
Tækni og framboð upplýsinga í samtökum hafa breytt jafnvægi valds sem stuðlað að ákvarðanatöku stjórnenda í fyrri stigveldisstefnumótum.
Jafnvel í framleiðslu og iðnaðar stillingum, venjulega bastions af segja stíl stjórnun, starfsmenn upplifa nú meiri sjálfstæði og þátttöku í ákvarðanatöku.
Selja
Í sölustjórnunarstíl hefur stjórnandinn tekið ákvörðun og reynir síðan að sannfæra starfsmenn um að ákvörðunin sé rétt. Framkvæmdastjóri reynir að öðlast skuldbindingu frá starfsfólki með því að selja jákvæða þætti ákvörðunarinnar. Í því ferli að selja ákvörðunina getur stjórnandinn leyft starfsmönnum að hafa áhrif á upplýsingar um ákvörðunina.
Starfsmenn geta haft áhrif á hvernig ákvörðunin fer fram líka. Hver mun gera hvað og hvenær á að færa verkefnið eða halda áfram áfram eru frekari upplýsingar sem starfsmenn geta haft áhrif á.
Sala stjórnun stíll er notaður þegar starfsmaður skuldbindingu og stuðning er þörf, en ákvörðunin er ekki opin fyrir mjög mikil áhrif starfsmanna.
Eins og með stjórnunarstíllinn, eru færri ákvarðanir gerðar á þennan hátt í samtökum í dag. En, segðu og seljaðu stjórnunarstíl sigra í stofnunum sem eru annaðhvort unnin í gömlum hugsun eða stjórnendur eru óþjálfaðir í núverandi stjórnunarmálum.
Með því, í hvaða stofnun, selja er gagnlegt sem stjórnun stíl þegar notað á viðeigandi hátt. Notað of oft, starfsmenn líða meðhöndluð og ekki hafa vald.
Hafa samband
Í ráðgjafastjórnunarstílnum óskast framkvæmdastjóri inntak starfsmanns í ákvörðun en heldur heimild til að taka endanlega ákvörðun. Lykillinn að því að nota samráðsstjórnunarsniðið með góðum árangri er að upplýsa starfsmenn um framan viðfangsefnið um að inntak þeirra sé þörf en að framkvæmdastjóri muni taka endanlega ákvörðun.
Þegar starfsmenn eru beðnir um inntak og finnst að inntak þeirra hafi ekki verið notaður og ekki haft áhrif á ákvörðunina, munuð þið auðveldlega koma á fót starfsmannakjör .
Þetta er stig þátttöku sem getur skapað alvarlega óánægju starfsmanns þegar ástæðurnar fyrir ákvörðuninni eru ekki ljóst. Að auki, til að ná árangri, þarf framkvæmdastjóri að útskýra hvers vegna inntak starfsmanna var eða var ekki notað.
Fólk getur ósammála þeirri aðgerð sem stjórnandinn velur, en svo lengi sem inntak þeirra var talið og þeir vita að það var vandlega og hugsað, þá geta þeir komist yfir það.
Ef framkvæmdastjóri gerir gott starf við að selja ákvörðunina, geta þeir að lokum styðst við ákvörðunina. Það sem þeir fá ekki yfir er tilfinning eins og inntak þeirra og viðbrögð fór í myrkri holu. Þeir verða tortrygginn og ófullnægjandi að veita inntak í næsta sinn sem stjórnandinn þarf ráð og hugsanir.
Skráðu þig
Í aðildarstjórnarstílnum býður embættismaðurinn starfsmönnum til að taka þátt í honum eða henni við að taka ákvörðunina. Framkvæmdastjóri telur að rödd hans sé jöfn starfsmönnum í ákvarðanatökuferlinu. Þú situr saman í kringum sama borð og hvert rödd er lykillinn í ákvörðuninni.
Samstarf við stjórnun er virk þegar framkvæmdastjóri byggir sannarlega samkomulag og skuldbindingu um ákvörðun. Framkvæmdastjóri verður einnig að vera reiðubúinn til að halda áhrifum hans eða hennar jafngildir þeim áhrifum sem aðrir starfsmenn sem veita inntak eiga sér stað. Stjórnarstíllinn er virkur þegar stjórnandi er tilbúinn til að deila vald.
Þegar þú notar stjórnunarstílinn þarftu að vera meðvitaðir um jákvæða þætti í stíl. Jafnvel jafn mikilvægt, þú þarft að skilja hæðirnar. Á jákvæðu hliðinni felur þátttökuskipulagin í sér mikla skuldbindingu um og eignarhald starfsmanna af því starfi sem valið er. Framkvæmdastjóri þarf ekki að selja hugmynd sína eða segja starfsmönnum hvað á að gera.
Við hliðina á að ná samkomulagi um ákvörðun tekur mikinn tíma. Það krefst þess að starfsmenn taki þátt í átökum um lausnina , athöfn sem margir starfsmenn eru óundirbúnir að gera, af menningu, náttúru eða þjálfun. Hins vegar er óbreytt markmið eða nálgun sjaldan afleiðingin.
Margir núverandi stofnanir talsmaður þátttöku stjórnenda stíl þegar mögulegt er, en skilur alvöru alvöru jákvæð og neikvæð áhrif á þátttöku stjórnun stíl ákvarðanatöku.
Bætir við Stjórnun Style Model
Til að rífa út líkanið þarf endanlegt skref. Bæta eftirfarandi við upphaflega fjórar tegundir ákvarðanatöku:
Sendiherra
Í stjórnendum stjórnarformanns skiptir stjórnandinn ákvörðuninni yfir til starfsmanna. Lykillinn að árangursríkri sendinefnd er að deila mikilvægum leiðum við þá starfsmenn sem hafa tilnefnt stig þar sem þú þarft endurgjöf og uppfærslu frá starfsmönnum.
Þú þarft að bera kennsl á og miðla mikilvægum leiðum í upphafi verkefnis þannig að starfsmaðurinn líði ekki eins og þú ert að nitpicking eða micromanaging verkefnið hans.
Bættu alltaf þessari gagnrýnnu leiðsagnarás og tímalínu inn í ferlið. Til að gera sendinefnd vel, verður framkvæmdastjóri einnig að deila einhverjum "fyrirfram mótteknu mynd" sem hann hefur af áætlaðri niðurstöðu ferlisins.
Það er ekki sanngjarnt að fíla starfsmann sem telur sig hafa vald. Hann mun ekki fyrirgefa þér og hann mun hika við að samþykkja næstu sendinefnd þína. Hér er meira um sendinefnd .
Stjórnarstíll þinn ætti að endurspegla aðstæðurnar sem þú ert að stjórna. Það mun endurspegla persónuleg og viðskiptaverðmæti og sambandið sem þú hefur við starfsmennina sem tilkynna þér. Þú getur bætt stjórnsýslustýringuna þína til að skapa betri ákvarðanir og velgengni í vinnuumhverfi.
Tilvísun: Tannenbaum, R. og Schmidt, W. Hvernig á að velja leiðtogafund . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.