Nei, þetta er ekki grein um hversu mikilvægt það er fyrir stjórnanda að fela eða hvernig á að fela. Heiðarlega, það er það sem ég byrjaði að skrifa, og varð svo leiðindi. Ég meina, flestir stjórnendur vita að þeir ættu að fela, og gera það er ekki nákvæmlega flugeldur vísindi. Svo hvers vegna ekki þau?
Ástæðurnir sem flestir stjórnendur ekki fela í sér eru flóknar, oft umbúðir í gildi, þekkja, treysta, krafti, stjórn og ótta.
Þannig að við munum bjarga þessari grein fyrir annan dag - það er eitthvað um hvers vegna stjórnendur ekki fela fram.
Í þessari grein er fjallað um hina sérstaka endann á framhaldssamhenginu - handfylli hluti sem stjórnandi ætti aldrei að fela. Allt annað er sanngjarnt leik.
1. Vision. Framtíðarsýn er kjarninn í forystu, þannig að ef stjórnandi reynir að afgreiða skírteini til einhvers annars (ráðgjafi, lið, meðlimur), geta þeir jafnframt falið að forðast forystu sína. Jú, það er oft góð hugmynd að fá aðra þátt í að skapa sýn - til að sjá meira um það, sjáðu hvernig á að samræma liðið þitt um sameiginlegt sjónarhorn . Þetta er eitt svæði þar sem framkvæmdastjóri er að fara að setja sviðið, vera mjög þáttur og að lokum fá endanlegt samþykki.
2. Ráðningarákvarðanir. Ég hef líka séð stjórnendur vera of háðir leitarniðurstöðum ráðgjafa, stofnana, leitarnefnda og HR til að finna hæfileika og gera ráðningarákvarðanir.
Ég kann að vera útlendingur þegar það kemur að þessu, en ég tel að ráðningu hæfileika er einn mikilvægasti hluti sem framkvæmdastjóri getur gert til að ná árangri. Afhverju myndirðu framselja slíkt mikilvægt ferli? Ég fer jafnvel eins langt og að krefjast þess að gera eigin skjái mína og bakgrunnsskoðun. Mig langar að tala við fyrrverandi yfirmenn sjálfan mig til að sannreyna það sem frambjóðandinn sagði mér eða að fá verðmætar upplýsingar sem hjálpa mér að vera betri framkvæmdastjóri fyrir umsækjanda ef ráðinn er.
3. Um borð í nýjan starfsmann . Mér er alveg sama hvað stigið, frá eldri framkvæmdastjóri til innganga láréttur flötur starfsmaður, framkvæmdastjóri þarf að taka handverk-í hlutverki í að hjálpa nýjum starfsmanni finnst velkominn. Þeir ættu að taka virkan þátt í áætlun um borð og þjálfun og hreinsa áætlanir sínar eins mikið og mögulegt er til að gera tíma fyrir nýja starfsmanninn. Best dæmi um dæmi: Sölustjóri sem sér persónulega hvern nýjan starfsmann við dyrnar þegar þeir koma. Versta dæmi: Sölustjóri í viðskiptaferð í tvær vikur og sér aldrei einu sinni nýja starfsmanninn.
4. Rannsakandi. Ég starfaði einu sinni fyrir framkvæmdastjóra sem sendi fram aðstoðarmann hans við mig. Alvarlega. Aðrir stjórnendur munu standa undir aga við HR framkvæmdastjóra sína. Það er bara rangt og algjörlega virðingarlaus fyrir starfsmanninn. Stjórnendur þurfa að stíga upp og takast á við eigin óhreina vinnu sína þegar kemur að framsæknum aga .
5. Lofa og viðurkenning. Umboðsmenn sem eru "bara ekki góðir í þessu viðurkenningu og lofa efni" munu koma upp með alls kyns skapandi leiðum til að koma í veg fyrir þetta mikilvæga forystuábyrgð. Þeir hafa fólk draugur skrifa viðurkenningu bréf og ræður, búa til jafningja viðurkenningu programs (sem staðgengill, ekki sem viðbót), og hafa stjórnendur þeirra aðstoðarmenn kaupa gjafir fyrir starfsmenn sína.
Til þess að viðurkenningin sé skilvirk, þarf það að vera einlæg og persónuleg, og afgreiða það til einhvers annars, sem sigrar tilganginn.
6. Hvatning. Það er undir leiðtogi að skapa hvetjandi umhverfi. Fyrir frekari upplýsingar um þetta, sjáðu Tíu leiðir til að hvetja starfsmenn þína. Og því miður, að búa til hvetjandi umhverfi felur ekki í sér að búa til "skemmtilega nefnd ."
7. Leiðandi umbreytingarbreyting. Leiðtogi þarf að taka þátt beint - nei, ekki bara þáttur, en leiða tilraunina þegar kemur að stórum stíl, umbreytingarbreytingum. Það er hlutverk leiðtogans að koma á sjónarhóli breytinganna (sjá númer eitt) og það eru bara of margar hlutir sem geta farið úrskeiðis til að yfirgefa umbreytingarbreytingar í höndum nefnda eða ráðgjafa. Sjá tíu líkan fyrir leiðandi breytingu .
8. Endurskipulagningar .
Sjá leiðbeiningar um endurskipulagningu deildarinnar eða fyrirtækisins . Aftur, eins og með mörg önnur ábyrgð á þessum lista, er að fá aðra sem taka þátt er gott. Ég hef aldrei séð stjórnendur geta endurskipulagt sig hlutlaust - leiðtoginn þarf að gera erfiðar símtöl sem enginn annar vill gera.
9. Þróun . Þróun leiðtoga er ekki hægt að fela til HR, framkvæmdastjóri þjálfara eða þjálfunardeild. Já, þetta eru allir að styðja auðlindir, en leiðtoginn þarf að eiga eigin þróun, auk þess að þróa beinar skýrslur sínar .
10. Ratsprófanir . Eitt af uppáhalds stjórnendum mínum gæludýr - að hafa starfsmenn skrifa eigin sjálfsmat þeirra og þá lýkur framkvæmdastjóri því sem lokapróf. Sjá Top Ten Performance Appraisal Blunders framkvæmdastjóri getur gert fyrir þetta blunder og aðra.