Hvernig á að búa til framúrskarandi starfsmannaleiðréttingarferli
Ný starfsmaður stefnumörkun þín er að gera eða brjóta þá reynslu, fyrir nýja starfsmann. Í besta falli styrkir ferlið við nýja starfsmennstefnu sambandið við nýja starfsmanninn við fyrirtækið þitt. Það eldsneyti áhugann sinn og leiðbeinir skrefunum sínum til langs tíma jákvætt samband við þig.
Gjört illa, nýja starfsmaðurinn þinn mun láta nýja starfsmennina furða hvers vegna á jörðinni gengu þeir í gegnum dyrnar .
Myndaðu þessa atburðarás, sem spilar út á hverjum degi í samtökum. Nýtt starfsmannafyrirtæki fyrirtækisins þíns hefur slétt, fyrirfram prentað handouts. Huglægur, vingjarnlegur kynnirinn á forritinu notar góða myndefni, svo sem yfirhleypa gagnsæi og hvítt merkispjald. Þátttakendur fá leiðsögn um aðstöðu.
Hundraðshluta starfsmannahandbókarinnar er örugglega haldið undir handleggjum sínum. Samt að meðaltali starfsmaðurinn finnst ótrúlegur, óvart og langt frá velkominn. Ekki ætlun þín yfirleitt! Hvað vantar? Hvernig geturðu tekið forritið þitt einfaldlega með því að miða að því að samþætta nýja leiguna þína?
Mundu að þau eru mannleg
Margir nýjar ráðningar spyrja ákvörðun sína um að breyta fyrirtækjum í lok fyrsta daginn. Áhyggjur þeirra eru drifnir af mistökum sem fyrirtæki gera oft á þeim degi sem nýtt starfsmaður stefnumótunaráætlun. Þessar algeng mistök eru:
- Overwhelming nýtt ráða með staðreyndum, tölum, nöfnum og andlitum pakkað í eina átta klukkustunda dag;
- Sýnir leiðinlegt stefnumörkun vídeó;
- Veita langar fyrirlestur framan við herbergi; og
- Misst að undirbúa sig fyrir nýtt ráð með því að veita viðeigandi búnað og fullnægjandi verkefni.
- Áður en þú endurnýjar nýja kynningu þína á nýjum starfsmönnum skaltu spyrja sjálfan þig eftirfarandi spurningu: "Hvað viljum við ná í nýjum starfsmönnum stefnumörkun? Hvaða fyrstu sýn viljum við gera?"
Jákvæð fyrstu birtingar fyrirtækisins geta sætt samningnum við nýliðinn starfsmann. Þessar jákvæðu högg geta einnig hraðað samþættingu og framleiðni. Rannsóknir sýna að góð stefnumörkun geta bætt starfsmennt við 25%.
Hin fullkomna vídd
Dr John Sullivan, forstöðumaður mannauðsstjórnunarkerfis við San Francisco State University, segir að nokkur atriði stuðli að nýjum starfsmenntunaráætlun í heimsklassa . Besta nýjasta starfsmaðurinn:
- Markmið markmiða og mætir þeim,
- Gerir fyrsta daginn hátíð,
- Taktu þátt í fjölskyldu sem og vinnufélögum,
- Gerir nýjar ráðningar afkastamikill á fyrsta degi,
- Er ekki leiðinlegt, hljóp eða árangurslaus, og
- Notar viðbrögð til að bæta stöðugt.
Gerðu starfsmenn að segja meðan á neyðartilvikum stendur: ég er velkominn
Flestar stofnanir eru frábærir í að fagna brottför ástkæra starfsfélaga. Afhverju erum við oft svo hræðileg að taka á móti nýjum starfsmönnum ? Hugsaðu um að skipuleggja aðila til að fagna nýjum starfsmanni. Hátíðahöld framleiða áhuga. Hefur þú upplifað að hefja nýtt starf til að hafa samstarfsmenn og leiðbeinendur hunsa þig á fyrstu viku?
Ef svo er skilurðu skilvirkni jafnvel smá áhuga. Sumir einföldar aðferðarhættir geta falið í sér bréfin sem eru undirrituð af forstjóra, félags-t-skyrtu undirrituð af öllum deildarmönnum og köku með kerti á fyrsta degi starfsmannsins.
Taktu þátt í fjölskyldum í hátíðinni. Skipuleggja velkominn hádegismat eða kvöldmat fyrir maka og fjölskyldur á fyrsta mánuðinum.
Gamaldags velkomnir vélar voru einu sinni notaðir til að skila góðgæti til nýrra félagsmanna. Þú getur stofnað eigin velkomna vagninn þinn . Freebies sem aðstoða nýtt ráða í starfi sínu mun styrkja þá skoðun að fyrirtæki starfsmenn séu ánægðir að hann sé þarna og vilja að hann nái árangri.
Sem dæmi má sjá að kort sem sýnir nærliggjandi veitingastöðum er gagnlegt og vel þegið. (Boð um hádegisverð frá starfsfólki á hverjum degi á fyrstu viku starfsmannsins er enn meira á móti.) Farið einu skrefi lengra en að veita kort af leikni og bílastæði. Gefðu nýja manneskju með mynd af sjálfum sér á bílastæðinu, fyrir framan félagsskilti. Sjónvarpsþættir hafa mikil áhrif.
Undirbúa fyrir augnablik framleiðni
Vinnuveitendur sjást oft á grundvallaratriðum um nýliðinn ráðning.
Hann vill vita hvernig verk hans hefur áhrif á deild hans og að lokum félagið. Ný starfsmaður stefnumörkun þín ætti að innihalda yfirlit yfir hlutverk hvers deildar. Hafa upplýsingar um hvað sérstaklega fer inn í hverja deild (inntak) og hvað kemur út (vörur).
Gefðu dæmi um hvernig þessi störf tengjast vinnu starfsmannsins. Taktu þér tíma í nýjum starfsmönnum, þannig að hver einstaklingur geti skoðað hvernig nýtt starf og skyldur hans passa inn. Ræddu um fyrirhugaða framlag og hvernig þau munu hjálpa fyrirtækinu. Vertu viss um að benda á hvernig nýir starfsmenn geta boðið upp á endurgjöf til að gera úrbætur.
Skoðaðu nýja starfsmannastjórnunaráætlunina frá sjónarhóli nýrra starfsmanna. Íhuga áhyggjur þeirra, svo og spurningum þeirra. Gefðu orðalista af skammstöfunum fyrirtækja, buzzwords og algengar spurningar svo að þeir þurfa ekki að spyrja helstu spurningar.
Dreifa hjálparkort sem veitir nöfn og netföng fólks sem er fyrirfram skilgreind fyrir spurningar. Þú gætir líka viljað úthluta deildarráðgjafa til að aðstoða við spurninga og nýtt starfsferill við starfsmenn meðan á fyrsta mánuði starfsmanns stendur.
Stjórna samþættingu
Helst mun nýjasta framkvæmdastjóri nýrrar ráðningar taka þátt í hluta af nýjum starfsmönnum. A skemmtileg leið til að fella umsjónarmanninn er í stíl gamla Newlywed leiksins. Umsjónarmaðurinn þarf að giska á hvernig hann telur að nýr starfsmaður hans muni svara spurningum. Ef svör passa eru stig veitt fyrir verðlaun.
Fyrir skilvirkt nýtt starfsferill við starfsmenntun, búast mörg fyrirtæki frá því að umsjónarmaðurinn leggi fram deildar- og vinnusviðið. Starfsmannasviðið annast yfirlit fyrirtækisins, handbækur, ávinning og aðrar grunnupplýsingar. En þá fer umsjónarmaðurinn yfir.
Á fyrsta degi, ný starfsmaður ætti að hitta nýja leiðbeinanda hans. Fundurinn ætti að innihalda áætlun um sérstaka þjálfun. Bæði leiðbeinandinn og nýjan starfsmaður eru hvattir til að deila væntingum sínum fyrir starfinu, þar með talið ótta eða fyrirvaranir sem hver kann að hafa. Framkvæmdastjóri heldur fundinum jákvætt og frestað með nýju leigunni byrjaði á þýðingarmiklum verkefnum.
Forðist mistökin að leyfa nýjum starfsmanni að sitja aðgerðalaus. (Í sumum stofnunum, hjálpar hópurinn Human Resources við hönnun tékklistans, sem hjálpar leiðbeinendum að veita nákvæma stefnumörkun.)
Meta árangur nýrrar starfsmanns stefnumörkun
Góðar þjálfunaráætlanir biðja um þátttakandi mat. Í lok nýrrar starfsmannsstefnu, gefðu þér stuttan, fimm spurningakönnun með áherslu á kynninguna.
Fylgstu með könnun sem fjallar um efni á tíu daga eða svo. Hvetja til athugunar um hvaða upplýsingar ný starfsmaður hefði viljað hafa borist á nýju starfsmenntunaráætluninni. Finndu út hvaða upplýsingar voru of mikið eða óþarfa. Fella upp ábendingar til að bæta nýtt starfsmenntunaráætlun.
Fyrstu birtingar fyrirtækisins, bæði gott og slæmt, eru gerðar á fyrsta degi. Ákvarða markmið nýtt starfsmannsstefnuáætlun. Mæta þessum markmiðum heiðarlega og jákvætt. Vel heppnuð samþætting mun aðeins gerast ef nýr starfsmaður þinn ákveður að hann hafi gert skynsamlega ákvörðun um að taka þátt í fyrirtækinu þínu. Virkur nýr starfsmaður stefnumörkun getur hjálpað til við að gera eða brjóta þá ákvörðun.
Besta stefnumörkun sem ég hef nokkurn tíma vitað var lögð á Edgewood Tool og Manufacturing. Sérhver framkvæmdastjóri, sem ráðinn var nýr starfsmaður, þurfti að skrifa 120 daga stefnumörkun fyrir nýja starfsmanninn. Það tók þátt einn aðgerð á dag.
Aðgerðir voru ma að fylgja gæðastjóri, kalla á viðskiptavin og hafa hádegismat með forstjóra. Þú getur veðja að ný starfsmaður var vel þegið og samþættur í stofnuninni eftir 120 mismunandi stefnumótunarviðburði.