Byggja starfsmenntun og þróunaráætlun sem hvetur starfsmenn
Hver sem er ástæðan fyrir því að sinna starfsþjálfun starfsmanna er mikilvægt að þróa starfsmenntun innan ramma alhliða, áframhaldandi og samkvæmrar áætlunar.
Þessi góða þjálfun starfsmanna er nauðsynleg til að halda starfsfólki þínu áhugasamir um að læra nýjar hugmyndir og að lokum halda deildinni arðbær.
Helstu þættir starfsmannaþjálfunaráætlana
Fullt starfsþjálfunaráætlun felur í sér formlega nýtt þjálfunaráætlun með yfirsýn yfir atvinnuvæntingar og frammistöðufærni sem þarf til að sinna störfum. Nýtt þjálfunaráætlun veitir grundvallarskilning á stöðu og hvernig staðan passar í skipulagi.
Því meira sem bakgrunnurinn þekkir nýja félagið leiðir til þess að einn vinnuhópur tengist tengdum deildum, því meira sem nýja félagi mun skilja áhrif hans á fyrirtækið.
Annar þáttur í alhliða starfsmenntunaráætlun er áframhaldandi menntun. Áhrifaríkustu starfsmenntunarnámin fela ábyrgð á áframhaldandi menntun hjá einum einstaklingi í deildinni.
Þetta er mikilvægur hlutur í því skyni að halda öllum starfsmönnum núverandi um stefnur, verklagsreglur og tækni.
New Hire Training
Stór nýtt þjálfunaráætlun byrjar með því að stofna þjálfunarhandbók starfsmanns. Þessi handbók virkar sem byggingarstaður af hagnýtum og tæknilegum færni sem þarf til að undirbúa nýja einstaklinginn fyrir stöðu sína.
Til þess að deildin geti skilið núverandi stefnu og verklagsreglur , verður framkvæmdastjóri að tryggja að deildarhandbækur eða netþjálfun starfsmanna sé haldið áfram. Þetta felur í sér kerfisbætur eða breytingar á stefnu eða málsmeðferð.
Að auki einbeita sér að notandanum þegar hann mótar þjálfunarhandbækur eða þjálfun á netinu. Notaðu tungumál sem er ekki sameiginlegt, þar á meðal myndir og margmiðlun og haltu því áhugavert fyrir lesandann. Þegar unnt er er hægt að fella sjónrænar myndir af tölvuskjánum með skjámyndatöku til að sýna aðgerðir, dæmi og hvernig.
Í starfsþjálfun
Annað form nýrrar þjálfunarþjálfunar felur í sér þjálfun nýrra félaga beint við hliðina á núverandi félagi. Sumir kalla þetta á starfsþjálfunina (OJT) eða hlið við hliðarþjálfun. Þessi stefna gerir nýja félaginu kleift að sjá fyrstu hendi mismunandi hliðar stöðu. Einnig leyfir OJT nýtt tækifæri til að þróa samstarf við núverandi samstarfsaðila.
Hér eru til viðbótar auðlindir fyrir nýja starfsmenntun og stefnumörkun.
- Starfsmaður um borð: Einn möguleiki á jákvæðum nýjum starfsmannaupplifun .
- Ábendingar um betri nýjan starfsmannaleiðréttingu .
- Starfsmannanefnd: Halda nýjum starfsmönnum í stjórn .
- Víddir Vs. Sameining .
Framhaldsnám í starfsmenntun
Endurbætt nám fyrir deild er jafn mikilvægt og nýtt námskeið. Þegar þú kennir nýtt samstarfsmaður skilurðu að þeir muni aðeins halda um 40 prósent af þeim upplýsingum sem lært er á upphafsþjálfuninni.
Þess vegna þarf að minna á starfsfólkið um ýmsar aðferðir og hugtök , með formlega eða óformlegu nálgun. (Forrit höfundar er alltaf með óformlegri nálgun.)
Formleg eða hefðbundin nálgun við þjálfun starfsmanna felur oft í sér stjórnarmann sem sendir tilkynningu til hvers samstarfsaðila. Óformleg og oft meira aðlaðandi nálgun við sjónræna nemanda er að senda upplýsingar um eina blaðsíðu.
Þetta upplýsingaskil, sem kallast þjálfunarviðvörun, ætti að vera upplýsandi og kynnt á óheppilegan hátt.
Ef stefna eða málsmeðferð breytist myndi upplýsingaaðferðin betur undirbúa deildina til að fá þessa uppfærslu.
Áður en þjálfunaráætlun um áframhaldandi starfsmenntun er sett saman verður stjórnendur að ákveða hvaða afleiðing þeirra er þörf. Ein mikilvæg spurning til að íhuga: "Viltu forritið auka færni félaga þinnar eða viltu hjálpa félagi þínu við persónulega þróun?"
Þó að það sé einhver samstaða milli þessara svöra, þá er aðalmismunurinn kostur fyrir stjórnendur að móta framtíðarstjórnarmenn. Ef það sem við á er einfaldlega að auka færni án persónulegrar þróunar, mun deildin hafa starfsfólk sem einfaldlega veit hvernig á að gera starf sitt betra.
Þó að það sé jákvætt, viltu fyrirtæki þitt hugsa "fyrir utan kassann" og hanna forrit sem leyfir og jafnvel hvetur gagnrýna hugsun og lausn á vandamálum.
Þannig að þegar um er að ræða áframhaldandi menntunaráætlun ætti það sem við á að blanda bæði tæknilega og persónulega aukningu . Þessi tegund af þjálfunaráætlun gerir starfsfólki kleift að þróa trausta stjórnunarhæfni ásamt betri skilningi á stöðu þeirra og virkni og skilja hvernig þeir passa inn í stofnunina.
Blanda tæknilega þjálfun með persónulegri þróun
Ef þú uppgötvar meðan á matsferlinu stendur, til dæmis eru þessi skrifleg færni í deildinni lág, þú þarft að auka þá hæfileika með því að þróa samsvarandi æfingu. Þetta skrifaratriði gæti innihaldið efni um grunnatriði skrifunar, svo sem stafsetningu, greinarmerki, setningu uppbyggingu og réttan orðsending. Með því að byggja á þessum grundvallaratriðum gætirðu gefið þátttakendum viðeigandi æfingu, svo sem að skrifa bréf til viðskiptavina, sem biðjast afsökunar um seint sendingu.
Veita bakgrunnsupplýsingar þátttakanda um viðskiptavininn. Segðu þeim sem viðskiptavinurinn hefur keypt í tíu ár og hefur alltaf gert greiðslur án tafar. Gefðu þeim tíu eða fimmtán mínútur til að búa til gróft drög og gefðu þeim bréf til hópsins.
Þegar einhver hefur lesið bréf skaltu biðja þátttakendur að bjóða upp á endurgjöf til úrbóta; sem þjálfari, benda á jákvæða þætti bréfsins.
Annað kerfi sem mun hjálpa við áframhaldandi framhaldsmenntun gerir starfsmönnum kleift að þróa tengsl við samtök eða atvinnugrein. Þessi tegund menntunar er áþreifanleg og hefur verið sýnt fram á að hafa jákvæða afrekaskrá hjá staðbundnum skrifstofum og iðnaðarviðskiptum þeirra. Starfsmenn fá tækifæri til að koma saman reglulega og ræða málin sem þeir upplifa í viðskiptum sínum.
Þetta er jákvæð reynsla fyrir alla sem taka þátt: Upplýsingarnar sem fengnar geta reynst gagnlegar fyrir aðra sem kunna að eiga möguleika á að taka þátt í svipuðum aðstæðum, en fólk sem hefur upplifað svipaða aðstæður hefur tækifæri til að tala um lausnir sínar sem virkuðu í raun.
Árangursrík þjálfunaráætlun
Hér eru nokkrar endanlegar hugsanir sem hanna starfsþjálfun starfsmannaþjálfunar.
- Samkvæmt Wall Street Journal skrifar flestir fullorðnir á 8. bekk. Því skal fylgja eftir skammstöfun KISS. (Haltu það einfalt, heimskur.)
- Þegar þú ert að skipuleggja þjálfunina skaltu reyna að halda hópnum þínum fjölbreytt. Þetta stuðlar að góðu umræðu og tengist skipulagi og / eða vinnuhópum sjálfum.
- Tilraun til að stilla punktapunkt eða þjálfara á hverju vinnusvæði. Ef nýtt kerfi eða málsmeðferð er kynnt getur liðsstjóri lært kerfið eða verklagsregluna og þjálfað starfsfólkið. (Fólk lærir alltaf betur þegar þeir þurfa að kenna hugmyndinni.)
- Það hjálpar einnig að hafa staðbundin úrræði innan vinnuhópsins. Þetta gerir ráð fyrir fleiri spurningum þegar skilningur er lágur. Samstarfsmenn munu ekki líða ógn af þeim sem þeir sitja við hliðina á hverjum degi, í staðinn fyrir þjálfara úr mannauði eða skipulagi á sviði þróunar.
Besta tegund starfsmannaþjálfunar fyrir vinnuhóp er ein sniðin að þörfum þeirra. Svo hvernig veistu hvað þarfir þeirra eru? Ein leið er að vinna með starfsmenn sem bera ábyrgð á svæðinu. Ef mögulegt er skaltu gera handahófskennt sýnatöku á áætlunum um frammistöðu starfsmanna og leita að samhengi á öllum nauðsynlegum sviðum þróunar. Önnur nálgun er að sinna mat á þjálfunarþörfum og spyrja starfsmenn sjálfir hvaða færni þeir vilja þróa.
Sama hvernig þú ákveður hvaða gerðir starfsmannaþjálfunar er þörf, mundu að við að þróa námskeiðið haltu upprunalegu hugtakinu. Ef meira en eitt hugtak er talið á meðan skipulagning fer fram, brjóta hugtökin út í tvær verkstæði.
Hafðu í huga að afkastamikill starfsþjálfun getur og ætti að vera lokið innan tveggja klukkustunda.
Nokkuð lengri en tvær klukkustundir og þú munt tapa áhorfendum þínum. Að lokum, meðan á raunverulegu æfingu stendur, hafa að minnsta kosti ein eða tvær aðgerðir til að halda þátttakendum í huga virkan og koma í veg fyrir að nudda eða dagdrjúma.
Þarfnast þú raunverulega starfsmenntunarsamþykkt?
Þó að þjálfun starfsmanna sé skilvirk, getur það ekki alltaf verið besta leiðin til að uppfylla þjálfunarþörf. Ef hugtakið sem þú ert að kynna er skilgreint sem grunnþáttur eða algeng þekking, búaðu til starfsmenntunarviðvörun í staðinn.
Þjálfunarviðvörun starfsmanns er frábær aðferð til að miðla og styrkja hugmyndir sem teljast algengar þekkingar eða nýjar starfsupplýsingar. Setjið starfsmenntunarnúmer á netinu, dreift með tölvupósti eða, í sumum tilfellum, þegar starfsmenn hafa ekki aðgang að tölvunni, skrifaðu starfsmenntunarniðurstöður í bulletformi á afriti.
Notaðu lituðu pappír og bættu við smáum og / eða grafík við skjalið. Ég hef komist að þeirri niðurstöðu að þegar starfsmenn fá blómstrandi grænt pappír í pósthólfinu frekar en hvítt, þá eru þeir líklegri til að taka það upp og lesa það.
Gæsla námsins
- Ef hæfileikar eru í boði og deildin vill hafa gaman á meðan að læra, þróaðu leik. Þetta getur verið allt frá Family Feud til hættu og meira. Hafa starfsfólkið svarað spurningum sem deildarstjóri skapar varðandi vinnusjónarmið og / eða fólk. Það er ótrúlegt hvað fólk muni muna frá skemmtilegum aðstæðum móti þvinguð námsreynslu.
- Haltu starfsmenntunarnámskeiðum upplýsandi og létt. Þó að samskipti hugmyndanna séu mikilvægt ætti það eitt að vera að halda starfsfólki áhuga, taka þátt og skemmta sér á vinnustofunni. (Þetta getur verið erfitt ef þú notar ekki hreyfimyndir .)
- Kynntu deildina við hugtakið blandað nám. Leyfa starfsfólki að ná námsstigi frá mismunandi úrræðum. Á meðan starfsmenntunarnámskeiðin og starfsmenntunarnámskeiðin koma beint frá stjórnendum, áskorun starfsfólkið til að leita á netinu fyrir aðrar hugmyndir sem gætu verið í deildinni.
Fyrst og fremst, mundu að þetta nám getur og ætti að vera skemmtilegt. Þátttakendur þínir vilja gleypa þekkingu, og þeir munu líklega vilja læra hugmyndir þegar þær eru kynntar á ný, lífleg og spennandi hátt.
Að snúa við núverandi starfsþjálfunaraðferðir starfsmanna getur hjálpað fólki að verða spennt að læra.