Hvers vegna stefnumörkun er lykillinn að því að halda nýjum starfsmönnum
Algengustu kvartanir um nýja starfsmennstefnu eru að það er yfirþyrmandi, leiðinlegt eða að ný starfsmaður sé eftir að sökkva eða synda. Starfsmenn líða eins og stofnunin hafi dregið of mikið af upplýsingum um þau sem þau áttu að skilja og framkvæma í allt of stuttu tímabils.
Niðurstaðan er oft ruglað ný starfsmaður sem er ekki eins afkastamikill og hann gæti verið. Hann er einnig líklegri til að yfirgefa fyrirtækið innan árs. Þetta er dýrt bæði vinnuveitanda og starfsmanni. Margfalda þetta með fjölda starfsmanna sem þú ræður á hverju ári og kostnaður við veltu verður veruleg .
Með áframhaldandi vinnumarkað, er mikilvægt að þróa árangursríka starfsreynslu starfsmanna. Það er mikilvægt að nýjar ráðningaráætlanir séu vandlega skipulögð til að fræðast starfsmanni um gildi fyrirtækisins og sögu og um hver er hver í fyrirtækinu.
Vel hugsað stefnumótunaráætlun, hvort sem það varir í einn dag eða sex mánuði, mun hjálpa ekki aðeins við varðveislu starfsmanna heldur einnig í hækkun starfsmannaframleiðslu. Stofnanir sem hafa góða stefnumótunaráætlanir fá nýtt fólk hraðar hraðar, hafa betri samræmingu á því hvað starfsmenn gera og hvað fyrirtækið þarf að gera og hafa lægri veltuhlutfall .
Tilgangur stefnumörkunar
Atvinnurekendur verða að átta sig á því að stefnumörkun er ekki bara góð bending á stofnunarinnar. Það þjónar sem mikilvægur þáttur í nýjum starfsmönnum velkomnum og skipulagi samþættingu.
- Til að draga úr gangsetningarkostnaði: Réttur stefnumörkun getur hjálpað starfsmanni að fá hraða miklu hraðar og dregur þannig úr kostnaði við að læra starfið.
- Til að draga úr kvíða: Allir starfsmenn, þegar þeir koma í nýtt, undarlegt ástand, munu upplifa kvíða sem geta komið í veg fyrir getu sína til að læra að gera starfið. Rétt stefna hjálpar til við að draga úr kvíða sem leiðir af því að komast í óþekkt ástand og hjálpar til við að leiðbeina um hegðun og hegðun, þannig að starfsmaðurinn þarf ekki að upplifa streitu giska.
- Til að draga úr starfsmennsku Velta starfsmanna eykst þar sem starfsmenn telja að þeir séu ekki metnir eða eru settir á stöður þar sem þeir geta ekki gert störf sín. Víddir sýna að stofnunin metur starfsmanninn og hjálpar til við að veita nauðsynleg verkfæri til að ná árangri í starfi.
- Til að spara tíma fyrir umsjónarmann: Einfaldlega setti, því betra upphaflega stefnumörkun, þeim mun líklegra að leiðbeinendur og samstarfsmenn verða að eyða tíma í að kenna starfsmanni . Þú getur á áhrifaríkan og skilvirkan hátt fjallað um allt um félagið, deildir, vinnuumhverfi og menningu í stefnumörkun. Framkvæmdastjóri og vinnufélagar þurfa þá aðeins að styrkja þessa hugtök. To
- Til að þróa raunhæfar atvinnuvæntingar, jákvæðar viðhorf og starfsánægju: Það er mikilvægt að starfsmenn læri eins fljótt og auðið er hvað er gert ráð fyrir af þeim og hvað á að búast við frá öðrum, auk þess að læra um gildi og viðhorf stofnunarinnar.
Þó að fólk geti lært af reynslu, munu þeir gera mörg mistök sem eru óþarfa og hugsanlega skaðleg. Helstu ástæður stefnumótunaráætlana mistakast: Forritið var ekki fyrirhugað; starfsmaðurinn var ókunnugt um starfskröfur; starfsmaðurinn líður ekki vel.
Starfsmaður stefnumörkun er mikilvægur-stefnumörkun veitir mikla ávinning og þú getur notað viðbrögð frá þátttakendum til að gera stefnumörkun þína enn betra.
Kíktu á Top Ten leiðir til að slökkva á nýjum starfsmanni .
Allir nýju starfsmenn ættu að ljúka nýju starfsáætlun sem er hannað til að aðstoða þá við að laga sig að störfum sínum og vinnuumhverfi og til að koma í veg fyrir jákvætt starfshátt og hvatningu við upphaf.
Hugsanlegt nýtt starfsmaður stefnumörkun áætlun getur dregið úr veltu og vistað stofnanir þúsundir dollara. Ein ástæðan fyrir því að fólk skipti um störf er vegna þess að hún finnst aldrei velkomin eða hluti af þeirri stofnun sem þeir taka þátt í.
Hvað þarftu að taka með í nýjum starfsmannaleiðréttingarferlinu?
Mikilvægasta meginreglan um að miðla í stefnumörkun er skuldbinding þín til stöðugrar umbóta og stöðugt nám. Þannig verða nýir starfsmenn þægilegir við að spyrja spurninga til að fá þær upplýsingar sem þeir þurfa að læra, leysa vandamál og taka ákvarðanir .
Vel hugsað stefnumörkun tekur orku, tíma og skuldbindingu, en það borgar sig venjulega fyrir einstaklinginn, deildina og stofnunina. Eitt slíkt dæmi er velgengni Mecklenburg County (North Carolina) í endurreisn starfsmanns stefnumörkun áætlunarinnar .
Vinnuveitandinn vildi lifa eftir því að starfsfólki hans væri stærsta úrræði stofnunarinnar . Árið 1996, sem hluti af stærri frumkvæði að endurhönnun þjónustu til að mæta þörfum viðskiptavina, gerðu starfsmenn Mecklenburg County Human Resources Department klár ákvörðun. Þeir skoðuðu nýja starfsmenn sem hluta af viðskiptavina sinum og spurðu viðskiptavini sína hvað þeir vildu.
Starfsmenn voru spurðir hvað þeir vildu og þurftu af stefnumörkun . Þeir voru einnig spurðir hvað þeim líkaði og líkaði ekki við stefnumörkun. Nýir starfsmenn voru spurðir hvað þeir vildu vita um stofnunina. Að auki voru stjórnendur stofnunarinnar spurðir hvað þeir töldu mikilvægt fyrir starfsmenn að læra þegar þeir byrjuðu að ljúka launaskránni.
Með því að nota endurgjöf sem safnað var frá starfsmönnum komst starfsfólk HR þjálfunarinnar fyrst að því að mæta þörfum starfsmanna meira en hálftíma æfingu. Að treysta starfsmönnum athugasemdir, þjálfunarmenn iðn einn dags stefnumörkun sem gaf starfsmönnum það sem þeir sögðu að þeir vildu og hvað eldri stjórnendur töldu starfsmenn þurfa að vita.
Í meginatriðum felur stefnublandið nú í sér minna spennandi efni eins og W-2s og ýmsar stefnur og verklagsreglur , en það felur einnig í sér upplýsingar sem láta starfsmanni vita eitthvað um stofnunina.
Þarftu meira um hvernig á að skipuleggja starfsmenn stefnumörkun sem er gagnlegt og skemmtilegt?
Nauðsynlegt er að skipuleggja spurninga fyrir nýjar starfsmenn
Starfsmenn manna og stjórnendur á línunni þurfa fyrst að hafa í huga helstu nýjar stefnumörkunarspurninga fyrir starfsmenn, áður en áætlun er gerð eða endurbætt. Þetta eru helstu spurningar til að spyrja.
- Hvaða hlutir þurfa nýir starfsmenn að vita um þetta vinnuumhverfi sem myndi gera þau öruggari?
- Hvaða áhrif og áhrif viltu hafa á fyrsta degi nýja starfsmanns?
- Hvaða helstu stefnur og verklagsreglur verða starfsmenn að vera meðvitaðir um á fyrsta degi til að forðast mistök á öðrum degi? Einbeittu þér að mikilvægum málum.
- Hvaða sérstaka hluti (skrifborð, vinnusvæði, búnaður, sérstakar leiðbeiningar) getur þú lagt til að nýir starfsmenn líði vel, velkomnir og öruggir?
- Hvaða jákvæðu reynslu getur þú veitt þér fyrir nýja starfsmanninn sem hún gæti talað við fjölskyldu sína í lok fyrsta vinnudags? Reynslan ætti að vera eitthvað til að gera nýja starfsmanninn kleift að meta gildi fyrirtækisins.
- Hvernig getur þú hjálpað leiðbeinanda nýja starfsmannsins að vera laus við nýja starfsmanninn á fyrsta degi til að veita persónulega athygli og gefa skýr skilaboð um að nýja starfsmaðurinn sé mikilvægur viðbót við vinnuhópinn?
Hvernig á að setja besta fótinn fram fyrir nýja starfsmann
Þar sem fyrstu birtingar eru mikilvægar eru hér nokkrar ábendingar til að setja bestu fótinn fram.
- Byrjaðu ferlið áður en nýr maður byrjar að vinna. Sendu dagskrá til nýrra félaga með tilboðsbréfið þannig að starfsmaðurinn viti hvað á að búast við. Vertu í sambandi eftir að hann eða hún hefur samþykkt stöðu til að svara spurningum. Gakktu úr skugga um að vinnusvæði nýja starfsmannsins sé tilbúið fyrir fyrsta vinnudaginn.
- Gakktu úr skugga um að lykilstarfsmenn vita að starfsmaðurinn sé að byrja og hvetja þá til að koma til að segja "halló" áður en stefnumörkun hefst. Nýtt velkomið bréf starfsmanna með dagskrá gerir verkamönnum kleift að vera í sambandi við nýja starfsmanninn og áætlun hennar.
- Gefðu leiðbeinanda eða félagi , til að sýna nýja manneskju í kring, gera kynningar og hefja þjálfun. Láttu leiðbeinanda hafa næga fyrirvara svo að þeir geti undirbúið undirbúning. Leiðbeinandi sambandið ætti að halda áfram í 90 daga og getur haldið áfram miklu lengur ef parið tengir góða tengingu. Mörg sambönd halda áfram í mörg ár og geta jafnvel breytt í stuðningi .
- Byrjaðu með grunnatriði. Fólk verður afkastamikið fyrr ef þau eru grundvölluð í grunnþekkingu sem þeir þurfa að skilja starf sitt. Leggðu áherslu á hvers vegna, hvenær, hvar og hvernig staðan er áður en búist er við þeim að takast á við verkefni eða stóra verkefni. Ekki ofbeldi þeim með of miklum upplýsingum.
- Veita sýnishorn um hvernig á að ljúka eyðublöðum og lýsingu starfsstjórans með stefnupakka.
- Skemmtu þér. Einbeittu aðeins að mjög mikilvægu efni í handbókinni. Spila leiki-þetta getur hjálpað fólki að læra. Leikir eru Photo Match: eftir ferðina. Hver starfsmaður er að finna myndir af öðrum starfsmönnum og lista yfir nöfn. Markmiðið er að passa við nafnið með andliti.
Undirskrift Hunt: Á meðan starfsmenn eru að ferðast á leikni, gefðu þeim með pappír með nöfn nokkurra samstarfsaðila sem þeir verða fundir. Þeir eru síðan beðnir um að fá undirskrift fólksins sem þeir hittast. Starfsmaður sem fær mest undirskrift frá ýmsum nýjum starfsmönnum fær verðlaun.
Aðrir leikir sem tengjast því sem starfsmaðurinn lærði á stefnumörkun er einnig skilvirk trygging fyrir því að stefnumörkun sé vel. - Gefðu lista yfir algengar spurningar með tengiliðsaðila og símanúmeri eða viðbót.
- Áformaðu að taka nýja starfsmanninn í hádegismat eða biðja aðra um að taka þátt í nýjum starfsmanni í hádeginu eða á ráðstefnuherbergi með öðrum meðlimum deildarinnar. Fyrsta dagurinn í vinnunni er ekki sá dagur að yfirgefa nýja starfsmanninn í hádeginu.
Þetta er góður tími fyrir umsjónarmanninn að taka starfsmanninn í hádegismat, fela í sér aðra vinnufélaga og ganga úr skugga um að starfsmaðurinn sé á vellíðan. Það er líka frábært umhverfi þar sem starfsmenn geta kynnst hvort öðru og nýja samstarfsmanni. - Haltu fjölskyldu nýja mannsins í huga. Nýtt starf þýðir aðlögun fyrir alla fjölskylduna, sérstaklega ef þau hafa flutt. Gerðu það sem þú getur til að auðvelda umskipti og hjálpa þeim að líða vel í samfélaginu.
- Biðja um endurgjöf. Finndu út frá fyrrverandi nýjum ráðningum hvernig þeir skynja stefnuferlið og ekki vera hrædd við að gera breytingar á grundvelli þeirra tilmæla. Þú getur sent mat á tveimur til fjórum vikum eftir að starfsmaðurinn hefur byrjað og spyr: Nú þegar þú hefur verið með félaginu í smá stund, hitti nýja starfsmaðurinn þinn þarfir þínar?
Eftir að starfsmaðurinn hefur unnið fyrir þig um stund, finnur hann út hvað hann ætti að hafa lært en ekki í stefnumörkun. Allyson Birbiglia sagði í Mecklenburg County eftir endurhönnun sína, "Við viðurkennum að við verðum stöðugt að bæta stefnumörkun til að mæta þörfum viðskiptavina okkar. Það sem virkar núna getur ekki þjónað starfsmönnum okkar vel næstu mánuði eða næsta ár. "
Skilvirkt stefnumótunaráætlun - eða skortur á einum - mun gera verulegan mun á hversu hratt ný starfsmaður verður afkastamikill og hefur önnur langtímaáhrif fyrir fyrirtækið þitt. Lok fyrsta dagsins, lok fyrsta vikunnar, lok hvers dags í vinnunni þinni, er jafn mikilvægt og upphafið.
Hjálpaðu starfsmönnum þínum að finna að þú viljir að þeir komi aftur næsta dag og næst og næst.