Starfsmannamál, stjórnun og vinnutengdar spurningar og svör
Tveir ár í röð, þessi einkunn tilmæli var lækkuð af þeim yfir þeim að ná væntingum .
Ég var sagt að þetta væri ekki persónulegt; það er bara tölurnar. (Susan bætir við: Í svipuðum kerfum er aðeins tiltekið hlutfall starfsmanna heimilt að raða í hverjum talnaflokki.)
Ég vinn í söluumhverfi þar sem efst sölumenn fá sjálfkrafa hæstu einkunnir. Ég tilkynni ekki beint til VP (og ég geri ráð fyrir þeim sem hafa auðveldara starf að fá einkunnina sem þeir eiga skilið). Umsagnir mínar báðar árin voru glóandi. Skrifað á þeim voru athugasemdir framkvæmdastjóra míns að hún mælti með að ég fengi yfirburðaráhrif . Tveir ár í röð, það var lækkað.
Mér finnst mjög illa um að vinna fyrir fyrirtæki með þessa tegund af frammistöðukerfi. Þegar ég spurði framkvæmdastjóra mína hvað meira ég gat gert til að fá að halda einkunnin sem þeir höfðu sent fyrir mig, sagði hún mér ekkert. Það er ekkert annað sem hún getur gert heldur. Hún getur ekki fengið blóð úr steini.
Sem starfsmaður get ég ekki séð neina ávinning fyrir fyrirtæki í að hafa kerfi eins og þetta.
Ef einhver hefur gott fólk, þá ættu þau að geta metið þau sem slík. Ef þeir hafa marga góða fólk, þá er öllum krafti þeim. Góða fólkið ætti að vera metið í samræmi við það og þeir hafa gert starf sitt við að ráða stjórnendur vel.
Eru önnur fyrirtæki með þessa tegund af kerfi sem þú þekkir af (þetta er fyrsta reynsla mín með þessu)?
Afhverju eru þeir með kerfi eins og þetta? Hvernig myndir þú fara að vera besti leikari, að þú veist að þú ert þegar einkunnakerfið er svo ósanngjarnt? Hvaða orð speki væri vel þegið.
Mannréttindasvörun: Ef þú lest í gegnum efni mína á árangursmats- og röðunarkerfum , þá veit ég að ég er algjörlega ósammála þeim. Þau eru aðferð notuð af fyrirtækjum til að innihalda kostnað og falslega takmarka framboð á háum einkunnum, æfing sem ég hafna líka.
Philosophically, forsendur slíkra kerfa, sem venjulega inniheldur hlutfall hlutfall sem tilgreinir hlutfall starfsmanna sem geta náð hvert einkunn, myndi halda því fram að það gerir frammistöðu fulltrúar meira krefjandi. Aðeins sérstakar starfsmenn eru hæstu einkunnir og óviðunandi starfsmenn falla niður í botn sæti.
Þeir gætu einnig sagt að slíkt kerfi tryggi að sannur aðgreining á frammistöðu sé gert ráð fyrir og verðlaun. (Eins og nýr fordómari í einkunn og röðun, komst einn 30.000 starfsmaður deildar stórfyrirtækis að 96% starfsmanna hans höfðu fengið hæstu einkunn fyrir nýtt kerfi sem skiptist á stigi um 10% - óvenjulegt, 15% umfram væntingar, 60% - uppfyllir væntingar og 15% - undir væntingum.)
Ég veit ekki hvað ég get sagt. Mörg fyrirtæki gera þetta, að þeim skaða, að mínu mati. Allt sem ég get lagt til fyrir þig, þar sem þú virðist ekki vera fær um að hafa áhrif á árangurarmatskerfið, er það að þú sért að leita að fyrirtæki sem leyfir þér að sjálfsögðu að margir hæfileikar og framlög verði verðlaun eins og þeir eiga skilið.
Íhugaðu að tala við framkvæmdastjóra þinn um að nota nákvæmari og mælanleg dæmi um framlag þitt og viðleitni á matarskjalinu - verkið sem ég hef oft séð vantar - í samkeppni um starfsmennöðunar æfingu.
Ef fyrirtækið þitt hefur aðferð til að leita til starfsmanna er hægt að gefa þér upplýsingar um þetta mat á árangursferli. En ef framkvæmdastjóri þinn getur ekki haft áhrif á endanlegar ákvarðanir, í samkeppni við alla aðra stjórnendur starfsmanna sinna, þá er það ekki mikið sem þú getur gert.
Meira um árangur starfsmanns
Hafa spurningu til að spyrja Susan?
Vinsamlegast láttðu spyrja Susan í efnislínunni þinni svo að ég geti auðveldlega greint lesandi spurningar. Smelltu hér til að senda spurninguna þína.
Ég er ófær um að veita lögfræðileg ráðgjöf eða svara spurningum um atvinnulöggjöf sem myndi vera betur beint til ríkisstofnana, svo sem ríkið þitt eða Federal Department of Labor.
Vegna rúmmál tölvupósts sem ég fæ, því miður, ég er ekki hægt að svara persónulega öllum spurningum eða veita einstökum endurskoðun, rannsóknum eða leiðbeiningum skólans.
Lesa meira: Spyrðu Susan Spurningar og svör
Fyrirvari:
Susan Heathfield leggur mikla áherslu á að bjóða upp á nákvæma, skynsama, siðferðilega mannauðsstjórnun, vinnuveitanda og ráðleggingar um vinnustað bæði á þessari vefsíðu og í tengslum við þessa vefsíðu en hún er ekki lögfræðingur og efni á vefnum meðan opinber, er ekki tryggt fyrir nákvæmni og lögmæti og má ekki túlka sem lögfræðiráðgjöf.
Þessi síða hefur um allan heim áhorfendur og vinnulöggjöf og reglugerðir breytileg frá ríki til ríkis og lands til landsins, þannig að svæðið er ekki endanlegt á öllum þeim fyrir vinnustaðinn þinn. Þegar þú ert í vafa, leitaðu alltaf að lögfræðilegri ráðgjöf eða aðstoð frá ríkisfyrirtæki, Federal, eða International Government Resources, til að tryggja að löglegur túlkun og ákvarðanir séu réttar. Upplýsingarnar á þessari síðu eru aðeins til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoð.