Notaðu þessar ráðleggingar um samskipti starfsmanna til að koma í veg fyrir 20 mistök stofnana gera
Þeir meðhöndla fólk eins og börn og spyrja afhverju fólk mistekst svo oft að lifa eftir væntingum sínum. Stjórnendur beita mismunandi reglum fyrir mismunandi starfsmenn og furða hvers vegna neikvæðni á vinnustað er svo mikil. Fólk vinnur hart og fær sjaldan jákvæð viðbrögð .
Á sama tíma eru mörg fyrirtæki að fjárfesta ótvíræða orku í aðgerðum sem tryggja að starfsmenn séu óánægðir. Þeir tryggja árangurslausar samskipti starfsmanna. Til dæmis er ein mikilvægasta núverandi þróun stofnana að auka þátttöku og þátttöku starfsmanna .
Stofnanir verða að finna leiðir til að nýta alla styrkleika fólksins sem þeir ráða. Eða mun fólk fara að finna vinnu í stofnun sem gerir það.
Samkvæmt fyrrverandi framkvæmdastjóri vinnumarkaðarins Elaine Chao er fjöldi fólks á vinnumarkaði á aldrinum 25 til 34 talið lækka um 2,7 milljónir á næstu sjö árum. Til að takast á við þessa áskorun þurfa vinnustaðir að ráða við nýjar þjóðir og óhefðbundnar starfsmenn. Og vinnustaðir þurfa brýn að halda virði starfsmönnum .
Bókin, High Five , af Ken Blanchard og Sheldon Bowles, talar um að byggja upp öflugt árangursríkt lið. Bókin leggur áherslu á að " kjarni liðs ", samkvæmt Dr Blanchard, er "ósvikinn skilningur að enginn okkar sé eins klár og allir okkar."
Liðin leyfa fólki að ná árangri langt umfram einstaka hæfileika hvers einstaklings. En samvinna þarf líka öflugt hvatning fyrir fólk til að gera góðan hóp fyrirfram sjálfum sér.
Sem betur fer, árþúsund kynslóð ólst upp að vinna í hópvinnu umhverfi. Þakka og þakka liðum, yngstu starfsmenn þínir munu leiða leiðina.
Dragðu þessa þróun á vinnustað saman og það er engin furða að Dilbert teiknimyndin sé ævarandi vinsæl. Íhugaðu að Scott Adams, höfundur riffunnar, mun aldrei klárast af því að þrátt fyrir það sem fyrirtæki vilja eða segja að þeir vilja fyrir skilvirka samskipti starfsmanna - mistekst þau oft:
- halda metin starfsmenn,
- þróa umboðsmenn sem vinna saman að því að þjóna hagsmunum stofnunarinnar og
- skapa umhverfi þar sem hver starfsmaður leggur alla hæfileika sína og færni til að ná árangri skipulagsmarkmiða.
Næst þegar þú ert frammi fyrir einhverjum af eftirfarandi fyrirhuguðum aðgerðum skaltu spyrja sjálfan þig þessa spurningu. Er aðgerðin líkleg til að búa til afleiðinguna, fyrir öfluglega hvetjandi samskipti starfsmanna, sem þú vilt búa til?
Tuttugu Dumb Mistök Vinnuveitendur Gera
Hér eru tuttugu heimsk mistök sem stofnanir gera til að skipta um sambönd sín við fólkið sem þeir ráða.
- Bætt við öðru stigi stigveldi vegna þess að fólk er ekki að gera það sem þú vilt að þau geri . (Fleiri áhorfendur fá niðurstöður!)
- Meta árangur einstaklinga og veita bónus fyrir frammistöðu einstaklinga og kvarta að þú getir ekki fengið starfsfólkið þitt sem lið.
- Bæta við skoðunarmönnum og mörgum endurskoðunum vegna þess að þú treystir ekki fólki að standast kröfur.
- Ekki að búa til staðla og gefa fólki skýrar væntingar svo að þeir vita hvað þeir eiga að gera og furða hvers vegna þeir mistakast.
- Búðu til stigveldi, leyfisskref og aðrar hindranir sem kenna fólki hratt að hugmyndir þeirra séu neitunarvaldar og furða hvers vegna enginn hefur tillögur til úrbóta. (Láttu fólk biðja um peninga!)
- Spyrðu fólk um skoðanir sínar, hugmyndir og stöðuga umbætur og ekki að framkvæma tillögur sínar eða styrkja þá til að gera það. Betra? Ekki einu sinni veita athugasemdir um hvort hugmyndin var talin eða af hverju hún var hafnað.
- Taktu ákvörðun og þá spyrja fólk um inntak þeirra eins og endurgjöf þeirra skipti máli.
- Finndu nokkra menn að brjóta reglur og stefnu fyrirtækisins og hlakka allir á fundum fyrirtækja frekar en að takast á við reglubrotsann. Betra? Gerðu allir furða "hver" slæmur strákur er. Best? Komdu með aðra stefnu til að refsa hverjum starfsmanni.
Gera upp nýjar reglur fyrir alla að fylgja sem leið til að takast á við bilanir í nokkrum.
Veita viðurkenningu í væntum mynstur svo að það sem byrjaði sem góð hugmynd verður fljótt rétt. (Til dæmis, með hádegi í hádeginu þegar framleiðsluspurningar eru uppfylltar. Bíddu þar til fólk byrjar að spyrja þig um peningana ef þeir geta ekki farið í hádegismatið. Og finna starfsmenn sem aðeins uppfylla framleiðslumarkmiðið sem verðskuldar verðlaunin - og ekki einu sinni meira. )
- Meðhöndla fólk eins og þeir eru ósannfærðir - horfa á þá, fylgjast með þeim, áminna þá fyrir hvert svolítið mistakast - vegna þess að fáir eru óáreiðanlegar.
- Mistakast til að takast á við hegðun og aðgerðir fólks sem eru ósamræmi við framlagðar og birtar skipulagsvæntingar og stefnur. (Betra enn, leyfðu ekki að fara eftir því fyrr en þú ert út af þolinmæði, þá haltu næsta árásarmanni, sama hversu mikilvægt það er, með fræðilegri aðgerð .)
- Þegar stjórnendur kvarta að þeir geti ekki fengið allar umsagnir sínar vegna þess að þeir eru með of mörg skýrslugerð starfsmenn og árangur áætlanagerð tekur of miklum tíma, útrýma PDPs. Betra? Krefjast þess að umsjónarmenn gera þær sjaldnar en ársfjórðungslega. Eða leigðu fleiri leiðbeinendur til að gera umsagnir. (Mistakast að viðurkenna að klukkustund á fjórðungi á mann sem fjárfestir í þróun starfsmanna er mikilvægasti starfsmaður framkvæmdastjóra.)
- Búðu til stefnu fyrir hvert viðbúnað, þannig að leyfa mjög lítið stjórnunarbreiddargráðu við að takast á við einstaka þarfir starfsmanna.
- Hins vegar hafa svo fáir stefnur, að starfsmenn líði eins og þeir búa í frjálst umhverfi af favoritism og ósanngjarna meðferð.
- Gerðu hvert verkefni forgang. Fólk mun fljótlega trúa því að það eru engin forgangsatriði. Mikilvægast er, þeir munu aldrei líða eins og þeir hafi náð fullkomnu verkefni eða markmiði .
- Dagskrá neyðarástands sem reynist vera rangt. Þetta tryggir að starfsmenn vita ekki hvað ég á að gera eða eru, að minnsta kosti, jaded um að bregðast við þegar þú ert með sönn neyðartilvik viðskiptavina.
- Spyrðu starfsmenn að breyta því hvernig þeir eru að gera eitthvað án þess að gefa mynd af því sem þú ert að reyna að ná með breytingunni. Merkja þá "resisters" og sendu þau til að breyta stjórnunarþjálfun þegar þeir fara ekki strax í lestina.
- Búast við því að fólk læri með því að gera allt fullkomlega í fyrsta skipti frekar en að viðurkenna að nám sé oftast í bilun.
- Leyfir fólki að mistakast þegar þú átt upplýsingar, sem hann gerði ekki, sem hann gæti notað til að taka annan ákvörðun.
Þú getur forðast þessi samskipti starfsmanna martraðir. Þessi innihaldsefni bæta við uppskrift að hörmungum ef þú vilt vera valinn vinnuveitandi á næstu áratug. Árangursrík samskipti starfsmanna munu alltaf leiða til sigurs - bæði fyrir starfsmenn og fyrir þig.