Stig 4: Gátlista fyrir breytingastjórnun
Fjórða stigið að stjórna breytingum
Á þessu stigi breytingaferlisins er breytingin kynnt í stærri hluta stofnunarinnar. Ítarlegar áætlanir eru þróaðar af breytingarteyminu sem er í forystu.
Þessir breytingarmiðlar ættu að hafa tekið þátt í eins mörgum og mögulegt er á skipulagsstigi. Hve miklu leyti hæfni þeirra til að taka þátt í öðrum starfsmönnum fer eftir stærð og umfangi vonandi til breytinga.
Verkefni breytingastjórnarhópsins
Leiðbeiningarteymið um breytingar þarf einnig að viðurkenna þá staðreynd að starfsmenn munu upplifa breytingarnar á margvíslegan hátt. Þeir munu faglega bregðast við breytingunum, en jafnvel enn mikilvægara, þeir munu bregðast við breytingum á persónulegum vettvangi - og þetta getur verið öflugasta svar allra.
Þetta er vegna þess að starfsmenn þurfa að ferðast í gegnum fjóra stigin af persónulegum viðbrögðum við breytingu áður en þeir eru tilbúnir til að samþykkja og samþætta breytingarnar. Þó að sumir starfsmenn fari í gegnum öll fjóra stig á tíu mínútum; aðrir starfsmenn munu taka mánuði til að fara yfir sömu braut.
Hvaða inngangur breytinga þarf að ná fram
Á þessu kynningartímabili þarf breytingastjórnunarliðið að tryggja að eftirfarandi aðgerðir eru gerðar.
- Ákveða hvaða hlutverk og störf verða að breytast.
- Veita almenna menntun stofnunarinnar fyrir alla að skilja hvað breytingin þýðir fyrir stofnunina og hvernig breytingin verður stjórnað .
- Skipuleggja nauðsynlegar æfingar fyrir starfsmenn til að deila breytingum og væntingum um breytingar á heildarskipulagi. Sérstaklega er þörf á sérstökum þjálfun fyrir störf og deildir
- Þekkja innri eða deildar verkefnastjóra eða hópa til að hjálpa að samþætta breytingarnar ef þörf krefur.
- Veita öðrum starfsmenntunarnámskeiðum eftir þörfum, þannig að starfsmenn séu búnir að gera nauðsynlegar breytingar. Þetta getur falið í sér:
-Technical þjálfun fyrir breytingar á störfum,
- Umsjón og stjórnun þjálfun -both um breytingar og væntingar og í hvaða stjórnunarfærni sem þarf að styrkja,
- Verkefnastjórnun þjálfun,
-Viðskiptastjórnun, og
- Mannleg samskipti þjálfun, svo sem liðsbygging og fundarleiki. - Byrjaðu að skipuleggja breytingar á umbun og viðurkenningu stofnunarinnar og aðferðir til að samhliða og umbuna til stuðnings nýsköpunaraðgerðarinnar.
- Byggja upp ábendingar til að starfsmenn vita hvernig breytingin gengur. Auka samskipti hundraðfold.
- Veita afleiðingar fyrir að samþykkja eða hafna breytingunum, en ekki of miklum tíma. Byrjaðu með verðlaun og viðurkenningu fyrir upphaflega breytingum.
- Veita leiðir til að kveðja á gömlu vegu og skuldbinda sig til nýjar leiðir til að stunda viðskipti. Þetta eru kallaðir vígslur og þau eru öflug hvatning. Í einum stofnun þegar lögreglumenn tóku að fullu samþykki lögreglu í samfélaginu skrifuðu götuforingjarnir niður allar leiðir sem þeir höfðu áður haft samskipti við samfélaga sína. Þegar þeir höfðu skrifað niður öll gömlu aðferðirnar, kastuðu þeir pappíra í ruslið og settu blaðin í eld. Öflugur að sleppa.
Kynntu breytingu til að byggja upp skuldbindingu starfsmanna
Fólk bregst við breytingum á marga vegu. Hve miklu leyti starfsmenn munu styðja og skuldbinda sig til óskaðra breytinga fer að hluta til af náttúrulegum viðbrögðum sínum til að breyta og að hluta til um hvernig breytingarnar eru kynntar.
Þú getur hvatt fólk til að skrá þig í þær breytingar sem þú vilt framkvæma með því að beita eftirfarandi hugmyndum um breytingarstjórnun þegar breyting er kynnt í fyrirtækinu þínu. (Þessar tillögur eru aðlagaðar frá hugmyndum Dr Rosabeth Moss Kanter frá Harvard University.)
- Gefðu sýn á breytingunni með skýrum upplýsingum um það nýja ríki sem sótt er um snemma í því ferli.
- Sýna fram á virka skuldbindingu þína við breytinguna; skapa tilfinningu fyrir spennu í framtíðinni. Virkur skuldbinding felur í sér að halda fólki ábyrgur og gefandi og styðja jákvæð viðleitni starfsmanna og framlag.
- Deila upplýsingum um breytingar á áætlunum að því marki sem mögulegt er með öllum starfsmönnum þínum. Deila eins mikið og þú veist um leið og þú þekkir það.
- Gefðu þér tíma til að starfsmenn geti orðið vanir hugmyndinni um breytingu.
- Taktu þátt í öllum starfsmönnum við skipulagningu breytinga.
- Skiptu stórum breytingum í smá , fullnægjandi skref. Búðu til ákveðnar mælanleg mörk og áfangar fyrir litlu skrefin og heildarbreytingarferlið.
- Vertu óvart að lágmarki . Leggðu áherslu á árangursríka samskipti á hverjum áfanga breytingaferlisins til að allir geti séð hvað er að gerast. Sértækar upplýsingar um áhrif breytinganna á einstaklinga, þar sem vitað er, hjálpa fólki að laga sig til að breyta hraðar.
- Búðu til nýjar kröfur , kröfur og stefnur sem leiða af breytingum sem hreinsast.
- Bjóða jákvæð styrking og hvatningu til að umbuna snemma árangri og til að þjóna sem fyrirmyndir og óskað hegðun frá öðrum fyrirtækjum.
Takast á við persónulegar viðbrögð við breytingum
Flestir eru djúpt tengdir núverandi venjum sínum. Að gera breytingar felur í sér meira en að læra nýja færni. Fólk þarf aðlögunartíma til að tilfinningalega sleppa gömlu leiðum og fara í átt að nýjum leiðum.
Fjórar áföngum við samþykki breytinga eru afneitun, viðnám , könnun og skuldbinding. Til að fara í gegnum þessa stigum, þegar breyting er kynnt í fyrirtækinu, fara starfsmenn frá afneitun (utanaðkomandi umhverfi) og þá til viðnám (innra umhverfi) sem eru bæði byggðar á fortíðinni.
Þegar þeir byrja að samþykkja þær breytingar sem hafa verið kynntar, fara starfsmenn inn í framtíðina með því að fara fyrst inn í rannsóknarstigið og þá, ef allt gengur eins og fyrirhugað er, ljúka þeir í skuldbindingartímabilinu og horfa á framtíðina og ljúka inngangsstiginu í breyta stjórnun.
4 fasa persónulegra viðbragða við breytingu á inngangi
Starfsmenn fara í gegnum fjórar áföngum á leiðinni til að fremja þær breytingar sem stofnunin kynnti. Mundu að þessi fjórar áföngum eiga sér stað á fjórða stigi sex stiganna sem þú munt upplifa í breytingaferli. Þetta er það sem gerist á hverju stigi.
1. Afneitun: Breytingin er ekki enn raunveruleg fyrir starfsmenn. Ekkert gerist sem einstaklingur vinnur að. Vinna heldur áfram eins og venjulega. Einstaklingar gætu hugsað hugsanir eins og, "Þessi breyting mun fara í burtu ef ég hunsa hana."
"" Það mun ekki gerast hjá mér. "" Þeir geta ekki búist við mér að læra það. "" En við höfum alltaf gert það með þessum hætti. "Og" ég ' Ég er of gömul til að byrja að gera þetta á annan hátt. "
2. Ónæmi: Starfsmenn upplifa reiði, vafa, kvíða og aðrar neikvæðar tilfinningar. Þeir hafa tilhneigingu til að einbeita sér að persónulegri reynslu þeirra af áhrifum breytinganna frekar en um hvernig það getur hjálpað til við skipulagningu þeirra.
Framleiðni og framleiðsla getur lækkað. Þú getur upplifað ónæmi frá starfsmönnum eins og reiður, söngvari, strident, visible, off-putting, confrontational og skelfilegur. Andstaða getur líka verið þögul, sullen, afturkölluð, ekki munnleg, falin, grafa undan og sabotaging.
Báðir eru til og þú verður að vera reiðubúinn til að takast á við báðar gerðir mótspyrna .
3. Könnun: Fólk byrjar að einbeita sér að framtíðinni og hvernig þær geta raunverulega hjálpað þeim. Þeir eru fús til að læra og skilja áhrif breytinga á starf sitt og áhrifasvið. Þessi áfangi getur verið stressandi þar sem starfsmenn leita að nýjum leiðum til að hegða sér og tengjast öðrum.
Á þessum tímapunkti viðurkenna fólk líka að breytingin fer ekki í burtu. Svo, jafnvel þótt þeir séu ennþá ósjálfráðar, leita þeir að leiðum til að gera sem best fyrir breytinguna fyrir þá persónulega og í starfi sínu.
4. Skuldbinding: Starfsmenn hafa tekið þátt í breytingunni og eru tilbúnir til að halda áfram með aðgerðaáætlun. Framleiðni og jákvæð tilfinningar koma aftur.
Að lokum er kynningartíðni breytingastjórnar krefjandi, viðbrögð og streituvaldandi en einnig spennandi, öflug og styrkandi. Þessar ábendingar og uppástungur hjálpa þér með árangursríkum og faglegum hætti með því að kynna breytingar á fyrirtækinu þínu.