Skref fyrir skref til árangursstjórnunarkerfis
Eftir allt saman, hversu margir í fyrirtækinu þínu vilja heyra að þeir væru minna en fullkomin á síðasta ári? Hversu margir stjórnendur vilja standa frammi fyrir rökum og minnkandi starfsandi sem getur stafað af árangursmatsferlinu ?
Hversu margir leiðbeinendur telja að tíminn þeirra sé vel notaður faglega til að skjalfesta og veita sönnun til að styðja við viðbrögð þeirra - allt árið um kring? Að auki er ekki hægt að skilgreina mikilvægustu framleiðslugetu fyrir frammistöðumat, frá því hver einstaklingur er að finna eða mælanlegt í núverandi vinnuumhverfi. Gerðu matskerfið eitt skref erfiðara að stjórna og binda launahækkun launþega til tölfræðilegs mats .
Ef hið sanna markmið frammistöðumats er þróun starfsmanna og umbætur á skipulagi skaltu íhuga að flytja til árangursstjórnunarkerfis . Leggðu áherslu á það sem þú vilt virkilega búa í fyrirtækinu þínu - árangursstjórnun og þróun.
Sem hluti af því kerfi muntu vilja nota þessa tékklistann til að leiðbeina þátttöku þinni í árangursstjórnun og þróunarferli. Þú getur líka notað þennan gátlistann til að hjálpa þér í hefðbundnum árangursmatsferli.
Ef þú fylgir þessum tékklisti er ég sannfærður um að þú munir bjóða upp á árangursstjórnunarkerfi og þróunarkerfi sem mun verulega bæta viðferðarferlið sem þú stjórna. Starfsfólk mun líða betur um þátttöku og árangursstjórnunarkerfið getur jafnvel haft jákvæð áhrif á árangur.
Undirbúningur og skipulagning á árangursstjórnun
Mikið er unnið að framgangi til að bæta hefðbundna starfsmannamatsferli. Reyndar geta stjórnendur fundið fyrir því að nýju ferlið sé of tímafrekt.
Þegar grunnurinn að þróunarmarkmiðum er til staðar er hins vegar tími til að stjórna kerfinu minnkað. Öll þessi skref eru tekin með þátttöku og samvinnu starfsmannsins, til að ná sem bestum árangri.
Frammistöðu stjórnenda og þróunar í aðalvinnukerfinu
- Skilgreindu tilgang starfsins , störf sín og ábyrgð .
- Skilgreina árangurarmörk með mælanlegum árangri.
- Skilgreina forgang hvers starfs ábyrgð og markmið.
- Skilgreina árangurskröfur fyrir lykilþætti í starfi.
- Haltu tímabundnum umræðum og gefðu þér athugasemdir um árangur starfsmanna, helst daglega, samantekt og rætt, að minnsta kosti ársfjórðungslega. (Veita jákvæð og uppbyggileg endurgjöf.)
- Halda skrá yfir árangur með mikilvægum atvikum. (Jot skrifar um framlag eða vandamál á fjórðungnum, í starfsmannaskrá .)
- Gefðu tækifæri fyrir breiðari viðbrögð. Notaðu 360 gráðu afköstarkerfi sem felur í sér endurgjöf frá jafnaldra, viðskiptavinum og fólki sem getur tilkynnt honum.
- Þróa og stjórna þjálfunar- og umbótasamningi ef starfsmaðurinn uppfyllir ekki væntingar.
Skjótur undirbúningur fyrir frammistöðuþættirnar
- Skipuleggja áætlun um framþróunarþróun (PDP) og skilgreina fyrirfram vinnu við starfsmanninn til að þróa frammistöðuþróunaráætlunina (PDP) .
- Starfsfólk annast persónulega frammistöðu, skráir athugasemdir við sjálfsmat og safnar nauðsynlegum skjölum , þar með talið 360 gráðu endurgjöf , þegar það er í boði.
- Umsjónarmaðurinn undirbýr PDP fundinn með því að safna gögnum, þar á meðal vinnuskrár, skýrslum og inntak frá öðrum sem þekkja starfsfólki starfsmannsins.
- Báðir kanna hvernig starfsmaðurinn vinnur gegn öllum forsendum og hugsa um svæði fyrir hugsanlega þróun.
- Þróa áætlun fyrir PDP fundinn sem felur í sér svör við öllum spurningum um árangur þróunar tól með dæmi, skjöl og svo framvegis.
The Performance Development Process (PDP) Fundur
- Búðu til þægilegt, persónulegt umhverfi og skýrslu við starfsfólkið.
- Ræddu og samþykkið markmið hluthafafundarins, til að búa til frammistöðuþróunaráætlun .
- Starfsmaðurinn fjallar um árangur og framfarir sem hann hefur náð á fjórðungnum.
- Starfsmaðurinn tilgreinir leiðir þar sem hann vill frekar þróa faglega árangur sinn, þ.mt þjálfun, verkefni, ný verkefni og svo framvegis.
- Umsjónarmaður fjallar um frammistöðu á fjórðungnum og bendir á leiðir þar sem starfsmaðurinn gæti þróað árangur sinn frekar.
- Bættu hugsanir umsjónarmanns við valin svæði starfsmannsins um þróun og umbætur.
- Ræddu um samkomulag og ósammála og náðu samstöðu.
- Skoðaðu starfsábyrgð á komandi ársfjórðungi og almennt.
- Sammála um staðla fyrir frammistöðu fyrir lykilstarfið.
- Setja markmið fyrir fjórðunginn.
- Ræddu hvernig markmiðin styðja við framkvæmd viðskiptaáætlunar stofnunarinnar, markmið deildarinnar og svo framvegis.
- Sammála um mælingu fyrir hvert markmið.
- Gerum ráð fyrir að árangur sé fullnægjandi, komið á fót þróunaráætlun við starfsmanninn, sem hjálpar honum að vaxa faglega á þann hátt sem honum er mikilvæg.
- Ef árangur er minna en fullnægjandi, þróaðu skriflega frammistöðuáætlun og skipuleggja tíðari endurgjöfarsamkomur . Minntu starfsmanninn af afleiðingum sem tengjast áframhaldandi lélegri frammistöðu .
- Umsjónarmaður og starfsmaður fjalla um endurgjöf starfsmanna og uppbyggjandi ábendingar fyrir umsjónarmann og deild.
- Ræddu um hvað annað sem umsjónarmaður eða starfsmaður langar að ræða um, vonandi, viðhalda jákvæðu og uppbyggilegu umhverfi sem hefur verið komið á hingað til á fundinum.
- Tappa á móti árangursþróunarverkfærinu til að gefa til kynna að umræðurnar hafi átt sér stað.
- Hættu fundinum á jákvæðan og stuðningslegan hátt. Umsjónarmaðurinn treystir því að starfsmaðurinn geti náð áætluninni og að umsjónarmaður sé í boði fyrir stuðning og aðstoð.
- Setjið tímaramma fyrir formlega eftirfylgni, yfirleitt ársfjórðungslega.
Eftir frammistöðuþróunarferli fundarins
- Ef frammistöðuáætlun var nauðsynleg skaltu fylgjast með á tilteknum tímum.
- Fylgjast með árangursviðbrögð og umræðum reglulega á fjórðungnum. (Starfsmaður ætti aldrei að vera undrandi um innihald athugasemda á frammistöðuþróunarfundinum.)
- Umsjónarkennari þarf að halda skuldbindingum í samræmi við samþykkta þróunaráætlunina, þ.mt tíminn sem þarf frá vinnu, greiðslu fyrir námskeið, samið um vinnuverkefni og svo framvegis.
- Umsjónarkennari þarf að bregðast við endurgjöf frá deildaraðilum og láta starfsmenn vita hvað hefur breyst, byggt á athugasemdum þeirra.
- Framsenda viðeigandi skjöl til skrifstofu mannauðs og halda afrit af áætluninni til að auðvelda aðgang og tilvísun.