Hver er að aka hlutverki HR sem stefnumótandi viðskiptafélaga
Flestir forstjórar myndu bregðast við á tvo vegu:
- Af hverju er þetta einstaklingur að sóa tíma sínum í HR deild?
- Af hverju krafðist ég ekki þetta hámarksviðskiptastofnun fyrir fimm árum?
Hugmyndin um starfsmannasviðið sem arðsemi framlagsins er fljót að ná gjaldeyri í bandarískum fyrirtækjum og ber nánar skoðun. Prófessor David Ulrich frá University of Michigan, leiðandi sérfræðingur í HR-hæfileikum, sér um að breyta viðskiptalífinu sem 20-20-60 uppástunga.
Af stjórnendum sem könnuð eru, nota 20% HR-deildina sem virkir og nýjar viðskiptaaðilar. 20% telja að HR deildin verði áfram sem stjórnsýslukostnaður og aðeins framkvæma viðskiptatengsl.
En 60% stjórnenda eru að byrja að búast við HR deildinni að eiga samstarf við aðra deildir til að bæta kjarnastarfsemi félagsins og samkeppnisforskot. Og fleiri HR fólk stígar upp á diskinn og afhendir vörurnar.
Hvað er að keyra þessa hugsun um HR deild?
Stutt svarið er samkeppnishæf þrýstingur í hraðbreytandi viðskiptalífinu - þrýstingi á sölu, hæfileika og hagnað.
Flestir forstjórar (og fjármálastjóri þeirra) eru ábyrgir fyrir þremur almennum, en öflugum árangri: Aukin tekjur, uppsöfnun peninga og lækkun kostnaðar. Til þess að einbeita sér að þessum þremur ábyrgðum, eru stjórnendur að fella hugmyndir sem ekki lengur virka eins og fyrirtæki leitast við að halda áfram og vaxa í viðskiptum sínum.
HR deild sem strangt stjórnsýslu kostnaður og auðlind neytandi er eitt af hugmyndunum undir réttlætanleg árás. Viðskiptastarfsemi HR-deildarstarfsemi, svo sem launaskrá, bætur í gjöf og skráningu, er auðvelt að útvistuð eða stafrænt (eða ætti að vera) með verulega kostnaðarsparnað.
Við höfum unnið með fyrirtækjum sem hafa digitized núverandi og fyrri starfsmannagagnagrunna. Í einu fyrirtæki fóru þeir yfir 35 fimm skúffu skrá skápa (og tvö herbergi) og þétti þá í geisladiska sem passa í skóp. Með framfarir í tækni, jafnvel skópurinn er í hættu sem geymslutæki.
HR deildin sem tekjuaukning
Til margra forstjóra og fjármálastjóra tekur HR deildin sem tekjufyrirtæki að venjast. Það er ekki eins og þeim var kennt.
Þeir hafa meiri áhuga á afborguninni og spyrja viðeigandi spurninga: Hvað er í því fyrir fyrirtækið? Hvar er umbætur í tekjustraumnum? Hvernig fær þetta okkur nýja viðskiptavini og haldið núverandi viðskiptavinum okkar? Hvar er sönnun fyrir mælikvarða á frammistöðu fyrirtækja?
Þegar þeir fá trausta svör við þessum spurningum frá hæfileikum HR leiðtoga, eru forstjórar fljótir að breyta hugsun sinni. Til að svara greiðsluspurningunum skaltu viðurkenna að stöðug verðmætikeðjagreining á öllum fyrirtækjum er mikilvæg fyrir árangur fyrirtækisins.
Undanfarin áratug hóf forstjórar að krefjast þess að starfsmannasvið þeirra skili gallalaus hagnýtur vinnu og verða fróður samstarfsaðili með öllum öðrum greinum til að framfylgja viðskiptaáætlun félagsins.
Einstaklingar í atvinnuskyni eru að brjóta niður. Þættir eins og fjármál, sölu, markaðssetning, rekstur og HR eru ekki lengur eins og sjálfstæðar aðilar. Þau eru meðalháð hver öðrum. Veikleiki einhvers tengsl hamlar öðrum tenglum frá því að hámarka skilvirkni og framleiðni.
Væntingar starfsmannasviðs hafa breyst
Þessir þrír nýjar hugmyndir í framkvæmd HR björn próf:
- Hvaða gildi færir HR deildin til stofnunarinnar? Margir HR-liðir skortir sýn sem felur í sér verðmæti þeirra fyrir fyrirtækið. Verkefni HR-deildarinnar hjálpa fyrirtækinu beint að ná breiðum viðskiptamarkmiðum sínum?
Er rök HR manna fyrir eða gegn viðskiptastefnu trúverðug við aðra deildarmenn á ákvarðanatöflunni? Hvernig eru HR-deildaráætlanir sem gagnast starfsmönnum, hluthöfum, viðskiptavinum og öllum öðrum hagsmunaaðilum í stofnuninni, valdir og framkvæmdar?
- Hvaða gildi myndar HR deildin fyrir viðskiptavininn - endir notandi vöru eða þjónustu fyrirtækisins? Sala og gæði eru ekki lengur bundin við sölu- og gæðatryggingarteymi.
W. Edwards Deming kenndi stofnunum að gæði og gildi verði byggð inn í hvert skref í ferlinu. HR deildin starfar ekki bara sölufulltrúa byggt á beiðni stjórnanda.
Niðurstaðan af ráðningu og ráðningu HR er að viðskiptavinurinn sem hefur samskipti við nýja sölufulltrúann fær áframhaldandi þjónustu í heimsklassa frá fyrirtækinu.
HR vinnur með gæði nýju leigunnar með öðrum deildarsilóum til að tryggja að fyrirtækið sé eða verður seljandi að eigin vali fyrir þann viðskiptavin. - Endanlegt þriggja hugmyndafræðideildir fyrir starfsmannasviðið eru: Hvaða kjarnastarfsemihæfni verður HR leiðtoga í því skyni að vera trúverðugir stefnumótandi samstarfsaðilar við aðra stjórnenda? Hvert fyrirtæki og hver iðnaður getur búið til sína eigin lista yfir þekkingar í kjarnastarfsemi sem liðin verða að hafa sem fara fram úr einstökum sérkennum þeirra. Þetta mál hefur orðið svo mikilvægt að í viðskiptaáætlunum á framhaldsnámi og grunnnámi eru nýjar útgáfur af kennslubókum skipulagsheildarinnar þ.mt kaflar um fjárhagslega útreikninga og hlutföll, samfélagsleg ábyrgð samfélagsins , hnattvæðing og helstu áskoranir um fjölbreytileika fjölskyldunnar. Stærsti hindrunin í arðsemi er fáfræði - ókunnindi margra manna um hvernig fyrirtækið gerir peninga og hvernig það nær markmiðum sínum og hvernig öll deildarsilóarnir eru gagnkvæmir á milli. Goðsögnin sem aðeins fjármagna fólk þarf að vita um fjármál eða markaðssölumenn eru einir sem þurfa að vita um markaðssetningu hratt að hverfa. Í viðskiptaumhverfi í dag, þurfa arðbærar stofnanir mjög hæft starfsfólk sem getur leyst flókin vandamál með þverfaglegu teymi.
Menntasvið og arðsemi
Getur HR verið tengdur við arðsemi tölfræði? Já. Hér eru þrjár dæmi.
- Vel þekkt alþjóðlegt fyrirtæki myndaði hóp HR sérfræðinga sem þróað ferli og þjálfun í sölu, þjónustu við viðskiptavini , líkamsþjálfun, verkefnastjórnun , ferli framför og forystuþróun sem var lögð áhersla á gagnrýninn afköst fyrir innri og ytri viðskiptavini sína.
Með samstarfi við rekstur, sölu og þjónustu við viðskiptavini voru þau hvati til að móta bandalög, samstarf og samninga.
Margar af tilraunum þeirra leiddu til betri samskipta sem þýddar voru í "Preferred Provider Status", sem aukið sölu og lækkað kostnað. Öll kostnaður þeirra var gjaldfærður með því að hlaða gjald fyrir þjónustuna á meðan að skapa nettó tekjur.
Eftir tvö ár kynnti þessi HR-hópur sölu á $ 4 milljónir og hagnaðarmörk umfram 30% sem var skilað til deildaráætlunarinnar í lok hvers reikningsárs. - Í öðru lagi uppgötvaði HR-hópur, sem var aðili að endurskoðunarfólki, að veltan á viðskiptareikningum hefði farið frá valinn 30 daga til 45 daga á síðustu tveimur árum. Þeir ákváðu að láta aðalhöfðingjann fara.
HR starfsfólk setur viðmið um að greina frambjóðendur með getu til að draga úr hlutfallinu frá 45 daga til 30 daga. HR starfsfólk ráðlagði einn frambjóðandi til ráða. Innan sex mánaða var hlutfall DSO (Days Sales Outstanding) lækkað í 35 daga. - Í þriðja lagi, með því að hanna og semja um nýjan heilbrigðisþjónustu og 401 (k) áætlun, tókst HR-forystu í samvinnu við sölu- og markaðsfélög til að ákvarða hvort kostnaður við áætlunina myndi skemma markaðshlutdeild félagsins og samkeppnishæf verðlagsstefnu.
Ávinningurinn með því að ná fram kostum og ávinningi náði ekki til þess að markaðshlutdeild félagsins og verðlagsbreytingar komi í veg fyrir það.
Umskipti starfsmannasviðs til arðsemi
Hvernig gera HR leiðtogar og forstjórar umskipti? Hér eru tillögur byggðar á trú okkar á því að fleiri starfsmenn verði kunnugt um þátttöku í viðskiptum, þeim mun betra að þeir geti orðið afkastamikill eign.
- Þróa forystuþjálfunaráætlun sem felur í sér handbært þjálfun í öllum hagnýtum greinum. Til dæmis, í framleiðslu deild, þekkja hindranir sem koma í veg fyrir stjórnendur frá því að ná fram skilvirkni og sparnaði;
- Krefjast þess að starfsmenn HR fái fjárhagslega þjálfun svo að þeir skilji áhrif sjóðstreymis, kröfur, innheimtuferli og svo framvegis.
Ef þú ert opinber fyrirtæki skaltu kenna þeim hvernig á að lesa og skilja ársskýrslu fyrirtækis þíns eða 10-k. Lestu umboðsyfirlitið er alltaf upplýsandi - jafnvel þótt upplýsingarnar sem eru í henni séu treglega gefin upp og stundum dregin úr björgunarbókhaldi. - Hafa HR starfsfólk þátt í sölu áætlanir, heimsóknir viðskiptavina og tækni dóma. Hvetja þá til að læra gæðaviðmið, vinna úr úrbótartækni, skilmálum og samningaviðræðum við birgja og viðskiptavini. Taktu þátt í þeim sem ráðgjafarferli (fáðu þá þjálfun ef þörf krefur) svo að þeir geti aðstoðað við vöxtur
- Mikilvægast er að halda öllum starfsmönnum ábyrgir fyrir því að ná þeim "mikilvægum tölum" sem eru settar fyrir fyrirtækið þitt. A frábær HR deild verður óviðeigandi ef fyrirtækið er að renna í gjaldþrot. Áhersluverkefni HR deildarinnar leggur áherslu á framlag sitt til að snúa við glærunni.
Hafa HR starfsmenn þínir fullir viðskiptalönd . Þeir munu rísa til tilefni og koma þér á óvart með því að byggja upp botn línuna og verða að greiða miðstöð framlag og viðhalda hefðbundnum skyldum sínum - og þau verða betri bæði.
Mikil og brutally samkeppnishæf viðskiptaumhverfi alþjóðlegra og stafrænna heima okkar þarf hjálp allra í félaginu. Til hvaða hóps 20-20-60, sem nefnd eru á síðu einn, áttu fyrirtæki þitt tilheyra?