Hvað fer í HR-deild og hvernig þarf það að breyta?
En þú getur skipulagt deild á nokkurn hátt sem er skynsamlegt að þjóna viðskiptavinum þínum best. Þú getur einnig skipulagt deildir af viðskiptavinum þínum, eftir vöru, eða eftir svæðum heimsins.
Framsækið mannauðsdeild er helgað því að veita skilvirka stefnu, verklagsreglur og leiðbeiningar og stuðning við fyrirtæki innan fyrirtækja. Að auki þjónar mannauðsstjóri að tryggja að félagsleg verkefni , framtíðarsýn , gildi eða leiðbeinandi reglur , mælikvarða fyrirtækisins og þá þætti sem halda félaginu að leiðarljósi að ná árangri eru bjartsýni.
Algengustu mannauðsstörfin, sem eru flokkuð í mannauðsdeild, eru starfsmannastjóri , mannauðsstjóri , mannauðsstjóri og starfsmannastjóri . Að auki hafa sumir stofnanir varaforseti mannauðs.
Að auki hafa HR deildir í stærri stofnunum starfsmenn sem eru skipulögð um að veita tiltekna hluti mannauðsþjónustu , þar á meðal bætur, þjálfun, skipulagi og öryggi. Þeir hafa titla eins og þjálfunarstjórinn, stofnunarþróunarráðgjafi og öryggisráðgjafi.
Reinventing HR frá skólastofunni til stjórnarherbergisins eftir Gina McClowry
Ken Fastfyrirtækið Ken Hammonds ', "Afhverju erum við hata HR," sendi shockwaves gegnum HR samfélagið. Hammonds vitnaði í háskólaprófessorni sem sagði: "Besta og bjartasta fara ekki inn í HR." Talsvert sterk orð, sérstaklega þegar sérfræðingar reyna að endurfjárfesta HR.
Við höfum öll heyrt að HR þarf að vera meira stefnumótandi til að sætta sig við máltíðartöflunni og að við þurfum að vera viðskiptafræðari. Hins vegar, nema allt HR samfélagið byrjar að fjárfesta í menntun, vottun og leiðbeinandi yngri HR sérfræðinga , munum við aldrei sjá iðnaðinn öðlast virðingu sem það á skilið.
Starfið í heild er ekki að sjá um þá sem vilja tryggja framtíðarframgang sinn. Við þurfum að taka ábyrgð á næstu kynslóð HR sérfræðinga svo við getum búið til gára áhrif sem mun breytast andlit starfsgrein okkar. Án hljómandi of klisja, liggur framtíðin með næstu kynslóð.
En við þurfum að laga vandamál.
HR námsbrautir
Í fyrsta lagi þurfum við að laða að og taka þátt í háskólanemendum í HR. Flestar HR-námsbrautir þurfa að vera lokið. Fleiri ástríðufullur leiðbeinendur með reynslu í djúpum sérfræðingum gætu gert kraftaverk til að laða að nemendum til meiriháttar í HR.
Þessir leiðbeinendur myndu einnig vera búnir að bera kennsl á hvaða nemendur hafa valið HR-meirihluta af röngum ástæðum - ástæður sem munu sjálfkrafa halda áfram með slæmt orðspor sem HR hefur safnað (HR sem partýskipuleggjendur, stefnumörkunarmenn og svo framvegis).
Ef HR vill laða að nemendum, sem annars væri meiriháttar í viðskiptastjórnun, þurfa nemendur að heyra jákvætt suð á háskólasvæðinu að HR sé spennandi og spennandi starfsval.
Þetta byrjar með prófessorunum í áætluninni.
Besta manneskjan skilur viðskipti fyrirtækisins. Ef svo er, þarf viðskiptahugtak að byrja á nemendastigi. Til að undirbúa nemendur fyrir kröfur HR-starfsmanns í dag, skulu allar HR-námsbrautir innihalda fjármálakennslu og starfsþjálfunarkröfur. Nemendur sem líkar ekki við þetta, eða eru ekki búnir til að sinna viðskiptatölum, munu helst vera weeded út fyrir framhaldsnám.
Sumir halda því fram að HR ætti að ráða frá viðskiptaáætlunum, ekki HR-áætlunum, en þetta myndi vissulega leiða til útrýmingar HR deildum alls staðar. Ef HR vill líta á sem raunveruleg starfsgrein og varðveita sjálfan sig frá útvistun , þá þurfa alvöru (þó betra) HR forrit að undirbúa nemendur fyrir þessa hlutverk.
HR Masters Programs
Flestir HR-meistaranámið gera sömu mistök og bachelor programs gera.
Þeir leggja ekki áherslu á kjarnastarfsemi og einfaldlega kenna starfsmönnum HR að vera sérfræðiþjálfarar, ekki viðskiptafræðingar. Þetta er sérstaklega hættulegt vegna þess að flestir HR-starfsmenn sem sækja nám í meistarastörfum þráast í stjórnunar- eða háskólastigi.
Með meistaraprófi í hendi, koma þeir aftur á vinnustofu sína, ekki betur búnir til að hafa dýpri stefnumótandi áhrif en áður . Meistaragráða námskrár þarf að einbeita sér að hefðbundnum HR-efnum og meira um þróun mannauðs, arðsemi eigin fjár, áætlanir um HR auðlindir, stefnumótun, viðskiptahagfræði og fjármál.
Að auki þarf öll MBA forrit að fela í sér HR kröfu. Ef það er ekki gert, styrkir það til viðskipta nemenda, sem eru leiðtogar í framtíðinni, að HR sé ekki raunverulegt starfsgrein og að það sé ekki óaðskiljanlegur hluti viðskipta. HR skilið sæti við borðið á MBA námskeiðum.
HR-menntun og vottun
Að skoða núverandi stöðu HR þarf að skoða auðlindirnar sem eru í boði fyrir HR-sérfræðingar til að auka færni sína. The PHR og SPHR eru þekktustu iðnaður vottorð . HR hefur lengi verið sakaður um að búa í eigin heimi, án áhyggjuefna í stærri viðskiptum. Því miður, PHR og SPHR hvetja einfaldlega til þeirrar skoðunar að HR sé ekki viðskiptastilla og er meiri áhersla á ferli en á áhrifum.
Þyngdin sem PHR og SPHR bera í raun í viðskiptalífinu er lítill til enginn. Ég hef aldrei þekkt forstjóra sem lagði áherslu á þessi vottorð. Þessar tilnefningar geta styrkt skilning þinn á taktískum HR málefnum en þeir munu sjaldan greina manneskju í augum forstjóra eða annarra hagsmunaaðila fyrirtækisins.
HR þarf að hlusta á það sem leiðtogar fyrirtækisins vilja og veita faglega vottorð til að mæta þessum þörfum. Vottanir í skipulagningu, vinnsluhönnun, þjálfun og þróun eða starfsþróun eru staðir til að byrja. Þessar vottorð munu auka og þróa hæfileika HR sérfræðings og gera þeim kleift að bæta við meira gildi.
Junior HR Talent í vinnuafli
Þrátt fyrir núverandi stöðu menntunar og starfsnáms í menntamálum eru enn bjarta, skapandi og metnaðarfullir nýjar stigir inn á vellinum, þó ekki eins margir eins og við viljum. Þeir dvelja bara ekki. Bogged niður af stjórnsýslu, stjórnað af uninspiring leiðtoga, og oft einfaldlega leiðindi, þeir yfirgefa starfsgrein snemma á.
Svo hvernig fáum við þessa ungu starfsmenn til að vera í HR í stað þess að skipta yfir í aðra starfsferil? Við vitum svarið. Ef HR er ætlað að hlúa hæfileikum stofnunar - þá hvernig gerum við slíkt lélegt starf við að hlúa að og halda okkur?
Starfsfólk HR-starfsmanna á háskólastigi er ekki hægt að undanþegna þeim, oft óumflýjanlegum, gjöf sem hver HR deild þarf að gera. En við þurfum að þekkja það besta yngri HR fólk og þá "nýta" hæfileika sína - auka ábyrgð þeirra og sýnileika innan fyrirtækisins.
Innri viðskiptavinir vilja samstarfsaðila sem eru skapandi og ástríðufullir ráðgjafar, samstarfsaðilar sem þeir geta snúið sér til með mikilvægustu áhyggjum sínum. Ungir starfsmenn í HR, sem sanna þessa færni, ættu að þróa árás.
Ef fyrirtækið er að krefjast fleiri og mismunandi hlutverka frá HR sérfræðinga í dag , þá þarf allt iðnaðurinn að róttækan breyta því hvernig það undirbýr fólk fyrir starfsgreinina . Þetta byrjar á gráðu stigi en heldur áfram í námi eftir námi á háskólastigi.
Allir HR sérfræðinga þurfa að eiga ábyrgð á að hjálpa næstu kynslóð HR sérfræðingar breyta starfsgreininni og hlutverki sínu í henni. Tíminn er núna, húfin eru há og við skuldum þeim þeim.