Hvernig á að umbreyta frá einhliða sérfræðingi til árangursríks stjórnanda

Eitthvað áhugavert gerist á veginum til að þróa sem framkvæmdastjóri . Tækniþekking þín - þekkingu og færni sem gerði þér kleift að skara fram úr sem einstaklingur framlag - er ákaflega dýrmætt á þessu nýja stigi. Því miður missa margir stjórnendur þennan stað og brenna mikið af orku sem leitast við að vera klársta manneskjan í herberginu.

Snjallir stjórnendur læra fljótt að draga sérþekkingu liðsfélaga til að byggja upp lið og hópframmistöðu og styðja einstaka þróun.

Með öðrum orðum, lærðu sviði stjórnendur að sleppa því að vera sérfræðingur í hverju efni og þróa nýja sérfræðinga á liðum sínum.

Hvað fékkst þér hér mun ekki skera það áfram

Fyrir marga fyrsta sinn stjórnendur vanir að þjóna sem sérfræðingur í hlutverki sínu sem einstaklingar, þá er erfitt að sleppa þessum hluta starfsstöðvarinnar. Fólk sem er mjög hæft í starfi sínu tengir náttúrulega tæknilega eða sérhæfða viðhorf sitt við velgengni sína - það verður hluti af faglegri og persónulegu sjálfsmynd sinni.

Það sem þeir geta ekki viðurkennt er að reglurnar um lifun og árangur hafa breyst-með minni áherslu á sérhæfða þekkingu sína og meira sett á hæfni sína til að skila árangri fyrirtækja með öðrum. Bilun í að skilja og laga sig að þessari nýju veruleika skapar fjölmörgum vandamálum fyrir stjórnanda og liðsmenn.

Þegar framkvæmdastjóri lagar sem sérfræðingur, streitubrot koma fram

Framkvæmdastjóri sem krefst þess að viðhalda hlutverki sérfræðings bætir áherslu á lið sitt á ýmsa vegu.

Sumir af algengustu eru:

• Liðsmennirnir skynja tæknilega sérþekkingu þeirra eru vanmetin af kröfu stjórnanda um að veita öllum svörunum eða hafa alltaf endanlegt svar.
• Í stað þess að byggja upp álagalegan andrúmsloft styrkir framkvæmdastjóri sem sérfræðingur hierarchísk umhverfi.
• Einstaklingar vaxa gremjulegir með tímanum þar sem þeir viðurkenna hugmyndir sínar og skoðanir teljast ekki. Þessi gremja bendir til eins og árásargjarn hegðun eða hvað stjórnandinn túlkar sem léleg viðhorf.

• Starfsfólk frumkvæði lýkur þar sem liðsmenn verða vanir við framkvæmdastjóra sem gefur öllum svörunum.
• Heildar árangur líður eins og þegar vinnuumhverfi hópsins verður súrt og þar sem stjórnandinn verður sífellt flöskuháls, með liðsmenn sem bíða eftir honum að opine um hvert mál.

Þegar nýir stjórnendur verða að sjúga eða synda

Umskipti frá einstökum framlagi til framkvæmdastjóra er krefjandi. Brennsluskammtinn eða upphafsstuðullinn í fyrsta sinn er óviðunandi hátt hjá mörgum fyrirtækjum að miklu leyti vegna þess að lítill fyrirframþjálfun er í boði, og jafnvel minna eftir stuðningsþjálfun. Margir stjórnendur eru eftir að sökkva eða synda með nýjum störfum sínum. Þegar þeir eru með mikla tvíræðni um nýtt hlutverk, snúa þeir að sjálfsögðu við það sem hefur unnið fyrir þá sögulega: getu þeirra til að sigla erfið vandamál með því að draga sérþekkingu sína.

Ef þú finnur sjálfan þig í gegnum svipaða atburðarás, eru hér sex hugmyndir til að auðvelda sléttan umskipti frá sérfræðingi til stjórnanda án þess að kynna álagspretturnar sem lýst er hér að framan.

Sex hugmyndir til að hjálpa þér að flytja frá einhliða sérfræðingi til árangursríks framkvæmdastjóra

1. Hugsaðu um verkefni þitt. Sem framkvæmdastjóri er nýtt verkefni þitt að skapa vinnuumhverfi með liðinu sem hvetur þá til að gera sitt besta. Tæknilega þekkingu þín er aldrei brennidepli. Gerðu liðsmenn þínir kleift að þróa og síðan sýna sérþekkingu sína í hjarta verkefnisins.

1. Leggðu áherslu á að rækta traust . Stöðuglega treysta tæknilega þekkingu þína gegn byggingarferlinu. Í stað þess að spyrja spurninga og hvetja einstaklinga til að bjóða og stunda hugmyndir sínar. Vilja þín til að láta þá gera tilraunir og jafnvel hrasa sýnir sýn á traust þitt og stuðning.
2. Kenna. Það er munur á því að samþykkja vinnu liðsfélaga þína sem veita svörin eða mótað hugmyndirnar og kenna þeim hvað þú þekkir. Stjórnendur sem kenna, sérstaklega á framlínu stigum, styðja við þróun liðsfélaga sinna á sannfærandi hátt.
3. Standast eðlishvöt þín til að svara og í stað þess að spyrja eina einfalda spurningu . Mikilvægasta spurningin sem stjórnandi getur sent á daglega þegar liðsfélagar ná til leiðbeiningar er: "Ég er ekki viss. Hvað finnst þér að þú ættir að gera? " Eðlishvöt þín er auðvitað að svara fyrstu fyrirspurninni á grundvelli tæknilegrar þekkingar. Í mörgum tilvikum gæti svarið verið sársaukafullt augljóst fyrir þig. Engu að síður er best að gera ráð fyrir að hvetja til þess að bjóða upp á svar og biðja um hugmyndir sínar. Með því að gera þetta örvar þú gagnrýna hugsun og þú sýnir að þú treystir fólki að hugsa og bregðast við sjálfum sér.

1. Efla lið og einstök nám . Lykilatriði í því að ná árangri í verkefninu til að skapa vinnuumhverfi sem hvetur vöxt og árangur er að móta hegðun sem er nauðsynlegt fyrir nám. Fjárfestu í liðsmenn þína þar sem hægt er. Senda þau til tæknilegra eða námsþjálfunar. Gefðu þeim tíma til að taka þátt í námsbrautum eða vefsíðum. Byggja upp safn úr bókasafni. Hvetja þá til að kenna aftur til hópsins hvað þeir læra af viðleitni þeirra.
2. Notaðu jákvæð viðbrögð til að styrkja einstaklings- og liðs frumkvæði . Til viðbótar við ofangreindar aðgerðir er nauðsynlegt að bjóða upp á jákvæð viðbrögð til einstaklinga eða hópa sem sýna frumkvæði og takast á við erfið vandamál á vinnustaðnum. Gerðu athugasemdir þínar dýrmætar með því að tilgreina jákvæða hegðun og áhrif þeirra á niðurstöður. Skolið og endurtaka daglega.

Aðalatriðið

Velgengni sem framkvæmdastjóri er minna um tæknilega sýn þína og meira um hæfni þína til að draga fram það besta í öðrum. Sérþekkingin sem þjónaði þér svo vel í fortíðinni verður nú að taka sæti í nýjum hæfileikum sem miða að því að styðja og þróa aðra. Byrjaðu á því að endurskoða fagleg verkefni þitt og einbeita þér því að rækta nýja lagfærni sem styður vöxt þinn sem framkvæmdastjóri og leiðtogi.