Skilgreining og dæmi um hvernig á að taka þátt í starfsmönnum
Starfsmaður þátttöku er ekki markmiðið né er það tól, eins og það er stunduð í mörgum stofnunum. Það er frekar stjórnunar- og forystuhugmyndafræði um hvernig fólk hefur mest áhrif á að stuðla að áframhaldandi framförum og áframhaldandi velgengni starfseminnar.
Stöðug tilmæli fyrir þá stofnanir sem vilja búa til hvatningu, stöðugt að bæta vinnustað er að taka fólk eins mikið og mögulegt er í öllum þáttum ákvarðana og áætlanagerðar.
Þessi þátttaka eykur eignarhald og skuldbindingu, heldur bestu starfsfólki þínu og stuðlar að umhverfi þar sem fólk velur að vera hvetjandi og stuðla að því.
Hvernig taka þátt starfsmenn í ákvarðanatöku og stöðugri umbótastarfsemi er stefnumótandi þáttur þátttöku og geta falið í sér slíka aðferðir eins og uppástungukerfi , framleiðslufrumur, vinnuhópar , samfelldar umbætur, Kaizen (stöðugt framför), úrbætur og reglubundnar umræður með umsjónarmanni.
Intrinsic til flestra starfsmanna þátttöku ferli er þjálfun í lið skilvirkni, samskipti og leysa vandamál; þróun verðlauna- og viðurkenningarkerfa ; og oft, að deila ávinningi sem gerðar eru með þátttöku starfsmanna .
Starfsmaður þátttöku
Fyrir fólk og stofnanir sem óska eftir fyrirmynd að sækja, var það besta sem ég hef uppgötvað þróað úr vinnu hjá Tannenbaum og Schmidt (1958) og Sadler (1970).
Þeir veita framhaldssögu um forystu og þátttöku sem felur í sér vaxandi hlutverki fyrir starfsmenn og minnkandi hlutverk leiðbeinenda í ákvörðunarferlinu. Samhengið inniheldur þessa framvindu.
- Segðu: leiðbeinandinn tekur ákvörðun og tilkynnir það til starfsfólks. Umsjónarmaður veitir fulla stefnu.
- Selja: Leiðbeinandi tekur ákvörðun og reynir síðan að fá skuldbindingu frá starfsfólki með því að "selja" jákvæða þætti ákvörðunarinnar.
- Samráð: Leiðbeinandi býður upp á inntak í ákvörðun meðan að halda heimild til að taka endanlega ákvörðun sjálf.
- Skráðu þig: Umsjónarkennari býður starfsmönnum til að taka ákvörðun með leiðbeinanda. Leiðbeinandi telur rödd sína jafnan í ákvörðunarferlinu.
- Sendiherra: Leiðbeinandi skiptir ákvörðuninni til annars aðila.
Rannsóknir starfsmanna ánægju
Í rannsókn, "The áhrif á skynjun leiðtoga Style, notkun máttar og átök Stjórnun Style á skipulagslegum árangri" eftir Virginia P. Richmond, John P. Wagner og James McCroskey, vísindamenn þróað tæki til að mæla starfsmenn ánægju með því að nota þetta samfellu (segja, selja, hafa samráð, taka þátt).
Rannsóknir þeirra komust að því að "leiðbeinandinn sem vill skapa jákvæð áhrif á ánægju með eftirlit, ánægju með vinnu og samstöðu og draga úr samskiptum kvíða ætti að leitast við að fá undirmenn sína til að skynja hann / hann eins og að nota starfsmannamiðaðan (samráð-ganga) forystu stíl. " Samt sem áður getur umsjónarmaður ekki séð starfsmenn til að afnema ábyrgð á ákvarðanatöku .
Höfundarnir töldu enn fremur: "Við trúum því að það sé tiltölulega einfalt skýring á þessari niðurstöðu. Leiðarljóssstíl sem nálgast starfsmannamiðaðan þátttöku í samfellunni eykur verulega hækkunina sem undirmenn eru beðnir um að taka þátt í ákvörðunum og / eða taka ákvörðun sjálfur.
"Þegar þessi nálgun verður óhófleg, getur umsjónarmaðurinn talist vera að forðast ábyrgð sína - Laissez-Faire leiðtoginn - eða jafnvel yfirgefa víkjandi. Víkjandi getur fundið fyrir að þeir fái meiri ábyrgð en staðsetning þeirra ætti að krefjast og, eru yfirvinnuðir eða ógreiddar fyrir vinnu sem búist var við. Búast má við slíkum viðbrögðum í neikvæðum niðurstöðum af þeirri gerð sem fram kom í þessari rannsókn.
"Við ályktum því að á meðan umsjónarmaðurinn ætti að reyna að skynja að ráða starfsmannamiðaða forystuform (ráðgjafarþáttur), þá verður hann að hafa eftirlitshlutverk og forðast að vera litið til að afnema ábyrgð."
Tilvísun: Tannenbaum, R. og Schmidt, W. "Hvernig á að velja forystu mynstur". "Harvard Business Review," 1958, 36, 95-101.
Dæmi um stig af sendinefnd í aðgerð:
Þetta eru dæmi um hvert stig sendinefndar í aðgerð.
Segðu: Gagnlegar þegar um er að ræða öryggisvandamál, stjórnsýslufyrirmæli, ákvarðanir sem hvorki þurfa né biðja um innlagningu starfsmanna.
Sala: Gagnlegar þegar skuldbindingar starfsmanns eru nauðsynlegar, en ákvörðunin er ekki opin fyrir áhrif starfsmanna.
Ráðgjöf : Lykillinn að árangursríkri samráði er að upplýsa starfsmenn, í framan við umræðu, að þörf sé á inntaki þeirra, en að umsjónarmaðurinn heldur heimild til að taka endanlega ákvörðun. Þetta er stig þátttöku sem getur skapað óánægju starfsmanns flestir auðveldlega þegar þetta er ekki ljóst fyrir fólkið sem gefur inntak.
Skráðu þig: Lykillinn að árangursríku þátttöku er þegar umsjónarmaður byggir sannarlega samstöðu um ákvörðun og er reiðubúinn að halda áhrifum hennar jafnt og hinna sem veita inntak.
Sendiherra: Framkvæmdastjóri biður starfsmann til skýrslugerðar að taka fulla ábyrgð á verkefni eða verkefni með tilteknum endurgjöfardögum þar sem framkvæmdastjóri er að lokum ábyrgur fyrir markmiðinu.
Líka þekkt sem:
Starfsmenntun og þátttaka stjórnenda