Starfsmannastefnuáætlun verður að fara framhjá Proverbial Suggestion Box
Óhugsuð, skyndilega hleypt af stokkunum ódeildu uppástunguáætlun starfsmanns getur slökkt á fólki og myndað illan vilja, kynþátt og misskilning.
Er fyrirtækið þitt með starfsráðgjafaráætlun?
Áður en þú byrjar að taka tillit til starfsmannauppástungu skaltu íhuga fyrirtæki þitt . Ertu nú að fá ferska og hugsi hugmyndir?
Eru starfsmenn ábendingar þegar percolating yfirborði á starfsfólk fundum og í frjálslegur samtal? Ef svo er, kannski eru fleiri óformlegar aðferðir til að rækta nýjar hugmyndir réttlætanlegar frekar en fullblásið uppástunguáætlun starfsmanns.
Kannski er hægt að skipuleggja ráðstefnu í brainstorming eða búa til hugmyndir um tiltekna málefni meðan á vikulegum starfsfundum stendur. Þú getur stillt dag í mánuði fyrir hádegismat þar sem hver starfsmaður er beðinn um að leggja fram amk eina hugmynd.
Þú getur beðið stjórnendum þínum að koma með þriggja starfsmenn hugmyndir til fundar hvers stjórnanda. Skapandi þjónar þér vel í hugmyndaframleiðslu.
Ef ekki, byrjaðu með því að spyrja hvað um menningu þína er að stíga hugmyndir ? Munu þessi mál halda áfram að vera til þegar þú framkvæmir áætlun um starfsmenntun?
Ef svo er, þarf árangursríka starfsmennuppástungunaráætlun þín að útiloka eða sniðganga þessar hindranir áður en þú byrjar alltaf.
Starfsmenn uppástunguáætlanir verða að vera vandlega smíðuð og framkvæmdar þar sem þau eru ómeðhöndluð, erfitt að fylgjast með, tímafrekt, þeir geta valdið erfiðari tilfinningum en jákvæðum árangri og þau verða að vera stranglega og nokkuð stjórnað.
Þættir í árangursríku starfsmannaáætlun
Nokkrar starfsmennuppástunguáætlanir hafa tekist, en starfsmenn uppástunguforrit sem náðu árangri deildu sameiginlegum árangursþáttum. Þú getur tekið hlé á fjölda þátta sem talin eru verulegar fyrir árangur starfsmannauppástungunaráætlunarinnar, en þetta eru þættir algengar í árangursríku vinnsluferli sem tekur starfsmannatíma og býður upp á möguleika á verulegum umbunum og viðurkenningu .
Ef þú stunda vinnuáætlun starfsmanns verður eftirfarandi að gerast til að ná árangri.
Tilnefnt krosshagnýtt tillögu fréttahóp
Þverfaglegt lið verður að skoða tillögur sem verða að viðurkenna innan 48 klukkustunda. Ef þetta lið er alla stjórnendur, eða allir stjórnendur, má líta svo á að það sé ekki í snertingu eða hindra breytingu. Það mun hins vegar hafa vald til að framkvæma tillögur sem hún fær.
Ef það felur í sér aðra starfsmenn getur ferlið verið tímafrekt og skynjað að þjóna sjálfsmunum. Samþykki stjórnenda og eignarhald verður annað skref í samþykki. Fólk á liðinu verður að vera reiðubúinn til að breyta og vilja til að spyrja "hvers vegna ekki" frekar en "af hverju"?
Fjármál, sérstaklega, og allir aðrir deildir verða að vera fulltrúar á tillögu endurskoðun lið.
Ef stjórnendur eða stjórnendur endurskoða ábendingar verður endurskoðunin að vera hluti af reglulegu samkomulagi, með tillögum sem eru dreift og talin fyrirfram.
Ef liðið hittir oftar en mánaðarlega verður það meiri vinnu en fólk er yfirleitt tilbúið að gera. Snúðu meðlimi þessa hóps 4-6 sinnum á ári, en ekki allir meðlimir í einu, ef krosshagnýtur starfsmaður lið er valið uppástungur endurskoðun ökutækis. Val á liðsmönnum fyrir tillögu endurskoðun lið ætti að endurspegla hvernig fyrirtæki er almennt náð í menningu þinni.
Hér eru fleiri hugmyndir til að hanna og gefa upp árangursríka áætlun um starfsmennuppástungu - fyrir utan tillöguna.
Ferlið sem ákveðið er fyrir framlagningu og endurskoðun á tillögum í áætluninni um starfsmennuppástungu skal tilkynnt opinberlega. Deila öllum leiðbeiningunum og sérstaklega þeim markmiðum sem þú ert að reyna að ná með því að hefja starfsmennuppástunguáætlun.
Stofna leiðbeiningar fyrir starfsmannastefnuáætlunina þína
Þú þarft að setja viðmiðunarreglur, svo sem hvaða efni er opið fyrir tillögur.
Þetta mun líklega fela í sér hugmyndir sem hafa áhrif á kostnaðarsparnað, gæði, framleiðni, úrbætur úr vinnslu, tekjuframleiðslu og siðferðisaukningu.
Annars, sem viðskiptavinur í Flórída uppgötvaði þegar hann lofaði $ 25 fyrir hverja vinnu starfsmanns; Hann fékk röð ábendingar starfsmanna, svo sem: Setjið ísvél í hádegisstofunni, settu kornpottarann í hádegisverðherbergið og hver starfsmaður sem uppfyllir daglegan framleiðslunúmer þeirra ætti að geta farið heim, sama tíma dags .
Tillaga starfsmanns þarf að vera meira en tillaga. Það verður að gefa smáatriði um hvernig umsækjandi telur að tillagan skuli framfylgt. Það er auðvelt að slökkva á hugmynd, ég myndi þurfa að frekari smáatriði fylgja hugmyndinni - ekki fullblásin aðgerðaáætlun - en að minnsta kosti ítarlega en hugmynd.
Ákveðið ávallt að "hvers vegna" og "hvernig" hugmyndin mun hafa áhrif á fyrirtækið, þar með talið kostnaðargreiningu.
Á sama tíma, innan þessara breytinga, ætti tillögunarferlið að vera einfalt. Ég vissi einu sinni fyrirtæki sem hafði þriggja blaðsíðna starfsmenn uppástungu form sem stjórnendur furða hvers vegna þeir fengu ekki neinar launatillögur.
Hugmyndir sem eru óaðskiljanlega tengdir starfi einstaklingsins ættu ekki að hafa í huga, eða ætti að meðhöndla á annan hátt.
Á Toyota eru milljónir tilrauna mynda á hverju ári. Það er skilningur mín á því að ástæðan fyrir því að þeir fái svo mikla vinnu við starfsmenn er að starfsmennirnir hafa mikla áherslu á að bæta eigin störf sín.
Starfsmaðurinn hugsar um hugmynd um umbætur, skiptir henni með leiðbeinanda sínum og þá er hugmyndin tekin til framkvæmda strax, ef þörf krefur. Það er engin tímafrekt ferli eða hópur stjórnenda sem þarf að huga að flestum hugmyndum. Í þessari atburðarás verða stjórnendur að geta launað fólki sem kemur upp með hugmyndir sem passa við breytur áætlunarinnar.
Fleiri leiðbeiningar fyrir árangursríkan starfsmannastefnuáætlun
Þú þarft að tilnefna umsjónarmann til starfsmannauppástungunaráætlunarinnar sem mun tryggja að ferlið hreyfist eins og lofað er. A miðstór Michigan framleiðslufyrirtæki fann sig með lista yfir yfir hundrað uppástungur sem voru hryggir niður í endurskoðunarnefnd sem hélt áfram að fresta fundum. Hvaða siðferðisbuster fyrir þá sem höfðu svo vonandi snúið þessum tillögum til umfjöllunar!
Samnýttu algerlega ferlið sem hefur verið ákveðið með öllum leiðbeiningunum og sérstaklega þeim markmiðum sem þú ert að reyna að ná með því að hefja starfsmennuppástunguáætlun. Settu viðmiðunarreglur eins og þau atriði sem eru opið fyrir tillögur: kostnaðarhagnaður, gæði, framleiðni, úrbætur á úrvinnslu, tekjutengdar hugmyndir og betri starfsmenntun og jákvæð siðferðis .
Æðstu framkvæmdastjóri þarf að berjast við starfsmenntunaráætlunina og sitja í matnefndinni. Þetta gefur trúverðugleika starfsmannauppástungunaráætlunarinnar og gerir suggesters finnst mikilvægt.
Finndu tíu mikilvægara "musts" fyrir árangursríka starfsmennuppástunguáætlunina.
Hér eru fleiri hugmyndir til að hanna og gefa upp árangursríka áætlun um starfsmennuppástungu - fyrir utan tillöguna.
Verðlaun og viðurkenning í starfsmannastefnuáætluninni þinni
Verðlaunin fyrir framkvæmdar tillögur verða að vera skýrt skilgreindir á framhliðinni. Ef starfsmaðuruppástungan er kostnaðarhugmynd, í mörgum áætlunum um starfsmenntun, fær starfsmaðurinn hlutfall af kostnaðarhagnaðinum. Þessi verðlaun geta oft jafngilt fimmtíu og tuttugu prósent af sannaðri kostnaðarhagnað.
Þegar þú hugsar um áætlun starfsmannsins skaltu viðurkenna að kostnaðarhagnaður er erfitt að "sanna" ef þú hefur ekki gott númer sem skilgreinir ferlið áður en starfsmaðurinn er uppástungur. Svo er oft fyrsta skrefið í kostnaðarhámarkandi uppástungu framkvæmd að "mæla" ferlið til að ganga úr skugga um að þú veist hvernig ferlið er í gangi.
Aðrir, minna mælanleg ferli hugmyndir þurfa staðlað verðlaun tilnefnd. Oft er viðurkenningin mikilvægast fyrir starfsmanninn.
Verðlaun geta falið í sér vörur með vörumerki, gjafabréf, hádegismat með stjórnanda vali starfsmanns, ársfjórðungsverðlaunardag og bendir til þess að kaupa dýrari hluti úr bæklingum.
Reyndar, í ljósi þess að erfitt er að meta niðurstöðu margra starfsmannauppástunga, bjóða sum fyrirtæki þessar viðurkenningarverðlaun, jafnvel þótt hugmyndirnar bættu neðri línunni verulega. Að mínu mati er þetta ekki eins hvetjandi og starfsmaðurinn fær hluta af þeim sparnaði sem orðið hefur á tilteknu tímabili, svo sem ári.
Feedback í starfsmannastefnuáætluninni þinni
Gerðu endurgjöf til fólks með tillögur einkaaðila, sérstaklega ef hugmyndin er hafnað. Annars mun fólk losa sig við að halda kollum sínum út með því að bjóða upp á venjulega og hugsanlega frjósömustu tillögur þínar.
Á hinn bóginn, þegar starfsmaður uppástunga er hrint í framkvæmd og það leiðir til verðlauna, myndi ég opinberlega viðurkenna framlagið á starfsmannafundi með leyfi hlutaðeigandi starfsmanns.
Þar að auki getur þú sent starfsmennuppástungu, nöfn starfsmanna á framkvæmdarteyminu og launin sem gefinn er.
Að halda starfsmönnum uppástunguáætluninni þátttakendur að fylgjast með framförum ábendinga þeirra í áætluninni er mikilvægara en að veita suggester með skjótum svörum. Starfsmenn vilja bara vita hvað er að gerast með hugmyndum sínum.
Í mörgum stofnunum virðist tillögur hverfa í dimmu holu sem þau geta ekki komið fram í nokkra mánuði - tryggð bilun fyrir starfsmannatillöguáætlunina.
A vinsæll nálgun við uppbyggingu uppástunga er að innihalda suggester á hvaða framkvæmdarteymi sem er. Þetta heldur einnig að tillögurnar verði sanngjarnar. Í lágmarki, ef tillaga er samþykkt, þarftu að hafa tímalína fyrir framkvæmd sem suggester er meðvituð um og skilur.
Fleiri ábendingar fyrir árangursríkan starfsmannastefnuáætlun
Starfsáætlanir fyrir starfsmenn þurfa að leggja áherslu á gæði tillagna frekar en magn tillagna. Margir áætlanir hvetja hið gagnstæða, sem er ein af ástæðunum sem fólk verður svo auðvelt að hugleiða með þeim; Þeir veita ekki mikið fé fyrir peningana og tíma sem fjárfestir.
Ég trúi ekki á nafnlausar tillögur starfsmanna.
Fólk ætti að vera reiðubúinn að standa opinberlega á bak við hugmyndir sínar. Að minnsta kosti, það er eins konar menning fyrirtækja ég vona að þú ert hvetjandi í fyrirtækinu þínu.
Reyndar er Peter Block, einn mikilvægasti stofnunarþróunar sérfræðingur sem vinnur í dag, andspænis neinum nafnlausum athugasemdum ( frá könnunum starfsmanna og svo framvegis) vegna þess að menningin er nafnlaus viðbrögð hvetja. Mun sumir starfsmenn ekki snúa í tillögum? Sennilega, en spyrðu sjálfan þig hvers konar fyrirtæki þú vilt búa til? Hvetja til skipulags hugrekki .
Verðlaun ekki bara starfsmenn sem leggja fram aðlaðandi hugmyndir. Reward og viðurkenna stjórnendur og leiðbeinendur sem hafa gert bestu starf bæði hvetjandi tilmæla starfsmanna og komast í veg fyrir framfarir.
Íhugaðu einnig viðskiptavini og birgja sem suggesters líka, sérstaklega þar sem umsjónaráætlun starfsmanns þroskast og gengur vel.
Ég hef séð margar uppástunguáætlanir sem gerðar hafa verið á undanförnum þrjátíu árum. Flest mistókst vegna þess að stofnanir hafa ekki brugðist við þessum atriðum.
Fólk hefur tilhneigingu til að byrja illa skilgreind, óskýr forrit sem ekki skilgreina verðlaun, framkvæmd aðferðir og samskiptakerfi. Fólk, sem ekki tekst að fá tímanlega viðbrögð , hættir að skila hugmyndum.
Ef hver hugmynd verður "af hverju ættum við" frekar en "af hverju ættum við ekki", fá fólk hugfallið fljótt. Ferlið verður brandari. Eða einfaldlega hunsuð. Hversu mörg tóm uppástungukassar sitja í fyrirtækjum í Ameríku? Meira en ég er sama um að telja. Notaðu þessar tillögur til að ganga úr skugga um að starfsmennuppástungunarforritið þitt þrífist.