Hvernig og hvenær á að styrkja fólk
Það er frekar stjórnunar- og forystuhugmyndafræði um hvernig fólk hefur mest áhrif á að stuðla að áframhaldandi framförum og áframhaldandi velgengni starfseminnar.
Fyrirsögn mín, frá því að vinna með fólki í 35+ ár, er að taka fólk eins mikið og mögulegt er í öllum þáttum vinnuákvarðana og áætlanagerðar.
Þessi þátttaka eykur eignarhald og skuldbindingu, heldur bestu starfsfólki þínu og stuðlar að umhverfi þar sem fólk velur að vera hvetjandi og stuðla að því.
Þú getur ekki sett nóg vægi á mismuninn milli starfsmanns sem átti markmið, verkefni eða lið og starfsmaður sem var sáttur í stöðu. Starfsmenn sem eru seldir eða þurfa ekki koma með sama orku og áhuga á starfi sínu sem starfsmaður sem á starfið.
Team Building í Delegation
Það er einnig mikilvægt fyrir hópbyggingu . Ég er hins vegar ekki aðdáandi í samráði við ákvarðanatöku sem er tímafrekt og getur skapað lausnir sem uppfylla lægsta sameiginlega nefnara sem fólk getur samþykkt.
Hvernig taka þátt starfsmenn í ákvarðanatöku og stöðugri umbótastarfsemi er stefnumótandi þáttur þátttöku og geta falið í sér slíka aðferðir eins og uppástungukerfi , framleiðslufrumur, vinnuhópar, samfelldar umbætur, Kaizen (stöðugt framför), úrbætur og reglubundnar umræður við umsjónarmaður.
Intrinsic til flestra starfsmanna þátttöku ferli er þjálfun í lið skilvirkni, samskipti og leysa vandamál; þróun verðlauna- og viðurkenningarkerfa; og oft, að deila ávinningi sem gerðar eru með þátttöku starfsmanna.
Starfsmaður þátttöku
Fyrir fólk og stofnanir sem óska eftir fyrirmynd að sækja, var það besta sem ég hef uppgötvað þróað úr vinnu Tannenbaum og Schmidt (1958) og Sadler (1970).
Þau veita samfellu fyrir forystu og þátttöku sem felur í sér vaxandi hlutverki fyrir starfsmenn og minnkandi hlutverk leiðbeinenda í ákvörðunarferlinu. Samhengið inniheldur þessa framvindu.
- Segðu: leiðbeinandinn tekur ákvörðun og tilkynnir það til starfsfólks. Umsjónarmaður veitir fulla stefnu. Segðu er gagnlegt við samskipti um öryggismál, stjórnsýslufyrirmæli og ákvarðanir sem hvorki þurfa né biðja um innlagningu starfsmanna.
- Selja: Leiðbeinandi tekur ákvörðun og reynir síðan að fá skuldbindingu frá starfsfólki með því að selja jákvæða þætti ákvörðunarinnar. Sala er gagnlegt þegar skuldbinding starfsmanna er þörf, en ákvörðunin er ekki opin áhrif starfsmanna.
- Samráð: Leiðbeinandi býður upp á inntak í ákvörðun meðan að halda heimild til að taka endanlega ákvörðun sjálf. Lykillinn að árangursríku samráði er að upplýsa starfsmenn um framan viðfangsefnið um að þörf sé á inntaki þeirra en að umsjónarmaðurinn hafi heimild til að taka endanlega ákvörðun. Það er hversu mikil þátttaka er sem getur skapað óánægju starfsmanna mest þegar það er ekki ljóst fyrir fólkið sem gefur inntak.
- Skráðu þig: Umsjónarkennari býður starfsmönnum til að taka ákvörðun með leiðbeinanda. Umsjónarmaður telur að rödd hans sé jöfn í ákvörðunarferlinu. Lykillinn að árangursríku þátttöku er þegar umsjónarmaður byggir sannarlega samstöðu um ákvörðun og er reiðubúinn til að halda áhrifum hennar jafnt og hinna sem veita inntak.
Bætir við líkanið
Til að rífa út fyrirmyndina bætist ég við eftirfarandi:
- Sendiherra: Leiðbeinandi skiptir ákvörðuninni til annars aðila. Lykillinn að árangursríkri sendinefnd er að alltaf byggja upp endurgjöfarljós og tímalína í ferlið. Leiðbeinandi verður einnig að deila einhverjum "fyrirfram mótteknu mynd" sem hann hefur af áætlaðri niðurstöðu ferlisins.
Hækkun á þátttöku starfsmanna er aðstæður. Magn þátttöku starfsmanna fer eftir:
- hæfni einstaklingsins og reynslu,
- þekkingu þeirra á þeim þáttum sem hafa áhrif á starf sitt og ákvarðanatöku og
- hve miklu leyti þeir skilja hvernig starf þeirra tengist öðrum ferlum innan stofnunarinnar.
Þú getur í raun falið starfsmönnum í ákvarðanatöku um störf sín. Þessar gráður þátttöku segja þér hvernig.
Tilvísun: Tannenbaum, R., og Schmidt, W.
Hvernig á að velja leiðtogafund . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Þessi grein er útdráttur frá Michigan State University MENTORS Handbók: Mánaðarleg samtöl Guide # 9 . Höfundarréttur Susan M. Heathfield og Michigan State University, 2003-2004.