Skilningur á goðsögnum um þúsund ár
Ef ég gæti gefið þér smá ráð um að takast á við nýjustu kynslóð starfsmanna til að koma undir stjórn þinni , þá væri það að muna þessi orð. Hlutur er ekki alltaf það sem þeir virðast með Millennial starfsmenn.
Ef þú ert eins og flestir fyrirtæki leiðtogar, hefur þú eflaust tekið eftir stefnu í því hvernig starfsmenn hegða sér á undanförnum árum. Líklegast telur þú það neikvætt stefna - of mikill réttur, ekki nóg hollusta, engin vinnuumhverfi, aðeins áhuga á sjálfum sér, og á og á.
En ég áskorun þig til að íhuga að þetta er kannski ekki neikvætt þróun, bara ólíkir. Hlutur er ekki alltaf það sem þeir virðast með Millennial starfsmenn.
Til að skilja betur hverjar þúsaldar starfsmenn þínir eru og hvað veldur þeim til að ná árangri, kannski er auðveldast að skilja hver þau eru. Þú. Það er rétt. Þeir gætu jafnvel verið afkvæmar þínar en á vinnustaðnum bera þeir lítið líkindi við yður.
Gen Xers (fædd 1965-1979) og Millennials (fæddur eftir 1980) starfa í þessum heimi með algjörlega öðruvísi sjónarhorni. Skilgreiningar þeirra um hollustu, tíma og árangur eru oft mjög frábrugðin þínum. Vertu viss um að þeir viðurkenna öll þessi hugtök og meta þau á mjög mikilvægum vegu.
Lykillinn að velgengni fyrirtækisins þíns er að skilja hvernig Millennials skoða heiminn og nota þessa þekkingu til að hvetja þá á þann hátt sem virkar. Hér er vísbending: hitta þá hvar þeir eru og þeir munu ná undirliggjandi markmiðum þínum; reyndu að þvinga þá til að passa skilgreiningar þínar og þeir munu keyra fyrir dyrnar í hvert sinn.
Svo skulum kíkja á nokkrar umræddar goðsagnir um yngstu kynslóð okkar í vinnuafli og ræða hvers vegna þessar breytingar eiga sér stað. Þú getur sérsniðið vinnustaðinn þinn til að mæta þörfum þínum og þörfum starfsmanns þíns. Til að mæta þessum þörfum mun félagið dafna.
Goðsögn: Yngri kynslóðir millenníunda hafa engin vinnulið
Reality: Millennials hafa sjálfstætt starfandi siðfræði.
Þetta er ekki endilega neikvætt að það kann að virðast í fyrstu. Árþúsundir starfsmanna eru hollur til að klára verkefni sín vel. Þeir hafa ekki verið hækkaðir á þann hátt sem krefst þess að þeir líta í kring og sjá hvað ætti að gera næst.
Þess í stað spyrðu þeir "hvað er starf mitt" og fara um að finna bestu, hraðasta leiðin til að ljúka þessu verkefni. Þeir telja sig þá gera. Þetta er lykillinn aðgreiningur milli starfsmanna og sjálfan þig.
Því yngri sem þeir eru, því meira sem starfsmenn þínir skoða störf sín sem eitthvað að gera á milli helgar . Í flestum tilvikum hefur snemma atvinnu ekkert að gera með ferilbraut ; það er leið til að vinna sér inn peninga til að hafa gaman í frítíma sínum. Og það er allt í lagi.
Þegar þú skilur hvað hvetur starfsmenn þína ertu betur fær um að setja sameiginlegar væntingar um árangur. Í stað þess að vera svekktur við að yngstu starfsmenn þínir eigi ekki áhuga á að klifra upp stigann, faðma sanna hvatningu sína - áreiðanleg útgjöld til peninga - og notaðu það til hagsbóta.
Þegar þú segir starfsmanni, "Ég skil þetta er ekki ævilangt feril þinn, en að vinna sér inn launakostnað í hverri viku hér er það sem ég býst við." Þeir eru miklu líklegri til að bregðast við en ef þú reynir að hvetja með loforðum um kynningar og titla niður veginn.
Að skilja að vera í vinnunni er ekki eins mikilvægt að Millennials og að ljúka úthlutað verkefni opnar einnig ný tækifæri fyrir hvatning og laun. Yngri starfsmenn eru mjög líklegir til að bregðast við tilboð af greiddum frestum.
Leiðandi smásölufyrirtæki hefur viðurkennt þessa nýja hugsunaraðferð með vinnandi hörðum kortinu: Þegar stjórnendur verða vitni að starfsmaður rís til áskorunar, meiri en væntingar eða á annan hátt að gefa 110%, geta þeir afhent starfsmanninn vinnuskort á staðnum.
Hvert kort er þess virði að ákveðinn upphæð greiddra tímabila sé notaður við ákvörðun starfsmanns. Það er einföld stefna sem borgar starfsmenn í þeim gjaldmiðli sem þeir meta mest - tíminn þeirra.
Goðsögn: Millennials Viltu ekki setja í klukkutíma til að komast framhjá
Virkni: Árþúsundir starfsmenn eru tilbúnir til að setja tíma í starfið, en þeir eru ekki áhugasamir um "andlitstíma". Gen Xers og Millennials skoða tíma sem gjaldmiðil.
Þó að Baby Boomers hafi tilhneigingu til að sjá tíma sem eitthvað til að fjárfesta, sjá yngri kynslóðirnar það sem verðmætan gjaldmiðil sem ekki er að sóa. Þetta eru kynslóðir sem krefjast jafnvægis milli vinnu og lífs og greiða frístund. Þeir vilja fá vinnu, þá setja það á bak við þá og njóta lífsins.
Boomer stjórnendur hafa tilhneigingu til að missa áhuga Millenial starfsmanna þeirra með því að leita of langt inn í framtíðina. Millennials búa í tímaröðinni miðað við núna. Heimurinn þeirra hefur sýnt fram á að ekkert er ábyrgð - frá almennum uppsögnum til stríðs til svífa skilnaðargjalda, þeir hafa ákveðið að það sé ekki mikið sem þú getur treyst á.
Þess vegna hafa þeir ekki áhuga á kynningaráætlunum í fimm ár frá og með. Þeir vilja ekki einu sinni vita hvað mun gerast í lok sumars. Lífið er óviss. Til að ná millenniala starfsmanni og draga úr veltu, gerðu það viss.
Segðu starfsmanni þínum að þú hafir áætlun. Taktu sársauka til að tryggja að það sé á tímamarki nógu stutt fyrir þá að sjá fyrir sér. Vertu tilbúinn til að uppfylla loforð þitt - einu sinni blekkt, Millennial starfsmaðurinn er að eilífu hræddur.
Þessi nálgun fæða inn í veruleika sína á sama tíma og byggja upp traust og kaupa þér meiri tíma. Reward lítill árangur á leiðinni, strengja þessi áfangar saman, og þú munt fljótlega grein fyrir lengri tenures meðal starfsmanna.
Goðsögn: Áríðandi starfsmenn hafa enga virðingu fyrir stjórnvöldum
Virkni: Árþúsundir starfsmanna hafa mikla virðingu fyrir leiðtoga og hollustu. En nei, að jafnaði, virða þau ekki yfirvald bara vegna þess að . Fyrir yngri kynslóðirnar verða allir einingar af hollustu og virðingu. En þegar það er unnið, er það gefið fiercely.
Reyndar er hollusta við leiðtoga einstaklingsins og yfirmaðurinn sú eini ástæða þess að Gen Xers og þúsundára starfsmenn halda áfram að starfa, sérstaklega á fyrstu þremur tuttugu árum. Óánægður með yfirmanninn er númer eitt ástæða þess að þeir hætta.
Til þess að auka varðveislu þurfa stjórnendur að taka hrifningu á forystu - það er ekki lengur nóg að ráða rétta fólkið og sýna þeim leiðina, nú verður þú að vera rétti maðurinn til að vinna ást sína. Hljómar litla snerta-feely fyrir vinnuafli? Já, en fljótari leiðtogar skilja þetta nýja samband, því hraðar sem þú munt sjá verðlaunin: varðveislu Millennial starfsmanna .
Það er ein stór forsenda þess að "vera sá sem þú vilt að þú værir" nálgun við forystu. Millennir þúsunda hafa tilhneigingu til að leita að þéttum skuldabréfum; Þeir vilja stjóri sem er nálægt, umhyggju og meðvitaður. Og þú getur verið allt sem stjóri þúsundára. En vertu varkár. Það er mjög auðvelt að fara yfir línuna frá yfirmanninum sem talsmaður fyrir yfirmanninn sem vinur . Það er slétt halli.
Vináttan getur verið sérstaklega freistandi í aðstæðum þar sem stjórnendur og starfsmenn eru nálægt aldri. Þegar starfsemi utan skrifstofunnar verður of venjulegur, of frjálslegur eða aðallega félagsleg í náttúrunni, er kominn tími til að kanna hvernig þetta mun hafa áhrif á hlutverk þitt sem yfirmaður og leiðtogi. Hvaða árþúsundir starfsmenn þurfa mest af yfirmanni þeirra er leiðarvísir - ekki félagslegt líf.
Goðsögn: Þeir vilja ekki vaxa upp
Reality: Árþúsundir starfsmenn vita ekki raunverulega hvernig á að vaxa upp. Yngstu kynslóðir í vinnuafli í dag standa frammi fyrir seinkun fullorðinsára. Þeir giftast síðar, hafa börn síðar og bara yfirleitt snúa að "alvöru heiminum" síðar.
Þetta er ekki afleiðing af stökkbreyttri þroska gen, það er bara. Og ef við erum fullkomlega heiðarleg um þetta ástand, Boomers hafði mikið að gera með hvers vegna það gerist.
- Sem foreldrar höfðu Boomers tilhneigingu til að coddle börnin sín og nota sjálfsögðu sína til að ganga úr skugga um að börnin þeirra hafi ekki orðið fyrir mótlæti.
- Sem starfsferillarmyndir sýndu Boomers að tollur á að vinna langan tíma og greiða gjöld þeirra á þann hátt að börnin sín líklegri til að fylgja í fótspor þeirra. Millennials í dag líta á sameiginlega stigann og hugsa, "það verður að vera annar leið."
Ráð um að stjórna millennials
Ekki eyða tíma sem óskar eftir þúsundum starfsmanna þínar voru mismunandi. Ekki eyða orku þínum í samanburði við æskulýðsmál í dag til þess að óskir þínar og keyraðu þig á aldrinum 18 ára. Þessir starfsmenn eru ekki spegilmynd af þér né eru þær fyrri útgáfur af þér. Og aftur, það er allt í lagi.
Verkefni þitt er að taka þessa nýju skilning og nota hana til að endurskipuleggja hvernig þú hefur samskipti við, hvetja og umbuna starfsfólki þínu .
Taktu búningur til dæmis. 18 ára gamall sjálf þitt hefði gjarna donned hvað sem samræmdu var nauðsynlegt til að passa fyrirtæki mold. Vera það ýtt khakis og jafntefli eða ákveðin sameiginlegur einkennisbúningur, passa inn var hluti af pakkanum.
Æsku í dag vill standa út. Þeir vilja að einstaklingseinkenni þeirra skína í gegnum jafnvel þegar þörf er á því að veita stöðuga þjónustu og frammistöðu. Jafnvægi fyrirtækja þarfir einstakra óskir tekur nokkrar skapandi hugsanir.
Home Depot er eitt fyrirtæki sem hefur beint þessu vandamáli á mjög undirstöðu stigi - fyrirtæki einkennisbúninga. Þeir krefjast þess einfaldlega að allir starfsmenn séu með hefðbundna Home Depot svunta. Vertu undir þér (innan ástæðu) og sýnið viðskiptavininum að þú sért á heimili vöruliðinu með þessari bjarta appelsínu svuntu.
Er staðal sem þú getur samþykkt til að mæta einstökum óskum? Eitthvað að hugsa um. Ekki er allur breyting slæmur.
Goðsögnin í kringum unga starfsmenn í dag eru ekki alltaf það sem þau virðast. Viðhorf til vinnu, lífs, hollustu og virðingar hafa öll breyst , en hver er enn talinn dýrmætur. Reyndar eru nokkrar kröfur sem gerðar eru af æsku í dag að skapa jákvæða ávinning fyrir starfsmenn í hverri kynslóð.
Sveigjanleiki og virðing fyrir einstaklinginn, sem og skipulagningu, eru góð fyrir alla. Hollusta frá yngri starfsmönnum, þegar unnið er, er langvarandi. Aðlögunin sem þú gerir til að mæta breyttum viðhorfum æskulýðsmála í dag verður skilað til þín tífalt með minni veltu , bættum siðferðilegum og mælanlegum árangri.
Og þegar gremju festist, bara muna hlutir eru ekki alltaf það sem þeir virðast. Opnaðu hugann að því að það sé góðvild, kynslóðar ástæða fyrir því að aftengja það sem þú vilt og hvað starfsmennirnir þínar eru á milli ára og þú getur bara fundið herbergi til að skapa sameiginlega framtíðarsýn .
Cam Marston er ráðgjafi sem sérhæfir sig í fjölþjóðlegum samskiptum og markaðssetningu, mennta stjórnendur um væntingar vinnustaðar mismunandi kynslóða. Hann talar við þúsundir stjórnenda á hverju ári og leiðir mikla þjálfun á staðnum fyrir fyrirtæki. Fyrir frekari upplýsingar um Cam Marston og hvetja "Hvað er það fyrir mig?" Starfsmenn, heimsækja heimasíðu hans.