Forðist þessar aðgerðir til að skapa skilvirka lausn á ágreiningi
Það er ekki kostur að grípa til aðgerða ef þú metur samtökin þín og jákvæða menningu þína . Í átökum sem eru í árekstri eru miðlunarfærni og inngripin mikilvæg.
Ég er ekki að tala um daglegt ágreining sem starfsmenn geta upplifað í vinnunni. Flestir starfsmenn munu komast yfir og framhjá þeim. En langvarandi átök sem hafa neikvæð áhrif á vinnu og fólk verður að leysa.
Og slíkar átök geta skapað áskorun vegna þess að starfsmenn sýna að þeir geta ekki leyst það eitt sér. Svo þarf inngrip leiðbeinanda.
Aðgerðir til að forðast í átökum
- Forðastu ekki átökin og vona að það muni fara í burtu. Treystu mér. Það mun ekki. Jafnvel ef átökin virðast hafa verið yfirborðslega sett til hvíldar, mun það aftan ljótt höfuð sitt þegar streita eykst eða ný ágreiningur á sér stað.
Óleyst átök eða mannleg ágreiningur festist rétt undir yfirborði í vinnuumhverfi þínu. Það loftbólur yfirborðið þegar það er virkt, og alltaf á versta mögulegu augnablikinu. Þetta líka, skal standast, er ekki valkostur-alltaf. - Ekki mæta sérstaklega við fólk í átökum. Ef þú leyfir hverjum einstaklingi að segja sögu sinni til þín, hætta þú að polarize stöðu sína. Sá sem er í átökum hefur áhuga á að gera sig rétt ef þú setur þig í stöðu dómara og dómnefndar. Eina markmið starfsmanns, í þessu ástandi, er að sannfæra þig um kosti þeirra.
- Trúðu ekki, jafnvel einu augnablikinu, eru einirnir sem átökin hafa áhrif á, þátttakendur. Allir á skrifstofunni þinni og hverjum starfsmanni sem samskipti starfsmanna sinna hafa áhrif á streitu .
Fólk líður eins og ef þeir ganga á eggaskeljar í viðurvist mótmælenda. Þetta stuðlar að því að skapa fínt vinnuumhverfi fyrir aðra starfsmenn. Í versta falli eru félagsmenn þínir aðilar að og skipulag þitt skiptist.
Hef áhuga á hvað á að gera til að leysa átökin? Þetta eru ráðstafanir til úrlausnar átaka.
Hvernig á að miðla og leysa ágreining
Þetta eru þau skref sem þú vilt taka til að hjálpa starfsmönnum að leysa átök á vinnustað þínum.
- Mæta með mótmælum saman. Láttu hverja stuttlega draga saman sjónarmið þeirra, án athugasemda eða truflana af hinum aðilanum. Þetta ætti að vera stutt umræða þannig að allir aðilar séu skýrir um ágreininginn og andstæðar skoðanir. Intervene ef annað hvort starfsmaður árásir hinn starfsmanninn. Þetta er ekki ásættanlegt.
- Biðjið hverjum þátttakanda að lýsa sérstökum aðgerðum sem þeir vilja sjá að hinn aðili taki sem myndi leysa muninn. Þrír eða fjórar tillögur virka vel. Dæmi: "Mig langar að María sendi skýrsluna til mín um fimmtudaginn klukkan 13:00 svo ég geti lokið verkefnum mínum með gjalddaga föstudags á hádegi."
Annað dæmi er: "Mig langar til að bera ábyrgð á öllum viðskiptaþróun og eftirfylgni við þann viðskiptavin. Hvernig verkið skiptist nú veldur því að Tom og ég aldrei vita hvað hinn aðilinn er að gera. " - Stundum, eins og í seinna dæmið hér að framan, verður þú sem umsjónarmaður að eiga nokkuð ábyrgð á að hjálpa starfsmönnum að leysa átök sín. Spyrðu alltaf: "Hvað um vinnustaðinn veldur þessum starfsmönnum að mistakast?"
- Ef ástandið þarf frekari könnun , notaðu ferli sem ég hef lagað frá Stephen Covey þar sem þú biður hver þátttakandi að auki þekkja það sem aðrir starfsmenn geta gert meira af, minna af, hætta og byrja.
- Allir þátttakendur ræða og skuldbinda sig til að gera nauðsynlegar breytingar til að leysa átökin. Skuldbinda sig til að taka eftir því að hinn aðilinn hefur gert breytingu, sama hversu lítið það er. Skuldbinda sig til að meðhöndla hvert annað með reisn og virðingu. Það er í lagi að hafa sanngjarna ágreining um mál og áætlanir; Það er aldrei í lagi að hafa persónuleikaárekstra sem hafa áhrif á vinnustaðinn.
- Látum mótmælendur vita að þú munt ekki velja hliðar. Það er ómögulegt að sá sem er utanaðkomandi átökum þekkir sannleikann í málinu. Þú búast við því að einstaklingar leysa úr átökunum með fullum hætti sem fullorðnir. Ef þeir eru ófúsir til að gera það verður þú neydd til að taka aga sem getur leitt til uppsögn fyrir báða aðila .
- Að lokum, tryggja báðum aðilum að þú hafir alla trú á getu þeirra til að leysa ágreininguna sína og halda áfram með árangursríka framlög sínar innan sameiginlegra stofnana. Stilla tíma til að endurskoða framfarir.
Að miðla átökum er krefjandi, en sem framkvæmdastjóri eða umsjónarmaður kemur hlutverk sáttasemjari við yfirráðasvæði þitt. Vilja þín til að grípa til viðeigandi aðgerða setur stig fyrir eigin velgengni.
Þú vinnur með vinnuumhverfi sem gerir kleift að ná árangri fólksins sem vinnur þar. Ég trúi því að þú getir lært að gera það. Átökamiðlun er dæmi um að æfingin sé fullkomin .